Czy na pracodawcy ciąży obowiązek doraźnego zwolnienia pracownika w związku z pełnieniem funkcji związkowej?

W jakim przypadku pracodawca może odmówić działaczowi organizacji związkowej zgody na niewykonywanie pracy (w związku z działalnością związkową) w czasie przewidywanym na jej wykonywanie i nie narazić się zarzut utrudniania działalności związkowej?

Po pierwsze – wypłynie stosowny wniosek o zwolnienie (przepisy nie wymagają, aby wniosek był zgłoszony przez określoną władzę związku), po wtóre – pracownik, który ma być zwolniony piastuje funkcję związkową, po trzecie – czynność doraźna uzasadniająca zwolnienie pozostaje w związku z wykonywaniem funkcji związkowej i nie może być wykonana poza godzinami pracy (J. Piątkowski, Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej, Toruń 2005, s. 59).

Nie da się sformułować katalogu sytuacji, w których pracodawca może odmówić udzielenia zwolnienia. Zwolnienie ma charakter celowy, pracodawca może domagać się od statutowych władz związku potwierdzenia celowości takiego zwolnienia (J. Piątkowski, Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej, Toruń 2005, s. 59). Brak takiego potwierdzenia powinien być wystarczającą podstawą odmowy udzielenia zwolnienia. Trzeba jednak wyraźnie podkreślić, że uzyskanie takiego potwierdzenia ze strony jakiegokolwiek organu związku jest wystarczającym zadośćuczynieniem w danej sprawie (J. Piątkowski, Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej, Toruń 2005, s. 59).Wydaje się, że pracodawca może również odmówić udzielenia zwolnienia, jeżeli czynność, dla której wykonania zwolnienie ma być udzielone nie mieści się w kategorii "doraźnych czynności związanych z wykonywaniem funkcji związkowej". W tym przypadku należy jednak zachować daleko idącą ostrożność, ponieważ w doktrynie pojęcie "czynności wynikającej z funkcji związkowej" interpretowane jest dość szeroko i obejmuje nie tylko uczestnictwo w pracach związku (np. w posiedzeniach organów kolegialnych czy komisjach tworzonych wspólnie w pracodawcą), ale również takie czynności jak uczestnictwo w szkoleniach organizowanych przez działające poza zakładem wyższe instancje związkowe czy uczestnictwo w rozprawie sądowej w charakterze pełnomocnika (G. Orłowski, Komentarz do ustawy o związkach zawodowych [w:] Zbiorowe prawo pracy, Warszawa 2009, s. 73 i powołana tam literatura). Jeżeli jednak czynność, dla wykonania której ma być udzielone zwolnienie ewidentnie nie pozostaje w związku z pełnieniem przez pracownika funkcji związkowej, stanowi to moim zdaniem podstawę do odmowy udzielenia zwolnienia.

Warto w tym kontekście powołać dwa orzeczenia Sądu Najwyższego, dotyczące zwolnienia, o którym mowa w art. 30 ust. 3 u.z.z. W wyroku z 13 stycznia 2005 r. II PK 117/04 (OSNAPIUS 2005, Nr 16, poz. 246), SN przyjął, iż "zwolnienie pracownika od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej następuje według zasad przewidzianych w rozporządzeniu MPIPS z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy". Stosowanie się do tych zasad oznacza w szczególności obowiązek uprzedzenia pracodawcy o przyczynie i przewidywanym terminie swojej nieobecności w pracy możliwe najwcześniej, a więc nieudzielania ich "sobie samemu" np. w postaci niestawiennictwa do pracy (G. Orłowski, Komentarz do ustawy o związkach zawodowych [w:] Zbiorowe prawo pracy, Warszawa 2009, s. 74). Z kolei w wyroku z dnia 2 czerwca 2010 r. II PK 376/09 (niepubl.) SN stwierdził, że ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych może być zwolnienie się z pracy związkowca bez uzyskania na to zgody przełożonego. Samo powiadomienie pracodawcy o nieobecności w pracy z uwagi na okoliczności określone w art. 31 ust. 3 u.z.z. nie wywołuje skutku w postaci zwolnienia pracownika od pracy zawodowej. Podstawę taką stanowi dopiero decyzja pracodawcy udzielająca zwolnienia.