Odpowiedź:
Przepisy prawa stanowią, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Jednakże, żeby mówić o nierównym traktowaniu, musza wystąpić okoliczności faktyczne, które uprawdopodobnią nie tylko to, że pracownik jest wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości, ale i to, że zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną wynikającą z art. 18[3a] ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1666 z późn. zm.) – dalej k.p., tj. w szczególności płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Uzasadnienie:
Stosownie do art. 18[3c] § 1-3 k.p., pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej (np. bonus frekwencyjny) lub w innej formie, niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. W ocenie Sądu Najwyższego wyrażonej w uzasadnieniu do wyroku z dnia 9 maja 2014 r. (I PK 276/13, LEX nr 1483571) równość nie jest tożsama z równym traktowaniem, może bowiem wymagać odmiennego potraktowania w celu wyrównania szans lub zapewnienia równych rezultatów, albo finansowego nagrodzenia i motywowania określonej grupy pracowników. W wyroku z dnia 29 listopada 2012 r. (II PK 112/12, M.P.Pr. 2013, nr 4, poz. 197-199), Sąd Najwyższy sprecyzował natomiast, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Ponadto, w orzecznictwie Sądu Najwyższego dyskryminacja w sferze zatrudnienia rozumiana jest jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na wymienione w przepisie art. 18[3a] k.p. kryteria dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Nie narusza jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną (por. uchwała SN z dnia 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01, OSNP 2002, nr 12, poz. 284). Zatem, żeby mówić o nierównym traktowaniu musza wystąpić okoliczności faktyczne, które uprawdopodobnią nie tylko to, że pracownik jest wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 183[b] § 1 pkt 2 w związku z art. 183[c] § 1 k.p.), ale i to, że zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (art. 183[b] § 1 pkt 2 w związku z art. 183[a] § 1 k.p.). Przyczyny nierównego traktowania wskazane są w art. 18[3a] § 1 k.p. zgodnie z którym pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zatem jeżeli zróżnicowanie dodatku frekwencyjnego będzie się wiązało jedynie z przynależnością pracownika do określonego działu, to z punktu widzenia zasad równego traktowania takie rozwiązanie wydaje się być neutralne.
Grzegorz Łyjak, autor współpracuje z publikacją Serwis HR
Odpowiedzi udzielono 21.11.2016 r.
Czy można zwiększyć wysokość dodatku frekwencyjnego, ale tylko dla określonej grupy pracowników?
Pytanie pochodzi z publikacji Serwis HRPracodawca wynagradza pracowników bonusem frekwencyjnym w jednakowej wysokości dla każdego za pełną obecność. Zasady są zapisane w regulaminie wynagradzaniaCzy może zwiększyć jego wysokość, ale tylko dla pracowników produkcyjnych?Czy byłoby to nierówne traktowanie?
