I. Informacje podstawowe – podjęcie decyzji o rekrutacji
1. Profesjonalnie przeprowadzony proces rekrutacji i selekcji kandydatów do pracy zmierzający do zatrudnienia nowych pracowników jest zasadniczym elementem zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Decyduje on bowiem w dużym stopniu o jakości posiadanej przez przedsiębiorstwo kadry. Nowe osoby posiadające wysokie kwalifikacje i kompetencje lub też odznaczające się wysokim potencjałem rozwojowym są najbardziej poszukiwane na rynku pracy.
2. W przypadku powstania potrzeby zatrudnienia pracownika lub po przeanalizowaniu planu zatrudnienia na dany rok rozpoczyna się proces pozyskiwania nowych pracowników, w celu zapełnienia wakujących stanowisk pracy. Składają się na niego poszczególne etapy:
a) ustalenie rzeczywistej potrzeby zatrudnienia nowej osoby, warunkowany następującymi czynnikami:
– zwiększenie zadań w komórce organizacyjnej
– zwiększenie czasochłonności wykonywanych dotychczas zadań
– powstanie nowych zakresów odpowiedzialności
– zmniejszenie faktycznego stanu zatrudnienia - powstanie wakatu
– brak możliwości przeszeregowań wewnętrznych
b) wybór metod poszukiwania kandydatów – jest kluczowym czynnikiem rozpoczynającym cały proces rekrutacji i selekcji zmierzający do pozyskania pracowników. Jest zorientowany na przyciągnięcie kandydatów, którzy zgłoszą swoje aplikacje na wakujące stanowiska. Wybór źródeł poszukiwania kandydatów na wakujące stanowiska pracy jest wstępnym warunkiem decydującym o powodzeniu rekrutacji;
c) wybór metod selekcyjnych kandydatów i weryfikacja kandydatów tymi metodami - niezależnie od wyboru metody do wszystkich kandydatów powinno stosować się jednakowe kryteria selekcji chociażby poprzez analizę tego samego typu/rodzaju dokumentów czy przeprowadzaniu tych samych testów i zadań sprawdzających wiedzę i umiejętności;
d) negocjowanie warunków zatrudnienia z wyselekcjonowanym kandydatem.
3. Wszystkie powyższe czynniki składają się na prawidłowy dobór nowych pracowników, co zapewnia możliwość sprawnej adaptacji nowozatrudnionych i stanowi warunek pozyskania zadowolonego i efektywnego pracownika.
II. Wybór metody pozyskiwania kandydatów do pracy
Obecny rynek rekrutacyjny oferuje przedsiębiorstwom bardzo szeroki pakiet usług, w zakresie źródeł pozyskiwania kandydatów do pracy. Jak wiadomo, nie ma rozwiązań idealnych dla wszystkich organizacji. Przy wyborze sposobów rekrutacji należy kierować się rzeczywistymi potrzebami i możliwościami danej firmy, dobierając tak metody poszukiwań kandydatów, aby były jak najbardziej skuteczne w konkretnym procesie rekrutacyjnym. Tak więc, jeżeli to tylko możliwe, rekomendowane jest korzystanie z kilku źródeł pozyskania kandydatów do pracy, w celu zwiększenia ich skuteczności.
Niezależnie jednak od wybranej metody pozyskiwania kandydata ważne jest aby:
1. Proces obejmujący wybór metod pozyskiwania kandydatów powinien być przygotowany i koordynowany przez komórkę właściwą ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi.
2. Wybór metody poszukiwania kandydatów powinien być zatwierdzony przez osoby z odpowiednią wiedzą merytoryczną, które udzielą wskazówek co do możliwych miejsc poszukiwania kandydatów.
3. Ze względu na różnorodne uwarunkowania poszukiwania kandydatów na wakujące stanowisko należy brać pod uwagę:
– umiejscowienie wakującego stanowiska w strukturze organizacyjnej
– charakter organizacji
– limit zatrudnienia w organizacji w stosunku do liczby niezbędnych rekrutacji w Spółce
– możliwości budżetowe
– odpowiedzialność i zadania pracownika na wakującym stanowisku
– termin zatrudnienia poszukiwanego kandydata.
4. Podjecie decyzji o wyborze źródła pozyskiwania kandydatów powinno przebiegać wg kilku etapów:
ont-size:10.0pt;"Times New Roman";}
Niezależnie od tego czy w organizacji posiadamy opisy stanowisk pracy w momencie rozpoczęcia poszukiwania kandydatów i wyboru źródła pozyskania kandydata muszą być określone podstawowe wymagania wobec kandydatów:
– niezbędne doświadczenie zawodowe kandydata
– wykształcenie potrzebne do sprawnego realizowania zadań
– umiejętności, uprawnienia kandydata
– wymagane cechy osobowości.
6. Jeżeli decydujemy się na rekrutację jawną, istotną funkcję może odegrać „kampania rekrutacyjna”, czyli przedstawianie przedsiębiorstwa jako dobrego pracodawcy lub już ugruntowana i znana marka pracodawcy. Dzięki działaniom public relations skierowanym na pozytywne przedstawianie przedsiębiorstwa firma buduje wizerunek na rynku pracy, jak również zachęca ludzi o określonym potencjale do zgłaszania swoich kandydatur.
III. Alternatywne źródła pozyskiwania kandydatów
1. Rekrutacja wewnętrzna
W większości organizacji stosuje się zarówno rekrutację wewnętrzną jak i zewnętrzną. Traktowanie rekrutacji wewnętrznej jako prorozwojowej dla przedsiębiorstwa, należy rozpocząć od rozpowszechniania informacji o stanowiskach, które wymagają obsady. Niezależnie jednak od decyzji o zastosowaniu rekrutacji wewnętrznej, należy określić jawny system doboru pracowników na wakujące stanowiska. Miedzy innymi można wyróżnić:
• Awansowanie pracowników zakwalifikowanych do kadry rezerwowej
Metoda możliwa do zastosowanie w przypadku wakatu na stanowisku wyższym, bądź o rozszerzonym zakresie odpowiedzialności, niż obecnie zajmowane przez pracownika, który może realizować nowe zadania. Zakwalifikowani pracownicy powinni posiadać odpowiedni potencjał i kwalifikacje do objęcia proponowanego stanowiska pracy. Większość organizacji dopuszcza ewentualną konieczność doszkolenia pracownika w celu płynnej realizacji zadań, jednak nie może to być obciążone znacznymi kosztami bądź bardzo długim okresem przygotowań do pełnienia nowej funkcji w firmie.
• Awansowanie osób uzyskujących wysokie oceny okresowe – wyłanianie talentów
Powiązanie awansów z systemem ocen pracowniczych, pozwala między innymi określić postępy w rozwoju pracownika i wzrost efektywności jego pracy. Metoda ta może pełnić dodatkowo istotną funkcje motywacyjną w przedsiębiorstwie, bowiem umożliwia zdolnym i pracowitym pracownikom ustalenie ścieżek rozwoju zawodowego.
• Przeszeregowania pracowników nie spełniających wymagań na obecnie zajmowanym stanowisku
Metoda polecana w przypadku, gdy wakujące stanowisko mógłby objąć pracownik nie realizujący odpowiednio zadań powierzonych dotychczas. Może być to alternatywa do konieczności rozwiązania stosunku pracy. Zmiana stanowiska na niższe w hierarchii stanowisk ze zmniejszonym zakresem zadań, bywa skutkiem złego wykonania powierzonych zadań, niespełnieniem wymogów stanowiskowych przez pracownika lub też zmniejszeniem zakresu zadań realizowanych przez pracownika na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy.
• Stosowanie ogłoszeń rekrutacyjnych dla pracowników wewnętrznych z określonymi wymaganiami stanowiskowymi
Umożliwia wyłonienie z zatrudnionych pracowników, tych osób których nie przewidziano w planach kadry rezerwowej, a którzy mogą spełniać wymagania związane z wakującym stanowiskiem. Dodatkowo pracownicy czują się poinformowani o planach firmy, co wpływa na budowanie pozytywnej atmosfery i motywacji zatrudnionych.
• Konkursy na stanowisko
Konkursy stanowiskowe stosowane są w zasadzie tylko do określonej, dość wąskiej grupy stanowisk, gdzie transparentność i obiektywność wyboru pracownika na wakujące stanowisko ma znaczenie dla ogólnej atmosfery w firmie (szczególnie stanowiska wysoko umiejscowione w strukturze firmy lub wakujące w skutek odejścia lubianej i szanowanej osoby) lub w szczególny sposób wpływające na działanie przedsiębiorstwa (np. pracownicy audytu).
Należy zwrócić uwagę, że wszystkie powyższe metody mogą skutecznie zapełnić wakat, jednak działania musza być przemyślane, aby nie powstała luka w realizacji zadań na stanowiskach opuszczanych przez pracowników obejmujących nowe obowiązki.
Zalety pozyskiwania kandydatów z rekrutacji wewnętrznych:
– szybkość pozyskania pracownika
– większa wiedza o kandydacie eliminująca ewentualne niedopasowanie kandydata do stanowiska
– mniejsza ilość formalności administracyjnych i prawnych
– niskie koszty rekrutacji i adaptacji
– zwiększenie motywacji wśród załogi
– łatwiejsze budowanie ścieżek karier dla pracowników
Wady pozyskiwania kandydatów z rekrutacji wewnętrznych
– ograniczony dostęp do nowych pracowników z zewnątrz organizacji
– niebezpieczeństwo „urażenia” odrzuconych pracowników
– zachwianie płynności realizowanych zadań na stanowiskach opuszczanych przez pracowników przejmujących nowe obowiązki
– brak świeżego spojrzenia na działalność firmy
– awansowany pracownik może mieć problem ze zmianą stosunku do współpracowników
– ryzyko pojawienia się zawiści
2. Rekrutacja zewnętrzna
Rekrutacja zewnętrzna jest prowadzona najczęściej wtedy, gdy:
• wewnątrz danej organizacji nie ma pracowników mogących odpowiednio wykonywać zadania na wakującym stanowisku pracy;
• w przypadku rozwijającej się organizacji, gdy posiadana liczba pracowników jest zbyt mała do realizacji nowych zadań.
Jeżeli proces rekrutacji nie wymaga poufnego trybu postępowania, warto pomyśleć o odpowiednim nagłośnieniu ofert pracy. Kandydaci nie podejmą nawet najkorzystniejszej dla siebie oferty pracy, jeżeli nie zostanie ona im zaprezentowana w taki sposób, aby wzbudziła chęć przesłania oferty aplikacyjnej.
Oferta pracy powinna być więc:
• na tyle atrakcyjna, aby zachęcić do zgłaszania się jak największej liczby osób;
• na tyle precyzyjna co do wymaganych kwalifikacji, aby nie przesyłały swoich aplikacji osoby niespełniające wymogów stanowiskowych.
Rekrutacja zewnętrzna, poza pozyskaniem nowych kandydatów może przynosić przedsiębiorstwu dodatkowe korzyści, w tym jako:
– element strategii wizerunkowej firmy
– korygowanie słabych punktów przedsiębiorstwa, niezauważalnych dla długoletniej załogi
– możliwość wyeliminowania wewnętrznych konfliktów
– wprowadzenie wiedzy niezbędnej do nowych zadań
– wprowadzenie nowej kultury pracy i nowej postawy pracowników
– wprowadzenie nowych umiejętności i doświadczeń do organizacji
– mniejsze prawdopodobieństwo powielania błędów przez „starą” kadrę.
Wadami rekrutacji zewnętrznej są:
– wyższy koszt pozyskania kandydata
– mniejsza pewność słuszności wyboru (mniejsza skuteczność selekcji)
– dłuższy i bardziej pracochłonny proces rekrutacji i selekcji
– zdradza sytuację kadrową organizacji
– spadek motywacji pracowników.
2.1. Rekomendacje pracownicze
Często zdarza się, że firma prowadząca rekrutację zewnętrzną otrzymuje liczne oferty od kandydatów rekomendowanych przez aktualnych pracowników przedsiębiorstwa. W celu wyeliminowania zagrożeń wynikających z wyboru tej metody pozyskania pracownika należy przeprowadzić pełny i szczegółowy proces rekrutacyjny i porównać kwalifikacje osób rekomendowanych z innymi kandydatami.
Zalety pozyskiwania kandydatów na podstawie rekomendacji pracowników:
– realność oczekiwań kandydata - kandydat dowiaduje się o organizacji i o stanowisku od zatrudnionego pracownika
– większa pewność dobrej pracy nowozatrudnionej osoby - kandydat będzie się starał, aby nie zawieść osoby rekomendującej
– zmniejszenie kosztów poszukiwania kandydatów
– większe zaufanie do osoby rekomendowanej.
Wady pozyskiwania kandydatów na podstawie rekomendacji pracowników:
– niezręczna sytuacji w przypadku odrzucenia kandydata
– zbyt duża znajomość prywatna między pracownikami
– niebezpieczeństwo nepotyzmu i kumoterstwa
– zbytni optymizm co do umiejętności, kwalifikacji i doświadczenia kandydata.
Agnieszka Bobrowska-Balter
1. Profesjonalnie przeprowadzony proces rekrutacji i selekcji kandydatów do pracy zmierzający do zatrudnienia nowych pracowników jest zasadniczym elementem zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Decyduje on bowiem w dużym stopniu o jakości posiadanej przez przedsiębiorstwo kadry. Nowe osoby posiadające wysokie kwalifikacje i kompetencje lub też odznaczające się wysokim potencjałem rozwojowym są najbardziej poszukiwane na rynku pracy.
2. W przypadku powstania potrzeby zatrudnienia pracownika lub po przeanalizowaniu planu zatrudnienia na dany rok rozpoczyna się proces pozyskiwania nowych pracowników, w celu zapełnienia wakujących stanowisk pracy. Składają się na niego poszczególne etapy:
a) ustalenie rzeczywistej potrzeby zatrudnienia nowej osoby, warunkowany następującymi czynnikami:
– zwiększenie zadań w komórce organizacyjnej
– zwiększenie czasochłonności wykonywanych dotychczas zadań
– powstanie nowych zakresów odpowiedzialności
– zmniejszenie faktycznego stanu zatrudnienia - powstanie wakatu
– brak możliwości przeszeregowań wewnętrznych
b) wybór metod poszukiwania kandydatów – jest kluczowym czynnikiem rozpoczynającym cały proces rekrutacji i selekcji zmierzający do pozyskania pracowników. Jest zorientowany na przyciągnięcie kandydatów, którzy zgłoszą swoje aplikacje na wakujące stanowiska. Wybór źródeł poszukiwania kandydatów na wakujące stanowiska pracy jest wstępnym warunkiem decydującym o powodzeniu rekrutacji;
c) wybór metod selekcyjnych kandydatów i weryfikacja kandydatów tymi metodami - niezależnie od wyboru metody do wszystkich kandydatów powinno stosować się jednakowe kryteria selekcji chociażby poprzez analizę tego samego typu/rodzaju dokumentów czy przeprowadzaniu tych samych testów i zadań sprawdzających wiedzę i umiejętności;
d) negocjowanie warunków zatrudnienia z wyselekcjonowanym kandydatem.
3. Wszystkie powyższe czynniki składają się na prawidłowy dobór nowych pracowników, co zapewnia możliwość sprawnej adaptacji nowozatrudnionych i stanowi warunek pozyskania zadowolonego i efektywnego pracownika.
II. Wybór metody pozyskiwania kandydatów do pracy
Obecny rynek rekrutacyjny oferuje przedsiębiorstwom bardzo szeroki pakiet usług, w zakresie źródeł pozyskiwania kandydatów do pracy. Jak wiadomo, nie ma rozwiązań idealnych dla wszystkich organizacji. Przy wyborze sposobów rekrutacji należy kierować się rzeczywistymi potrzebami i możliwościami danej firmy, dobierając tak metody poszukiwań kandydatów, aby były jak najbardziej skuteczne w konkretnym procesie rekrutacyjnym. Tak więc, jeżeli to tylko możliwe, rekomendowane jest korzystanie z kilku źródeł pozyskania kandydatów do pracy, w celu zwiększenia ich skuteczności.
Niezależnie jednak od wybranej metody pozyskiwania kandydata ważne jest aby:
1. Proces obejmujący wybór metod pozyskiwania kandydatów powinien być przygotowany i koordynowany przez komórkę właściwą ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi.
2. Wybór metody poszukiwania kandydatów powinien być zatwierdzony przez osoby z odpowiednią wiedzą merytoryczną, które udzielą wskazówek co do możliwych miejsc poszukiwania kandydatów.
3. Ze względu na różnorodne uwarunkowania poszukiwania kandydatów na wakujące stanowisko należy brać pod uwagę:
– umiejscowienie wakującego stanowiska w strukturze organizacyjnej
– charakter organizacji
– limit zatrudnienia w organizacji w stosunku do liczby niezbędnych rekrutacji w Spółce
– możliwości budżetowe
– odpowiedzialność i zadania pracownika na wakującym stanowisku
– termin zatrudnienia poszukiwanego kandydata.
4. Podjecie decyzji o wyborze źródła pozyskiwania kandydatów powinno przebiegać wg kilku etapów:
ont-size:10.0pt;"Times New Roman";}
| Etapy wyboru metody poszukiwania kandydatów | Analiza sytuacji w Spółce |
| Ustalenie ewentualnych możliwości przeszeregowań posiadanych zasobów ludzkich | Analiza stanu zatrudnienia, potencjał i predyspozycje zatrudnionych pracowników, możliwości przeszkolenia posiadanych pracowników do nowego stanowiska pracy |
| Przygotowanie profilu idealnego kandydata | Określenie wymogów wobec poszukiwanego kandydata |
| Określenie potencjalnych środowisk, w których możemy znaleźć kandydatów o wymaganych kwalifikacjach | Rynek pracy, informacje od pracowników i współpracowników, pisma i stowarzyszenia branżowe, odpowiednie uczelnie, konkurencyjne przedsiębiorstwa |
| Czas realizacji rekrutacji | Plany rozwoju firmy, okres realizacji określonych zadań w przedsiębiorstwie |
| Budżet przeznaczony na rekrutacje | Znaczenie stanowiska dla firmy, sytuacja finansowa firmy, poziom wynagrodzenia na poszukiwanym stanowisku |
| Określenie najskuteczniejszych metod pozyskania kandydata – wybór źródła | Dotychczasowe procesy rekrutacyjne i ich efektywność dla firmy, ewentualnie rekomendacje i referencje |
Niezależnie od tego czy w organizacji posiadamy opisy stanowisk pracy w momencie rozpoczęcia poszukiwania kandydatów i wyboru źródła pozyskania kandydata muszą być określone podstawowe wymagania wobec kandydatów:
– niezbędne doświadczenie zawodowe kandydata
– wykształcenie potrzebne do sprawnego realizowania zadań
– umiejętności, uprawnienia kandydata
– wymagane cechy osobowości.
6. Jeżeli decydujemy się na rekrutację jawną, istotną funkcję może odegrać „kampania rekrutacyjna”, czyli przedstawianie przedsiębiorstwa jako dobrego pracodawcy lub już ugruntowana i znana marka pracodawcy. Dzięki działaniom public relations skierowanym na pozytywne przedstawianie przedsiębiorstwa firma buduje wizerunek na rynku pracy, jak również zachęca ludzi o określonym potencjale do zgłaszania swoich kandydatur.
III. Alternatywne źródła pozyskiwania kandydatów
1. Rekrutacja wewnętrzna
W większości organizacji stosuje się zarówno rekrutację wewnętrzną jak i zewnętrzną. Traktowanie rekrutacji wewnętrznej jako prorozwojowej dla przedsiębiorstwa, należy rozpocząć od rozpowszechniania informacji o stanowiskach, które wymagają obsady. Niezależnie jednak od decyzji o zastosowaniu rekrutacji wewnętrznej, należy określić jawny system doboru pracowników na wakujące stanowiska. Miedzy innymi można wyróżnić:
• Awansowanie pracowników zakwalifikowanych do kadry rezerwowej
Metoda możliwa do zastosowanie w przypadku wakatu na stanowisku wyższym, bądź o rozszerzonym zakresie odpowiedzialności, niż obecnie zajmowane przez pracownika, który może realizować nowe zadania. Zakwalifikowani pracownicy powinni posiadać odpowiedni potencjał i kwalifikacje do objęcia proponowanego stanowiska pracy. Większość organizacji dopuszcza ewentualną konieczność doszkolenia pracownika w celu płynnej realizacji zadań, jednak nie może to być obciążone znacznymi kosztami bądź bardzo długim okresem przygotowań do pełnienia nowej funkcji w firmie.
• Awansowanie osób uzyskujących wysokie oceny okresowe – wyłanianie talentów
Powiązanie awansów z systemem ocen pracowniczych, pozwala między innymi określić postępy w rozwoju pracownika i wzrost efektywności jego pracy. Metoda ta może pełnić dodatkowo istotną funkcje motywacyjną w przedsiębiorstwie, bowiem umożliwia zdolnym i pracowitym pracownikom ustalenie ścieżek rozwoju zawodowego.
• Przeszeregowania pracowników nie spełniających wymagań na obecnie zajmowanym stanowisku
Metoda polecana w przypadku, gdy wakujące stanowisko mógłby objąć pracownik nie realizujący odpowiednio zadań powierzonych dotychczas. Może być to alternatywa do konieczności rozwiązania stosunku pracy. Zmiana stanowiska na niższe w hierarchii stanowisk ze zmniejszonym zakresem zadań, bywa skutkiem złego wykonania powierzonych zadań, niespełnieniem wymogów stanowiskowych przez pracownika lub też zmniejszeniem zakresu zadań realizowanych przez pracownika na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy.
• Stosowanie ogłoszeń rekrutacyjnych dla pracowników wewnętrznych z określonymi wymaganiami stanowiskowymi
Umożliwia wyłonienie z zatrudnionych pracowników, tych osób których nie przewidziano w planach kadry rezerwowej, a którzy mogą spełniać wymagania związane z wakującym stanowiskiem. Dodatkowo pracownicy czują się poinformowani o planach firmy, co wpływa na budowanie pozytywnej atmosfery i motywacji zatrudnionych.
• Konkursy na stanowisko
Konkursy stanowiskowe stosowane są w zasadzie tylko do określonej, dość wąskiej grupy stanowisk, gdzie transparentność i obiektywność wyboru pracownika na wakujące stanowisko ma znaczenie dla ogólnej atmosfery w firmie (szczególnie stanowiska wysoko umiejscowione w strukturze firmy lub wakujące w skutek odejścia lubianej i szanowanej osoby) lub w szczególny sposób wpływające na działanie przedsiębiorstwa (np. pracownicy audytu).
Należy zwrócić uwagę, że wszystkie powyższe metody mogą skutecznie zapełnić wakat, jednak działania musza być przemyślane, aby nie powstała luka w realizacji zadań na stanowiskach opuszczanych przez pracowników obejmujących nowe obowiązki.
Zalety pozyskiwania kandydatów z rekrutacji wewnętrznych:
– szybkość pozyskania pracownika
– większa wiedza o kandydacie eliminująca ewentualne niedopasowanie kandydata do stanowiska
– mniejsza ilość formalności administracyjnych i prawnych
– niskie koszty rekrutacji i adaptacji
– zwiększenie motywacji wśród załogi
– łatwiejsze budowanie ścieżek karier dla pracowników
Wady pozyskiwania kandydatów z rekrutacji wewnętrznych
– ograniczony dostęp do nowych pracowników z zewnątrz organizacji
– niebezpieczeństwo „urażenia” odrzuconych pracowników
– zachwianie płynności realizowanych zadań na stanowiskach opuszczanych przez pracowników przejmujących nowe obowiązki
– brak świeżego spojrzenia na działalność firmy
– awansowany pracownik może mieć problem ze zmianą stosunku do współpracowników
– ryzyko pojawienia się zawiści
2. Rekrutacja zewnętrzna
Rekrutacja zewnętrzna jest prowadzona najczęściej wtedy, gdy:
• wewnątrz danej organizacji nie ma pracowników mogących odpowiednio wykonywać zadania na wakującym stanowisku pracy;
• w przypadku rozwijającej się organizacji, gdy posiadana liczba pracowników jest zbyt mała do realizacji nowych zadań.
Jeżeli proces rekrutacji nie wymaga poufnego trybu postępowania, warto pomyśleć o odpowiednim nagłośnieniu ofert pracy. Kandydaci nie podejmą nawet najkorzystniejszej dla siebie oferty pracy, jeżeli nie zostanie ona im zaprezentowana w taki sposób, aby wzbudziła chęć przesłania oferty aplikacyjnej.
Oferta pracy powinna być więc:
• na tyle atrakcyjna, aby zachęcić do zgłaszania się jak największej liczby osób;
• na tyle precyzyjna co do wymaganych kwalifikacji, aby nie przesyłały swoich aplikacji osoby niespełniające wymogów stanowiskowych.
Rekrutacja zewnętrzna, poza pozyskaniem nowych kandydatów może przynosić przedsiębiorstwu dodatkowe korzyści, w tym jako:
– element strategii wizerunkowej firmy
– korygowanie słabych punktów przedsiębiorstwa, niezauważalnych dla długoletniej załogi
– możliwość wyeliminowania wewnętrznych konfliktów
– wprowadzenie wiedzy niezbędnej do nowych zadań
– wprowadzenie nowej kultury pracy i nowej postawy pracowników
– wprowadzenie nowych umiejętności i doświadczeń do organizacji
– mniejsze prawdopodobieństwo powielania błędów przez „starą” kadrę.
Wadami rekrutacji zewnętrznej są:
– wyższy koszt pozyskania kandydata
– mniejsza pewność słuszności wyboru (mniejsza skuteczność selekcji)
– dłuższy i bardziej pracochłonny proces rekrutacji i selekcji
– zdradza sytuację kadrową organizacji
– spadek motywacji pracowników.
2.1. Rekomendacje pracownicze
Często zdarza się, że firma prowadząca rekrutację zewnętrzną otrzymuje liczne oferty od kandydatów rekomendowanych przez aktualnych pracowników przedsiębiorstwa. W celu wyeliminowania zagrożeń wynikających z wyboru tej metody pozyskania pracownika należy przeprowadzić pełny i szczegółowy proces rekrutacyjny i porównać kwalifikacje osób rekomendowanych z innymi kandydatami.
Zalety pozyskiwania kandydatów na podstawie rekomendacji pracowników:
– realność oczekiwań kandydata - kandydat dowiaduje się o organizacji i o stanowisku od zatrudnionego pracownika
– większa pewność dobrej pracy nowozatrudnionej osoby - kandydat będzie się starał, aby nie zawieść osoby rekomendującej
– zmniejszenie kosztów poszukiwania kandydatów
– większe zaufanie do osoby rekomendowanej.
Wady pozyskiwania kandydatów na podstawie rekomendacji pracowników:
– niezręczna sytuacji w przypadku odrzucenia kandydata
– zbyt duża znajomość prywatna między pracownikami
– niebezpieczeństwo nepotyzmu i kumoterstwa
– zbytni optymizm co do umiejętności, kwalifikacji i doświadczenia kandydata.
Agnieszka Bobrowska-Balter