1. Wstęp
Stosunek pracy w polskim systemie prawa jest zobowiązaniem, w którym prawa strony słabszej, czyli pracownika, poddane są szczególnej ochronie. Dochody z pracy mają bowiem dla pracownika znaczenie socjalne. Wynagrodzenie za pracę jest głównym źródłem utrzymania. Pomimo takiej właśnie roli wynagrodzenia, a co za tym idzie stosunku pracy, trudno oczekiwać, by pracodawca realizował zadania socjalne wobec zatrudnionych przez siebie pracowników z naruszeniem własnych interesów. W tym zakresie ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p., chroni interesy ekonomiczne pracodawcy, stanowiąc w art. 80 k.p., że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną. Zdanie drugie art. 80 k.p. stanowi jednakże, że reguła sformułowana w zdaniu pierwszym może doznać ograniczenia, ale tylko w wypadkach wprost wskazanych w przepisach prawa pracy. Pamiętać przy tym należy o definicji legalnej pojęcia „prawa pracy” zawartej w art. 9 k.p., a stanowiącej, że prawo pracy to nie tylko k.p. ale również inne ustawy i akty wykonawcze, układy zbiorowe, porozumienia zbiorowe, regulaminy, statuty. Zachowanie prawa do wynagrodzenia mimo niewykonywania pracy ma miejsce w przypadku choroby pracownika. Jeżeli niezdolność ta trwa dłużej, dalsze utrzymanie pracownika przejmuje na siebie państwo.
Niniejsze opracowanie jest poświęcone chorobie pracownika jako przyczynie niezdolności do pracy oraz świadczeniom, jakie w związku z zaistnieniem takich okoliczności służą pracownikowi tak od zatrudniającego go pracodawcy jako i od państwa działającego w tym zakresie przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.
2. „Zwykła” choroba pracownika
Pod tym pojęciem autorka rozumie taką niezdolność pracownika do pracy, która powstała w wyniku wystąpienia dysfunkcji organizmu o charakterze przejściowym i raczej krótkotrwałym przy czym dysfunkcja ta nie jest następstwem ani wypadku związanego z pracą ani choroby zawodowej. Innymi słowy, ta część zostanie poświęcona często zdarzającej się niezdolności do pracy spowodowanej grypą czy też koniecznością poddania się przez pracownika krótkotrwałej hospitalizacji.
2.1. Świadczenia należne pracownikowi
W takim przypadku zgodnie z postanowieniem art. 92 k.p., pracownikowi w okresie do 33 dnia włącznie, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, przysługuje prawo do wynagrodzenia, natomiast od 34 dnia (w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia od 15 dnia) prawo do zasiłku chorobowego. Świadczenie wypłacane do 33 dnia niezdolności (a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia do 14 dnia), jest zatem wynagrodzeniem z wszystkimi tego faktu konsekwencjami. Konsekwencje te to m.in. ustalenie okresu, za który pracownik pobierał wynagrodzenie, ustalenie legitymacji biernej w sporze o wysokość wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 21 sierpnia 1996 r., II UZP 7/96, OSNAPiUS 1997, nr 6, poz. 100). Dopiero od 34 dnia niezdolności do pracy pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego wypłacanego ze środków ZUS.
Okres 33 dni, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia jest okresem zliczanym odrębnie dla każdego roku kalendarzowego. Taka zasada jest wyrażona wprost w przepisie art. 92 § 1 pkt 1 k.p. Przy obliczaniu okresu nie mają znaczenia ani przerwy między poszczególnymi okresami, ani też fakt zmiany przez pracownika pracodawcy. Stąd, sporządzając świadectwo pracy, pracodawca ma obowiązek wskazania w nim liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie zgodnie z art. 92 k.p. Takie postanowienie zawarte jest w § 1 ust. 1 pkt 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. Nr 60, poz. 282, z późn. zm.).
Od 34 dnia niezdolności do pracy w danym roku kalendarzowym (a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia od 15 dnia) pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego w znaczeniu ścisłym, a więc do świadczenia, o którym mowa w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267, z późn. zm.) - dalej u.ś.p.u.s.
Okres 14 dni pobierania wynagrodzenia chorobowego, dotyczy pracownika, który ukończył 50 rok życia i jego niezdolność do pracy przypada po roku kalendarzowym, w którym pracownik ten ukończył 50 rok życia (art. 92 § 5 k.p.).
2.2. Wysokość świadczenia należnego za czas niezdolności do pracy
Art. 92 § 1 pkt 1 k.p. wskazuje minimalną wysokość wynagrodzenia należnego pracownikowi za okres niezdolności do pracy wskutek choroby i ustala ją na wartość 80% wynagrodzenia osiąganego w okresie efektywnego wykonywania pracy. W sytuacji, gdy niezdolność do pracy wskutek choroby przypada na okres ciąży, pracownica zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia. Artykuł 92 § 2 k.p. odsyła w zakresie zasad ustalania wysokości wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy wskutek choroby, do przepisów obowiązujących przy ustalaniu wysokości zasiłku chorobowego. Zasiłek chorobowy wynosi 1/30 podstawy wymiaru zasiłku za każdy dzień niezdolności do pracy a więc także za dni ustawowo uznane za wolne od pracy. Zasady ustalania wysokości podstawy wymiaru zasiłku chorobowego określa z kolei art. 36-47 u.ś.p.u.s. Z powołanych przepisów wynika, że:
1. Co do zasady podstawę wymiaru stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.
2. Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem 12 miesięcy efektywnej pracy, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia.
3. Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem pełnego miesiąca kalendarzowego ubezpieczenia chorobowego, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie, które ubezpieczony będący pracownikiem osiągnąłby, gdyby pracował pełny miesiąc kalendarzowy, z następującymi zastrzeżeniami:
- wynagrodzenie miesięczne określone w umowie o pracę lub w innym akcie, na podstawie którego powstał stosunek pracy, jeżeli wynagrodzenie przysługuje w stałej miesięcznej wysokości;
- wynagrodzenie miesięczne obliczone przez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego za przepracowane dni robocze przez liczbę dni przepracowanych i pomnożenie przez liczbę dni, które ubezpieczony będący pracownikiem był obowiązany przepracować w tym miesiącu, jeżeli przepracował choćby 1 dzień;
- kwota zmiennych składników wynagrodzenia w przeciętnej miesięcznej wysokości, wypłacona za miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, pracownikom zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku pracy u pracodawcy, u którego przysługuje zasiłek chorobowy, jeżeli ubezpieczony będący pracownikiem nie osiągnął żadnego wynagrodzenia.
4. Nie wszystkie składniki zmienne uwzględnia się przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku, a jedynie takie, których nie wypłaca się w okresie pobieranie zasiłku. Zasada ta wynika z art. 41 u.ś.p.u.s. (por. także: wyrok SN z dnia 18 maja 2005 r., III UK 33/2005, Rzeczpospolita 2005, nr 120, str. C5).
5. Składników wynagrodzenia przysługujących w myśl umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, tylko do określonego terminu oraz których wypłaty zaprzestano na podstawie układu zbiorowego pracy lub przepisów o wynagradzaniu, nie uwzględnia się przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego należnego za okres po tym terminie.
Tak ustaloną podstawę wymiaru zasiłku chorobowego należy jeszcze porównać z wymiarem minimalnym ustalonym zgodnie z art. 45 u.ś.p.u.s., a stanowiącym, że podstawa wymiaru zasiłku chorobowego z tytułu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71 % tego wynagrodzenia (15,71% do 31 grudnia 2007 r.).(...)
Stosunek pracy w polskim systemie prawa jest zobowiązaniem, w którym prawa strony słabszej, czyli pracownika, poddane są szczególnej ochronie. Dochody z pracy mają bowiem dla pracownika znaczenie socjalne. Wynagrodzenie za pracę jest głównym źródłem utrzymania. Pomimo takiej właśnie roli wynagrodzenia, a co za tym idzie stosunku pracy, trudno oczekiwać, by pracodawca realizował zadania socjalne wobec zatrudnionych przez siebie pracowników z naruszeniem własnych interesów. W tym zakresie ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p., chroni interesy ekonomiczne pracodawcy, stanowiąc w art. 80 k.p., że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną. Zdanie drugie art. 80 k.p. stanowi jednakże, że reguła sformułowana w zdaniu pierwszym może doznać ograniczenia, ale tylko w wypadkach wprost wskazanych w przepisach prawa pracy. Pamiętać przy tym należy o definicji legalnej pojęcia „prawa pracy” zawartej w art. 9 k.p., a stanowiącej, że prawo pracy to nie tylko k.p. ale również inne ustawy i akty wykonawcze, układy zbiorowe, porozumienia zbiorowe, regulaminy, statuty. Zachowanie prawa do wynagrodzenia mimo niewykonywania pracy ma miejsce w przypadku choroby pracownika. Jeżeli niezdolność ta trwa dłużej, dalsze utrzymanie pracownika przejmuje na siebie państwo.
Niniejsze opracowanie jest poświęcone chorobie pracownika jako przyczynie niezdolności do pracy oraz świadczeniom, jakie w związku z zaistnieniem takich okoliczności służą pracownikowi tak od zatrudniającego go pracodawcy jako i od państwa działającego w tym zakresie przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.
2. „Zwykła” choroba pracownika
Pod tym pojęciem autorka rozumie taką niezdolność pracownika do pracy, która powstała w wyniku wystąpienia dysfunkcji organizmu o charakterze przejściowym i raczej krótkotrwałym przy czym dysfunkcja ta nie jest następstwem ani wypadku związanego z pracą ani choroby zawodowej. Innymi słowy, ta część zostanie poświęcona często zdarzającej się niezdolności do pracy spowodowanej grypą czy też koniecznością poddania się przez pracownika krótkotrwałej hospitalizacji.
2.1. Świadczenia należne pracownikowi
W takim przypadku zgodnie z postanowieniem art. 92 k.p., pracownikowi w okresie do 33 dnia włącznie, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, przysługuje prawo do wynagrodzenia, natomiast od 34 dnia (w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia od 15 dnia) prawo do zasiłku chorobowego. Świadczenie wypłacane do 33 dnia niezdolności (a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia do 14 dnia), jest zatem wynagrodzeniem z wszystkimi tego faktu konsekwencjami. Konsekwencje te to m.in. ustalenie okresu, za który pracownik pobierał wynagrodzenie, ustalenie legitymacji biernej w sporze o wysokość wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 21 sierpnia 1996 r., II UZP 7/96, OSNAPiUS 1997, nr 6, poz. 100). Dopiero od 34 dnia niezdolności do pracy pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego wypłacanego ze środków ZUS.
Okres 33 dni, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia jest okresem zliczanym odrębnie dla każdego roku kalendarzowego. Taka zasada jest wyrażona wprost w przepisie art. 92 § 1 pkt 1 k.p. Przy obliczaniu okresu nie mają znaczenia ani przerwy między poszczególnymi okresami, ani też fakt zmiany przez pracownika pracodawcy. Stąd, sporządzając świadectwo pracy, pracodawca ma obowiązek wskazania w nim liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie zgodnie z art. 92 k.p. Takie postanowienie zawarte jest w § 1 ust. 1 pkt 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. Nr 60, poz. 282, z późn. zm.).
Od 34 dnia niezdolności do pracy w danym roku kalendarzowym (a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia od 15 dnia) pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego w znaczeniu ścisłym, a więc do świadczenia, o którym mowa w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267, z późn. zm.) - dalej u.ś.p.u.s.
Okres 14 dni pobierania wynagrodzenia chorobowego, dotyczy pracownika, który ukończył 50 rok życia i jego niezdolność do pracy przypada po roku kalendarzowym, w którym pracownik ten ukończył 50 rok życia (art. 92 § 5 k.p.).
2.2. Wysokość świadczenia należnego za czas niezdolności do pracy
Art. 92 § 1 pkt 1 k.p. wskazuje minimalną wysokość wynagrodzenia należnego pracownikowi za okres niezdolności do pracy wskutek choroby i ustala ją na wartość 80% wynagrodzenia osiąganego w okresie efektywnego wykonywania pracy. W sytuacji, gdy niezdolność do pracy wskutek choroby przypada na okres ciąży, pracownica zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia. Artykuł 92 § 2 k.p. odsyła w zakresie zasad ustalania wysokości wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy wskutek choroby, do przepisów obowiązujących przy ustalaniu wysokości zasiłku chorobowego. Zasiłek chorobowy wynosi 1/30 podstawy wymiaru zasiłku za każdy dzień niezdolności do pracy a więc także za dni ustawowo uznane za wolne od pracy. Zasady ustalania wysokości podstawy wymiaru zasiłku chorobowego określa z kolei art. 36-47 u.ś.p.u.s. Z powołanych przepisów wynika, że:
1. Co do zasady podstawę wymiaru stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.
2. Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem 12 miesięcy efektywnej pracy, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia.
3. Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem pełnego miesiąca kalendarzowego ubezpieczenia chorobowego, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie, które ubezpieczony będący pracownikiem osiągnąłby, gdyby pracował pełny miesiąc kalendarzowy, z następującymi zastrzeżeniami:
- wynagrodzenie miesięczne określone w umowie o pracę lub w innym akcie, na podstawie którego powstał stosunek pracy, jeżeli wynagrodzenie przysługuje w stałej miesięcznej wysokości;
- wynagrodzenie miesięczne obliczone przez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego za przepracowane dni robocze przez liczbę dni przepracowanych i pomnożenie przez liczbę dni, które ubezpieczony będący pracownikiem był obowiązany przepracować w tym miesiącu, jeżeli przepracował choćby 1 dzień;
- kwota zmiennych składników wynagrodzenia w przeciętnej miesięcznej wysokości, wypłacona za miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, pracownikom zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku pracy u pracodawcy, u którego przysługuje zasiłek chorobowy, jeżeli ubezpieczony będący pracownikiem nie osiągnął żadnego wynagrodzenia.
4. Nie wszystkie składniki zmienne uwzględnia się przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku, a jedynie takie, których nie wypłaca się w okresie pobieranie zasiłku. Zasada ta wynika z art. 41 u.ś.p.u.s. (por. także: wyrok SN z dnia 18 maja 2005 r., III UK 33/2005, Rzeczpospolita 2005, nr 120, str. C5).
5. Składników wynagrodzenia przysługujących w myśl umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, tylko do określonego terminu oraz których wypłaty zaprzestano na podstawie układu zbiorowego pracy lub przepisów o wynagradzaniu, nie uwzględnia się przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego należnego za okres po tym terminie.
Tak ustaloną podstawę wymiaru zasiłku chorobowego należy jeszcze porównać z wymiarem minimalnym ustalonym zgodnie z art. 45 u.ś.p.u.s., a stanowiącym, że podstawa wymiaru zasiłku chorobowego z tytułu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71 % tego wynagrodzenia (15,71% do 31 grudnia 2007 r.).(...)