Choć może to dziwić, bo z reguły ludzie starają się zarabiać jak najwięcej, są takie osoby, którym na tym nie zależy i jeżeli pracodawca podwyższa wynagrodzenia w firmie, to one tej podwyżki wręcz nie chcą. Takich przypadków jest coraz więcej. Jak twierdzą prawnicy, nie dotyczą one tylko alimenciarzy, ale także osób, które z powodu pobieranych różnych świadczeń, nie chcą przekroczyć określonej kwoty wynagrodzenia, żeby nie stracić prawa do świadczeń. Są też tacy, którzy nie chcą np. przekroczyć progu podatkowego, by nie płacić wyższego podatku dochodowego od osób fizycznych. - Zdarzają się też przypadki, gdy pracownik odmawia zaakceptowania podwyżki, unosząc się honorem. Oczekuje bowiem wyższego wynagrodzenia, a to proponowane przez pracodawcę jest w jego ocenie za niskie - mówi serwisowi Prawo.pl Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner zarządzający kancelarii Raczkowski.
- Pracodawca powinien zadbać o udokumentowanie propozycji podwyżki i odmowy ze strony pracownika, żeby mieć argumenty na obronę przed ewentualnym zarzutem dyskryminacji czy nierównego traktowania, jeśli pracownik jednak zmieni zdanie - dodaje.
Czytaj również: Firma musi ułatwić pracownikowi podnoszenie kwalifikacji zawodowych>>
Jednakowe wynagrodzenie za jednakową pracę
Zgodnie z art. 18(3c) par. 1 Kodeksu pracy (dalej: k.p.), pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to, jak mówi par. 2, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami zaś o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (par. 3).
Kodeks pracy przewiduje zakaz dyskryminacji. Zgodnie z definicją zawartą w art. 18(3a) par. 1, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w myśl art. 18(3b) par. 1 pkt 2 uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18(3a) par. 1, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą.
Z kolei jak stanowi art. 18(3d) k.p., osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
![Kodeks pracy. Komentarz [PRZEDSPRZEDAŻ] ebook](/gfx/prawopl/_thumbs/produkty_foto/81663/978-83-8358-339-6_,mXqL62OeqFTLkrXdmIyYmw.jpg)
Dlaczego pracownicy nie chcą więcej zarabiać?
Jak mówi radca prawny Magdalena Januszewska, specjalizująca się w prawie pracy, ubezpieczeń i zabezpieczenia społecznego, zdarzają się odmowy przyjęcia podwyżki wynagrodzenia, najczęściej gdy wobec pracownika toczy się postępowanie egzekucyjne lub wzrost pensji oznaczałby przekroczenie kryterium dochodowego np. na potrzeby świadczeń rodzinnych. - Wówczas rzeczywiście podwładny nie jest zainteresowany podwyżką, zwłaszcza oficjalną. To jednak jest możliwe tylko u pracodawców, dla których działanie zgodne z prawem nie jest priorytetem. W normalnej sytuacji jest to dla pracodawcy kłopot, szczególnie gdy np. wzrost wynagrodzeń wymuszają ogólnie obowiązujące przepisy lub pracodawca uzgodnił je ze związkami zawodowymi – mówi mec. Januszewska.
Dlatego, jak twierdzi, jeżeli jest oferta podwyżki ze strony pracodawcy, to odmowa jej przyjęcia przez pracownika powinna zostać udokumentowana, bo zabezpiecza to przed ewentualnymi zarzutami dyskryminacji płacowej.
Zdaniem mec. Łukasza Kuczkowskiego, pracodawca, żeby bronić się przed zarzutem dyskryminacji czy nierównego traktowania pracownika, powinien zadbać o udokumentowanie oferty podwyżki i odmowy pracownika, a następnie dokumenty te włożyć w akta tego pracownika. Zabezpieczy to pracodawcę przed roszczeniem o nierówne traktowanie czy dyskryminację płacową. Pracodawca będzie mógł bowiem wykazać, że proponował pracownikowi podwyżkę i obecna wysokość wynagrodzenia nie jest skutkiem dyskryminacji czy nierównego traktowania pracownika przez pracodawcę, ale jest konsekwencją decyzji pracownika. Wysokość wynagrodzenia zawsze bowiem wymaga akceptacji pracownika, choćby dorozumianej. – To jest ważne również dlatego, że wyższe wynagrodzenie może wpływać na wysokość dodatków do pensji czy premii – zauważa mec. Kuczkowski.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
