Żyjemy w czasach dużej dynamiki, gdzie wszystko dzieje się szybko; zmieniają się warunki ekonomiczne, rynek pracy, a także oczekiwania i wymagania pracodawców odnośnie do kompetencji pracowników. Przed rekruterami i specjalistami odpowiedzialnymi za obszar rekrutacji stoi wiele nowych wyzwań, co jest spowodowane chociażby coraz większą rolą mediów elektronicznych w procesach rekrutacji i selekcji, „przeniesieniem się” rekrutacji do Internetu, pojawieniem się nowych źródeł poszukiwań kandydatów do pracy (np. portale społecznościowe) itd.
Narzędzia oceny wspierające proces rekrutacji
Jeżeli chodzi o rozwój narzędzi oceny w procesie rekrutacji, to na przełomie ostatnich lat nie było większych zmian, niemniej jednak nieustanny rozwój w sferze nowoczesnych technologii i rozwiązań IT generuje także ciekawe rozwiązania dla obszaru HR, pozwalające chociażby na sprawne, szybkie i efektywne zarządzanie procesem rekrutacji (np. elektroniczne systemy do rekrutacji czy moduły w systemie SAP).
Co do narzędzi niezbędnych do podjęcia decyzji rekrutacyjnej, nadal i niezmiennie do najbardziej znanych i efektywnych należy wywiad kompetencyjny (inaczej behawioralny) ukierunkowany na poszukiwanie u kandydata konkretnych kompetencji, które są widoczne we wcześniejszych jego działaniach zawodowych. Wywiad taki jest prowadzony wokół określonych sytuacji i zadań, jakie miał kandydat w swojej pracy, działań, które podjął, i skutków tych działań. Warto podkreślić, że w tej technice najistotniejszy jest sposób, w jaki kandydat osiągnął dany rezultat (a nie fakt jego osiągnięcia).
Najczęściej wywiad taki ma formę rozmowy ukierunkowanej na sposób funkcjonowania kandydata w konkretnych sytuacjach zawodowych, co umożliwia analizę kompetencji na podstawie doświadczenia kandydata.
Innym sprawdzonym i często stosowanym przez rekruterów i wewnętrzne działy HR sposobem na weryfikację kompetencji są testy kompetencji. Zasadniczo testy kompetencji stanowią narzędzie uzupełniające podczas decyzji rekrutacyjnej i nigdy nie powinny być jedyną podstawą do podjęcia takiej decyzji. Przy wyborze testu warto zadać sobie kluczowe pytanie: co chcemy zbadać i zweryfikować przy użyciu testu? Na rynku istnieje bowiem bardzo bogaty wachlarz testów, a zatem warto przyjrzeć się kluczowym na danym stanowisku kompetencjom i wybrać test, który w całości lub też w dużej mierze weryfikuje (a często również stopniuje) ich obecność. I tak np. odnośnie do stanowiska analityka finansowego, na którym bardzo ważne są wysoko rozwinięte umiejętności analityczne kandydata – wybierzmy test, który weryfikuje stopień takich umiejętności. Z kolei testy sprawdzające cechy behawioralne (zachowania i postawy) mogą być zasadne przy rekrutacjach na stanowiska np. w obszarze sprzedaży i/lub obsługi klienta, gdzie od stopnia, w jakim rozwinięte są kompetencje tzw. miękkie, zależy sukces i efektywność potencjalnego kandydata.
Połączenie informacji z wywiadu kompetencyjnego z wynikiem testu może stanowić solidną i rzetelną podstawę do podjęcia decyzji rekrutacyjnej i minimalizować ryzyko związane z podjęciem niewłaściwej decyzji.
Znanym i popularnym sposobem na weryfikację kompetencji w procesie rekrutacji są również sesje Assessment Center (AC, Ocena Zintegrowana). Choć kosztowne i czasochłonne sesje Assessment Center są sprawdzonym sposobem na weryfikację kompetencji, przy czym kompetencje rozumie się tutaj bardzo szeroko. Sesje AC polegają na zbadaniu realnych zachowań i umiejętności kandydatów podczas wykonywania zadań zbliżonych do tych, z którymi zmierzą się w swojej pracy. Ważne jest, aby tę samą kompetencję zmierzyć przy pomocy różnych ćwiczeń, a więc ująć jej różne aspekty. Dla przykładu: umiejętność komunikacji można zweryfikować, prosząc uczestnika o zaprezentowanie innowacyjnego pomysłu grupie i dyskusję na ten temat albo poprzez udział w zadaniu grupowym, gdzie uczestnik musi komunikować się z innymi w celu np. wypracowania konsensusu. W sesjach AC należy pamiętać wszakże o tym, że sesja ma na celu zbadanie kluczowych kompetencji, a nie wszystkich w odniesieniu do konkretnego stanowiska.
Od wielu lat w procesach rekrutacji weryfikuje się referencje potencjalnych kandydatów do pracy. Jest to forma często stosowana, głównie przez agencje rekrutacyjne, ale mająca swoje uzasadnienie. Potwierdzenie referencji, szczególnie u bezpośredniego przełożonego lub np. współpracownika, może się okazać wielce pomocne, ponieważ referent przekazuje nam informacje dość trudne do zweryfikowania podczas rozmowy lub spotkania. Informacje zwykle dotyczą: stylu pracy, efektywności, zaangażowania pracownika, słabych i mocnych stron, i mogą być bardzo przydatne zarówno w procesie rekrutacji, jak i w procesie dalszego rozwoju kompetencji. Przede wszystkim jednak referencje pozwalają zweryfikować informacje przekazane przez kandydata podczas rozmowy lub wywiadu. I tak np., gdy kandydat na przedstawiciela handlowego przekazuje nam informację, że realizował 100 proc. swojego targetu, zwyczajnie warto potwierdzić u jego przełożonego, czy jest to prawda.
Ostatnio bardzo modna jest weryfikacja określonych kompetencji w procesie rekrutacji przy pomocy próbek pracy (ang. job samples), polegająca na wykonaniu przez kandydata zadania lub czynności, którą na co dzień wykonuje się na danym stanowisku pracy. Przykładem takiej próbki może być tłumaczenie tekstu z języka angielskiego skierowane do kandydata na stanowisko asystenta, którego jedną z kluczowych umiejętności powinna być biegłość w posługiwaniu się językiem angielskim. W przypadku bardziej złożonych kompetencji i wyższych stanowisk możemy dobierać próbki o odpowiednio zwiększonym stopniu trudności. Jest to dobra i stosunkowo mało kosztowna metoda, niemniej jednak zdecydowanie ukierunkowana na weryfikację merytorycznych/twardych umiejętności kandydata.
O ile w ocenie i weryfikacji kompetencji sprawdzone i dawne metody zdają się być najlepsze, o tyle w procesach rekrutacji zdecydowanie pojawiły się nowe trendy.
Nowe kierunki w rekrutacji
Bardzo ważna zmiana dotyczy uwzględnienia kwestii doboru odpowiedniego kandydata do kultury organizacji i nadrzędnych wartości firmy jako jednych z istotnych kryteriów wyboru. Jeszcze jakiś czas temu nie był to czynnik brany pod uwagę w ogóle lub też mniej istotny niż obecnie. Przykładem organizacji, które zwracają na wyżej wymienione czynniki uwagę, mogą być firmy farmaceutyczne, w których niektóre wartości i ich przestrzeganie jest bardzo ważne (np. etyka w działaniu). Firmy funkcjonujące na podstawie systemu konsultingowego/projektowego za bardzo istotną wartość uznają z kolei współdziałanie/współpracę, gdyż charakter pracy w firmie o takim profilu wymaga dużej intensywności kontaktów, otwartości na kompromis i konieczności wypracowania wspólnych rozwiązań. Bardzo istotny dla wielu organizacji jest również problem właściwej proporcji między życiem zawodowym a prywatnym kandydatów do pracy (ang. work–life balance), co obecnie coraz częściej jest czynnikiem branym pod uwagę podczas decyzji rekrutacyjnej.
Kolejny, modny trend to zbieranie informacji oraz „śledzenie” doświadczeń i aktywności potencjalnych kandydatów na portalach społecznościowych, które wyrosły jak grzyby po deszczu i stanowią dodatkowe źródło wiedzy, a także – co najważniejsze – umożliwiają łatwy dostęp do kandydatów. Należy jednak pamiętać, że trzeba bardzo uważnie selekcjonować i weryfikować informacje zawarte na portalach, bo nie zawsze są prawdziwe i często służą autopromocji. Dla przykładu: obecność kandydata na grupach dyskusyjnych i merytorycznych nie oznacza wszakże, że kandydat jest ekspertem w danej dziedzinie.
Pojawiły się na rynku różnego rodzaju rozwiązania ułatwiające pracę rekruterów od strony technicznej czy też organizacyjnej. Wiele firm rekrutacyjnych korzysta obecnie ze Skype’a, czy też innych możliwości przeprowadzenia rozmowy przy użyciu aplikacji (np. Cisco Webex), które w sposób szybki i łatwy pozwalają na odbycie takiej rozmowy z potencjalnym kandydatem, stwarzając alternatywę dla kosztownych i czasochłonnych podróży.
Proces rekrutacji a wizerunek pracodawcy
Pamiętajmy o tym, że proces rekrutacji jest bardzo ważnym elementem budującym pozytywny wizerunek organizacji na rynku pracy (ang. employer branding – EB). Od prawidłowo zorganizowanego i przeprowadzonego procesu rekrutacyjnego lub procesów rekrutacyjnych zależy, czy będziemy postrzegani jako dobry pracodawca. Wbrew powszechnie panującemu przekonaniu, że działania o charakterze EB są kosztowne, warto pamiętać o przestrzeganiu kilku podstawowych zasad, które „kosztują” niewiele, ale pomagają przyciągnąć uwagę kandydatów i wzmocnić pozycję firmy jako pracodawcy. Doskonałym obszarem do tego typu działań są procesy rekrutacji, w których np. lokalizacja ogłoszeń (media, Internet, zakładka „Kariera”), sposób prezentacji informacji i ich treść oraz sposób komunikacji z kandydatami mają ogromny wpływ na sukces rekrutacji. Redagując ogłoszenie, nie piszmy tylko o naszych oczekiwaniach wobec kandydatów, lecz zamieśćmy też informacje o tym, co atrakcyjnego oferujemy jako pracodawca – skierowana do odpowiedniej grupy informacja np. o tym, że pracodawca oferuje darmowe kursy językowe, elastyczny czas pracy lub bogate programy szkoleniowe na pewno przyciągnie uwagę odbiorców. Mimo iż w obecnej sytuacji rynkowej kandydaci nie prezentują raczej postawy roszczeniowej, a organizacje mają ograniczone możliwości co do uatrakcyjnienia ofert pracy, warto uważnie zaplanować działania EB, aby mimo wszystko być konkurencyjnym pracodawcą.
Małgorzata Kwiatkowska
menedżer ds. profiles, BIGRAM SA
Artykuł pochodzi z grudniowego numeru Personel Plus
