Badanie zostało przeprowadzone wśród 160 studentów warszawskich uczelni. Studenci nie wiedząc o tym, ze biorą udział w eksperymencie, byli przekonani, że pracują przy rekrutacji kandydatów na staż w branży IT, finansowany ze środków unijnych. Mieli oni m.in. wskazać aplikanta (spośród par Polak-Ukrainiec lub Wietnamczyk), który według nich powinien przejść do kolejnego etapu rekrutacji. Kwalifikacje i doświadczenie kandydatów były zbliżone. Okazało się, że przy wyborze polskich i cudzoziemskich pracowników studenci oceniali ich kwalifikacje według różnych standardów. Jeśli ocena miała być wykorzystana jedynie do wstępnego wyboru kandydatów cudzoziemcy byli traktowani łagodniej. Studenci uzasadniając swój wybór podawali, że to „pracodawca ostatecznie zadecyduje o tym, kogo zatrudni”, chcą jednak każdemu dać szansę. Dlatego na tym etapie rekrutacji używano łagodniejszych standardów wobec aplikantów o odmiennym pochodzeniu etnicznym, a surowszych wobec kandydatów polskich.
Jak zauważają eksperci Instytutu Spraw Publicznych testy dyskryminacyjne to najlepszy sposób wykrywania dyskryminacji bezpośredniej, gdyż pokazują faktyczne zachowania, a nie tylko deklaracje badanych. Ponadto dają szansę na udowodnienie, że do dyskryminacji dochodzi z powodu konkretnej cechy, takiej jak kolor skóry, płeć czy wiek, a nie jest ona związana z żadnymi merytorycznymi przesłankami, jak np. wydajność pracy.
Źródło: www.bezrobocie.org.pl