Odpowiedź:
Wydłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy dopuszczalne jest w każdym systemie czasu pracy.
Uzasadnienie:
Zgodnie z nowym art. 129 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p., w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
Chęć wprowadzenia w firmie 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych pracodawca musi uzgodnić z działającą w zakładzie organizacją związkową, a gdy jej nie ma, z przedstawicielami pracowników. Zgodnie bowiem z nowymi przepisami (art. 150 § 3 k.p.) przedłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy ustala się w:
- układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniuart. 24125a k.p., albo
- porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.
Od obowiązku sporządzania harmonogramu czasu pracy (rozkładu czasu pracy) pracodawca w niektórych sytuacjach może się uwolnić.
Harmonogram czasu pracy (rozkład czasu pracy) zasadniczo sporządza się na cały okres rozliczeniowy. W przypadku rocznych okresów byłoby to jednak bardzo kłopotliwe, bo trudno przewidzieć, jakie będzie zapotrzebowanie na pracę za rok. Dlatego nowe przepisy pozwalają na tworzenie cząstkowych harmonogramów czasu pracy, obejmujących poszczególne odcinki okresu rozliczeniowego – nie mniejsze jednak niż miesiąc. Każdy z takich cząstkowych harmonogramów trzeba podać do wiadomości pracownika co najmniej na tydzień przed rozpoczęciem okresu, na który jest on wyznaczony.
Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jedynie wówczas gdy:
1) pracownik będzie zatrudniony w systemie zadaniowym,
2) rozkład jest stały i wynika z przepisów prawa pracy (także zakładowych, np. regulaminu pracy czy układu zbiorowego, z których wynika np., ze pracownik pracuje codziennie od. 8:00 do 16:00 od poniedziałku do piątku),
3) rozkład jest stały i pracodawca ogłasza go w obwieszczeniu (chodzi o pracodawcę, który nie musi wprowadzać regulaminu pracy),
4) na wniosek pracownika, stosuje się do niego systemy ruchomego czasu pracy i indywidualny rozkład czasu pracy (ale ruchomy czas pracy narzucony przez pracodawcę wymaga już rozkładu).
Praca ponad dobowy wymiar czasu pracy stanowi pracę nadliczbową, za którą pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie powiększone o 50% dodatek lub czas wolny od pracy.
Zgodnie z art. 151 § 1 k.p., pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Dobowa oraz tygodniowa norma czasu pracy określona została w art. 129 k.p. Zgodnie z nim czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.
Jeżeli zatem pracownik wykonuje pracę, w wyniku której okazuje się, że pracował dłużej niż przewidziana dla niego dobowa norma czasu pracy, ustalona zgodnie z art. 129 k.p. lub w systemie równoważnym – przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, to w takiej sytuacji dochodzi do pracy w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia dobowej normy czasu pracy.
Jeśli zatem pracownicy zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy wykonywać będą pracę przez 10 godzin, to godziny pracy ponad obowiązującą ich dobową normę czasu pracy (powyżej 8. godziny) stanowić będą pracę nadliczbową, za którą pracodawca zobowiązany będzie wypłacić im normalne wynagrodzenie powiększone o 50% dodatek.
Wynagrodzenie wraz z dodatkiem z tytułu pracy nadliczbowej pracodawca ma obowiązek wypłacić w miesiącu, w którym praca nadliczbowa powstała. Obowiązku wypłaty wynagrodzenia za pracę w dobowych godzinach nadliczbowych pracodawca nie może bowiem przełożyć na kolejne miesiące okresu rozliczeniowego.
Od obowiązku wypłaty pracownikom dodatkowego wynagrodzenia za pracę, pracodawca może się jednak uwolnić. Rekompensata pracy nadliczbowej może bowiem nastąpić również poprzez udzielenie pracownikom czasu wolnego od pracy.
W zamian za tak powstałą pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (art. 1512 § 1 i 2 k.p.). Udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może zatem nastąpić bądź na wniosek pracownika (w proporcji 1:1, tj. za jedną godzinę pracy nadliczbowej jedna godzina czasu wolnego), bądź decyzją pracodawcy (w proporcji 1:1,5, tj. za jedną godzinę pracy nadliczbowej półtorej godziny czasu wolnego).
W zależności zatem od czy to pracodawca, czy też pracownik wystąpił z wnioskiem o rekompensatę pracy nadliczbowej różny będzie wymiar udzielonego pracownikowi czasu wolnego od pracy.