Jedną z naczelnych zasad Kodeksu pracy (dalej: k.p.) jest równość w traktowaniu pracowników. Pracownicy nie mogą być dyskryminowani w zakresie m.in. warunków zatrudnienia oraz awansowania. Jak wskazano powyżej, program ESOP (Employee Stock Option Plan) najczęściej ma za zadanie zmotywować pracowników i powiększyć ich wynagrodzenie o uczestnictwo w zysku firmy. Dyskryminacja pracowników może jednak obejmować kwestie wynagrodzeniowe, zatem regulacja obejmująca partycypowanie w ESOP musi być zgodna z zasadą równości.
Czytaj również: ESOP, czyli jak skutecznie motywować kluczowych pracowników i kadrę menadżerską>>
ESOP w świetle zasad prawa pracy
Wypełnianie zasad równego traktowania pracowników w zakresie finansów oznacza w praktyce, że osoby o podobnym stażu pracy lub pełniące analogiczne role w firmie powinny mieć równy sposób wynagradzania. Mowa o wykonywaniu pracy o tej samej wartości lub tych samych obowiązkach. Trzeba jednak pamiętać, że odmienności w wynagrodzeniu kadry, nawet przy marginalnych różnicach w zakresie efektu pracy, nie zawsze prowadzą do dyskryminacji. Podstawą są bowiem obiektywne kryteria ze strony pracodawcy, który dokonuje ewaluacji aktywności pracownika w obrębie firmy.
Przekładając powyższe na zasady ESOP – pracodawca powinien przede wszystkim zapewnić równy dostęp do programu. Pracodawca musi unikać sytuacji, w których dostęp do ESOP byłby preferencyjny (tylko dla wybranych osób), chyba że istnieją uzasadnione i obiektywne kryteria. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby ESOP został ograniczony do konkretnej grupy pracowników – np. kadry zarządczej. To co istotne, to takie ukształtowanie regulaminu, aby w obrębie danego szczebla zapewniał równe traktowanie i w sposób klarowny wskazywał przesłanki konieczne do spełnienia, aby móc w programie uczestniczyć.
W praktyce spotyka się również programy ESOP przeznaczone stricte dla określonych osób, np. dla konkretnego menadżera, z którym firma wiąże przyszłość. Taka sytuacja nie będzie sprzeczna z zasadami k.p., jeśli w sposób obiektywny można ocenić, że wkład menadżera w rozwój spółki jest bardzo wysoki. Jeśli jego aktywność można w sposób klarowny ocenić jako wzorową, znacznie przewyższającą pozostałych zatrudnionych, wtedy gratyfikacja tylko jego osoby nie będzie budzić wątpliwości na tle zasad kodeksowych.
Cena promocyjna: 75.6 zł
|Cena regularna: 84 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 67.2 zł
Warunki dla osób objętych programem
Oprócz kwestii zgodności z kodeksem pracy przystąpienia pracowników do programu, istotne jest również zwrócenie uwagi na to, czy nie dochodzi do nadużyć w ramach działania samego ESOP. Co do zasady warunki uzyskania honorarium lub dodatkowych świadczeń powinny być określone w sposób możliwie jasny i precyzyjny dla kadry. Regulamin ESOP powinien być dla pracowników dostępny, a zasady jego działania – w miarę możliwości skonsultowane z kadrą.
W regulaminie i umowach ESOP wskazywane są najczęściej warunki, które umożliwiają uczestnictwo w zysku oraz objęcie akcji (udziałów) firmy. Warunki te ponownie powinny zostać ukształtowane w sposób równy i sprawiedliwy. Kryteria dotyczące chociażby wpływu pracownika na zysk firmy, jego zaangażowania oraz lojalności powinny cechować się obiektywizmem i zasadnością.
Sprawdź również książkę: Zarządzanie kompetencjami. Perspektywa firmowa i osobista >>
Inne kwestie pracownicze, na które warto zwrócić uwagę
Spełnienie założeń wynikających z zasad prawa pracy to podstawa, ale istotnym jest również zwrócenie uwagi na dodatkowe zagadnienia, które pracodawca musi uwzględnić przy wprowadzaniu programu motywacyjnego. Podczas implementacji ESOP warto uwzględnić zatem:
- strukturę wynagrodzenia wynikającego z ESOP – należy przeanalizować oraz określić, czy wynagrodzenie dotyczące partycypacji w programie jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia, czy będzie przyznawane na innej podstawie, co ma duże znaczenie chociażby ze względów podatkowych oraz może mieć wpływ na składki ZUS;
- zakończenie stosunku pracy – konieczne jest ustalenie w regulaminie zasad spłaty uzyskanych w ramach programu nagród wynikających z otrzymanych w ramach ESOP udziałów lub akcji np. poprzez skorzystanie z klauzul good leaver i bad leaver, które określają, czy pracownik zachowuje prawo do nabytych opcji w przypadku zakończenia współpracy w dobrych stosunkach z firmą oraz zasad postępowania np. z pracownikami zwolnionymi dyscyplinarnie;
- analiza skutków podatkowych i socjalnych względem pracownika – warto informować pracownika o skutkach podatkowych wprowadzenia ESOP oraz konsekwencjach w zakresie przyszłych świadczeń emerytalnych i innych form zabezpieczenia społecznego, które mogą być różne w zależności od rodzaju wprowadzonego programu motywacyjnego, a także w zależności od rozwiązań zastosowanych w ramach samego ESOP.
Czytaj również: Premia roczna staje się gratyfikacją za lojalność, nie za wyniki>>
Podsumowanie
Wdrożenie programu ESOP w firmie wymaga dokładnego przeanalizowania i uwzględnienia przepisów obowiązującego prawa, w tym w szczególności prawa pracy. Regulaminy i umowy muszą być przygotowane tak, aby chronić interesy zarówno pracodawców, jak i pracowników. Dobrze wprowadzony program ESOP, oprócz niewątpliwych korzyści w zakresie działania firmy, powinien nadrzędnie traktować interes pracowników poprzez zasady równości i transparentności.
Pamiętać należy jednak, że programy motywacyjne mają szerokie spektrum zastosowania, zatem powyższe zasady mogą zostać inaczej uregulowane, jeśli odnosić się będą do kadry współpracującej na podstawie umów cywilnoprawnych, B2B lub w przypadku skierowania programu stricte do zarządu firmy. Odpowiednie uregulowanie ESOP pomoże firmie zwiększyć zaangażowanie kadry i przyczyni się do długoterminowego sukcesu przedsiębiorstwa.
Paweł Skurzyński – radca prawny, wspólnik w kancelarii PragmatIQ
Bartosz Głogowski – aplikant adwokacki w kancelarii PragmatIQ
