Czy można rozwiązać umowę o pracę z pracownikami przebywającymi na zwolnieniach chorobowych, jeżeli w zakładzie dochodzi do likwidacji kilku stanowisk pracy?

W zakładzie nastąpi likwidacja kilku stanowisk pracy na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków...

W zakładzie nastąpi likwidacja kilku stanowisk pracy na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników art. 10 ust. 1 - zwolnienia indywidualne. Wśród pracowników, których stanowiska mają być zlikwidowane są: pracownicy przebywający na zwolnieniach chorobowych. W grupie tej znajdują się również zwolnienia chorobowe z tytułu ciąży.
Czy ww. osobom można definitywnie wypowiedzieć umowy o pracę i jakie należy zastosować procedury, aby skutecznie i zgodnie z prawem rozwiązać umowę o pracę?
Czy można tym pracownikom wysłać wypowiedzenia umów o pracę z przyczyn ekonomicznych listem poleconym za potwierdzeniem odbioru?

W przypadku pracowników nieobecnych w pracy z powodu niezdolności do pracy, rozwiązanie z nimi umów o pracę będzie możliwe dopiero, gdy upłynie okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, a w przypadku kobiet w ciąży możliwe jest jedynie wypowiedzenie im dotychczasowych warunków pracy i płacy.
Wypowiedzenia umów o pracę mogą zostać doręczone pracownikom listem poleconym za potwierdzeniem odbioru.

Przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej k.p., przewidują szczególną ochronę dla osób, które z przyczyn usprawiedliwionych są nieobecne w pracy. Zgodnie z art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Uregulowanie to znajduje zastosowanie m.in. w odniesieniu do pracowników, którzy przebywają na zwolnieniach z powodu niezdolności do pracy.

Jeszcze szersza ochrona zatrudnienia została przewidziana dla pracownic będących w ciąży. Z art. 177 § 1 k.p. wynika bowiem, iż pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Jak wynika z treści pytania, jesteście Państwo pracodawcą, do którego znajdują zastosowanie przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn.: Dz. U. z Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) - dalej u.s.z.r.

Jak wynika z art. 10 ust. 1 i 2 u.s.z.r., pracodawca może rozwiązać stosunki pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikami, których zatrudnienie podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie w ramach grupowego zwolnienia pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w ciągu 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Jeżeli zostanie wniesiony sprzeciw, to pracodawcy przysługuje jedynie prawo do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy z zastosowaniem art. 38 k.p.

Pracownicy, o których mowa w treści pytania, bez wątpienia podlegają szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Jednak aby rozwiązanie z nimi stosunków pracy było możliwe, wobec nich musi być dopuszczalne wypowiedzenie umowy w ramach zwolnienia grupowego.
Jak wynika z art. 5 ust. 1 u.s.z.r., przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 k.p., z zastrzeżeniem art. 5 ust. 2-4 u.s.z.r., a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem art. 5 ust. 5 u.s.z.r.

Jak wskazał ustawodawca w art. 5 ust. 3 u.s.z.r., wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p., jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Jednocześnie, jak wynika z art. 5 ust. 5 pkt 1 u.s.z.r., w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 i 177 k.p., czyli m.in. pracownicy w ciąży.
Podsumowując, w przypadku pracowników nieobecnych w pracy z powodu niezdolności do pracy, rozwiązanie z nimi umów o pracę będzie możliwe dopiero, gdy upłynie okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (zob. art. 53 k.p.), a w przypadku kobiet w ciąży możliwe jest jedynie wypowiedzenie im dotychczasowych warunków pracy i płacy.

Jeśli chodzi o sposób doręczenia pracownikom wypowiedzeń umów o pracę, to dopuszczalna jest każda forma pisemna wypowiedzenia, o ile pozwoli pracownikowi w sposób skuteczny zapoznać się z treścią wypowiedzenia. Jak wynika z orzecznictwa SN, "Wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę jest dokonane w momencie, w którym doszło ono do niego w sposób pozwalający zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy, choćby pracownik odmówił zapoznania się z nim (art. 61 KC w związku z art. 300 KP). Od tej chwili biegnie termin określony w art. 264 § 1 KP." (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 1998 r., I PKN 501/97, OSNP 1999, nr 1, poz. 15).