Rozkład czasu pracy

Ze względu na fakt, iż w danym zakładzie pracy podstawowy rozkład czasu pracy może okazać się nieadekwatny do potrzeb i możliwości zarówno pracodawcy, jak i pracowników, ustawodawca przewidział w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p. – warianty systemów i rozkładów czasu pracy, czyli czasu, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Kodeks pracy wyróżnia: system podstawowy, system równoważnego czasu pracy, system pracy w ruchu ciągłym, system przerywanego czasu pracy, system zadaniowy, system skróconego tygodnia pracy i system pracy weekendowej. W odniesieniu do pracowników podmiotów leczniczych szczegółowe uregulowania dotyczące ich czasu pracy umiejscowione zostały w art. 93–99 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej – dalej u.dz.l. Zgodnie z przyjętą w przepisach ustawy o działalności leczniczej ogólną zasadą czas pracy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym, w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień, w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 93 ust. 1 u.dz.l.).

Od tej zasady ustawodawca przewidział jednak dwa wyjątki:

  1. czas pracy pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych w przyjętym okresie rozliczeniowym nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień, w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (art. 93 ust. 2 u.dz.l.); 
  2. pracownicy niewidomi, którzy zatrudnieni są na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami, nie mogą pracować dłużej niż sześć godzin na dobę i przeciętnie 30 godzin na tydzień, w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 93 ust. 3 u.dz.l.).

Okres rozliczeniowy w każdym z trzech opisanych wyżej wypadków nie może przekraczać trzech miesięcy.

Jeśli rodzaj pracy lub jej organizacja wymagają zwiększenia wymiaru pracy, pracodawca może go wydłużyć do 12 godzin na dobę. Zaakcentowania wymaga jednak fakt, iż przy wydłużeniu dziennego wymiaru pracy tygodniowy wymiar, w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie może ulec zmianie, a zatem nadal wynosi 37 godzin 55 minut dla pracowników podmiotu leczniczego, dla pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych – 40 godzin. Natomiast dla pracowników niewidomych nie ma możliwości wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy (wynika to z zastrzeżenia w art. 94 ust. 1 u.dz.l.). W sytuacji wskazanej powyżej okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż miesiąc, a w szczególnie uzasadnionych przypadkach może być przedłużony nie więcej niż do czterech miesięcy (art. 94 ust. 1 i 2 u.dz.l.).

Na tle analizy powyżej wskazanych przepisów pojawia się istotne pytanie praktyczne, tj. jakich pracowników należy zaliczyć do grupy pracowników technicznych, obsługi oraz gospodarczych. Odpowiedź odnaleźć można w załączniku nr 2 do rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 17 lipca 2014 r. w sprawie warunków wynagradzania za pracę pracowników podmiotów leczniczych działających w formie jednostki budżetowej. Rozporządzenie to określa, że do kategorii pracowników technicznych można zaliczyć między innymi magazyniera, referenta, archiwistę, sekretarkę czy telefonistkę. Natomiast pracownicy gospodarczy i obsługi to na przykład konserwator urządzeń technicznych, kierowca, pracownik ochrony, dozorca oraz portier.

W dalszej kolejności należy się zastanowić, jakie konsekwencje niosą ze sobą regulacje zawarte w art. 93 oraz 94 u.dz.l. Trzeba przede wszystkim stwierdzić, że wszystkich pracowników podmiotów leczniczych, poza ustawowo wskazanymi wyjątkami, obowiązuje jeden wymiar czasu pracy, który wynosi 37 godzin 55 minut. Zasada ta wprowadza standardowy wymiar czasu pracy bez względu na to, jakie stanowisko pracownik zajmuje i w jakiej jednostce organizacyjnej podmiotu leczniczego jest zatrudniony. To istotna zmiana w stosunku do rozwiązań, które obowiązywały na gruncie ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej – dalej u.z.o.z. Artykuł 32g u.z.o.z. przewidywał bowiem skrócony czas pracy, tj. pięć godzin na dobę i 25 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy dla pracowników zatrudnionych w komórkach radiologii, radioterapii, medycyny nuklearnej, fizykoterapii, patomorfologii, histopatologii, cytopatologii, cytodiagnostyki, medycyny sądowej oraz prosektoriów, jeśli wykonywali zadania wskazane w art. 32g ust. 5 u.z.o.z. (m.in. zadania związane ze stosowaniem promieniowania jonizującego). Zgodnie z wcześniejszymi regulacjami pracownikom zatrudnionym na tych stanowiskach nie można było ponadto wydłużyć wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę. Należy zwrócić szczególną uwagę, że przepisy ustawy o działalności leczniczej wprowadziły okres przejściowy dla wskazanych powyżej grup pracowników w zakresie dostosowywania ich czasu pracy do norm określonych w ustawie. Artykuł 214 u.dz.l. przewiduje, że w okresie od dnia 1 lipca 2011 r. do dnia 1 lipca 2014 r. pracownicy ci nadal objęci są skróconymi normami czasu pracy. Zaakcentowania wymaga, iż przepis ten ma charakter obligatoryjny, a nie fakultatywny. W praktyce oznacza to, że podmiot leczniczy jako pracodawca będzie mógł wydłużyć wymiar czasu pracy pracowników uprzywilejowanych najwcześniej z dniem 2 lipca 2014 r. Przepisy przejściowe nie rozstrzygają jednak, czy pracownikom tym można wydłużyć czas pracy do 12 godzin na dobę, tzn. czy można do nich zastosować tzw. równoważny czas pracy. Rozważenie tego problemu wymaga jednak w pierwszej kolejności wyjaśnienia istoty stosowania równoważnego czasu pracy w podmiotach leczniczych zgodnie z ustawą o działalności leczniczej.

2.Równoważny rozkład czasu pracy

Ustawa o działalności leczniczej w art. 94 ust. 1 u.dz.l. przyjmuje, że równoważny rozkład czasu pracy umożliwia przedłużenie wymiaru czasu pracy w podmiotach leczniczy do 12 godzin na dobę w przyjętym okresie rozliczeniowym, z wyjątkiem kobiet w ciąży oraz pracowników opiekujących się dzieckiem do lat czterech, których wymiar pracy nie może przekroczyć ośmiu godzin na dobę. Pracownik opiekujący się dzieckiem do lat czterech może jednak wyrazić zgodę na zwiększenie jego wymiaru pracy ponad osiem godzin. Przepisy prawa uzależniają równoważny rozkład czasu pracy od uzasadnionych wymagań danego rodzaju pracy lub od jej organizacji. Zdaniem autorów niniejszego komentarza można zastanowić się nad wprowadzeniem równoważnego systemu czasu pracy w momencie znacznego zwiększenia liczby pacjentów w podmiocie leczniczym. Do takiej sytuacji dojść może na przykład w okresach podwyższonej zachorowalności na niektóre choroby, takie jak grypa w okresie jesiennym czy wiosennym. W tym znaczeniu równoważny czas pracy, mimo iż jest alternatywą dla standardowych rozwiązań w zakresie organizacji rozkładu czasu pracy w podmiotach leczniczych, może być stosowany jedynie w przypadkach, które znajdują konkretne uzasadnienie w uwarunkowaniach funkcjonowania danej jednostki. Nie może być stosowany natomiast jako krótkotrwały zamiennik czy doraźny sposób poradzenia sobie z brakami w personelu, np. z powodu sezonu urlopowego.

Warto podkreślić, że rozkład czasu pracy, w którym znajdzie zastosowanie zrównoważony czas pracy, powinien być stosowany na podstawie harmonogramów pracy ustalanych dla przyjętego okresu rozliczeniowego, określających dla poszczególnych pracowników (lub ich grup) dni i godziny pracy oraz dni wolne od pracy. Warto również pamiętać, że rozkład powinien zostać przekazany objętym nim pracownikom jeszcze przed rozpoczęciem danego okresu rozliczeniowego, w którym będzie obowiązywać. Nie powinien również podlegać zmianom w trakcie obowiązywania, które spowodowane byłyby okazjonalnymi potrzebami pracodawcy. W tym miejscu warto zauważyć, że

Kodeks pracy dopuszcza dwa udogodnienia w planowaniu czasu pracy:

  • po pierwsze rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy (art. 1401 § 1 k.p.);
  • po drugie rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy (art. 1401 § 2 k.p.).

W obu przypadkach nie może jednak dojść do naruszenia zasady dobowego i tygodniowego odpoczynku pracownika, zaś ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. W praktyce, w działalności podmiotów leczniczych możliwość przyznania pracownikowi prawa decydowania o godzinie rozpoczęcia pracy będzie dotyczyć raczej tylko tych stanowisk pracy, które nie wymagają sztywnych ram czasowych do organizacji pracy, na przykład stanowisko archiwisty, ale już raczej nie rejestratora, który musi być obecny w wyznaczonym przez pracodawcę czasie w godzinach pracy punktu rejestracji podmiotu leczniczego. Stosowanie rozkładu czasu pracy z uwzględnieniem możliwości wynikających z art. 1401k.p. jest możliwe wówczas, gdy jest on ustalony w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125ak.p., albo w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe. (art. 150 § 3 k.p.). Niezależnie od ustaleń przeprowadzonych w jednym z wymienionych trybów, rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401, mogą być także stosowane na pisemny wniosek pracownika.

Kierownicy podmiotów leczniczych powinni pamiętać, że podobnie jak w innych systemach czasu pracy równoważny czas pracy umożliwia, na pisemny wniosek pracownika, zindywidualizowanie jego rozkładu czasu pracy. Indywidualny rozkład czasu pracy uregulowany został w art. 142 k.p. Jego zastosowanie wymaga pisemnego wniosku pracownika. Indywidualny rozkład czasu pracy umożliwia jego dostosowanie do potrzeb pracownika. Pozwala on na wprowadzenie innych niż obowiązujących w zakładzie pracy godzin początku i końca pracy, terminów dni wolnych czy liczby i pór przerw. Z zastosowaniem indywidualnego rozkładu czasu pracy mamy do czynienia na przykład w sytuacji, kiedy stosowny wniosek do kierownika podmiotu leczniczego składa pielęgniarka, uzasadniając to potrzebą opieki nad dzieckiem w konkretnych godzinach.

Należy pamiętać także, że stosowanie równoważnego systemu pracy, nawet przy wydłużeniu dobowego wymiaru do 12 godzin pracy, nie jest równoznaczne z zakazem pracy w godzinach nadliczbowych. Przy czym, biorąc pod uwagę, że pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, przy 12-godzinnym wymiarze czasu pracy na dobę liczba godzin nadliczbowych nie będzie mogła przekroczyć jednej (art. 132 k.p. oraz art. 97 u.dz.l.).

Równoważny system pracy obowiązuje w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. A zatem pracownikom objętym takim system, tak jak innym, przysługuje prawo do dni wolnych od pracy. Harmonogram pracy powinien być zatem tak ukształtowany, aby uwzględniać ten wymóg, jak również – niezależnie od niego – dni wolne od pracy, które będą rekompensować wydłużony czas pracy w inne dni (suma przepracowanych godzin w tygodniu nie może przekroczyć 37 godzin 55 minut albo 40 godzin).

Pracodawcę, także będącego podmiotem leczniczym, wiążą obowiązki wynikające z kodeksu pracy, a dotyczące ustalania organizacji czasu pracy zgodnie z art. 150 k.p. Oznacza to, że systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy ani nie ma obowiązku ustalenia regulaminu. Kodeks pracy przewiduje, że okres rozliczeniowy w równoważnym systemie czasu pracy może być w uzasadnionych przypadkach wydłużony do trzech miesięcy, a więc inaczej niż ustawa o działalności leczniczej, która upoważnia do wydłużenia okres rozliczeniowego do czterech miesięcy. Ponieważ oba akty są ustawami i mają taką samą moc wiążącą, uznać należy, że w stosunku do podmiotów leczniczych zastosowanie znajdzie uregulowanie szczególne, które wprowadziła ustawa o działalności leczniczej. Wydaje się, że nie stoi to na przeszkodzie odpowiedniemu zastosowaniu art. 150 § 2 k.p., który przewiduje, że w sytuacji, w której u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa albo zakładowa organizacja związkowa nie wyraziła zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy, pracodawca będzie mógł wydłużyć okres rozliczeniowy do czterech miesięcy po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy.

Jak wspomniano już wcześniej, ustawodawca zachował przez kolejne trzy lata od wejścia w życie ustawy o działalności leczniczej skrócony czas pracy pracowników zatrudnionych w szczególnych komórkach organizacyjnych, nie utrzymał natomiast zakazu stosowania do tych pracowników równoważnego czasu pracy. Nie ma zatem podstaw prawnych, które uzasadniałyby od dnia 1 lipca 2011 r. powstrzymywanie się od objęcia równoważnym system pracy tych pracowników. Pamiętać jednak należy, że do dnia 1 lipca 2014 r. przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy nie może przekroczyć 25 godzin na tydzień, co oznacza, że wydłużenie dobowego czasu pracy tych pracowników jest możliwe, o ile w tygodniu nie przekroczy 25 godzin. Należy pamiętać, że równoważnego czasu pracy nie można łączyć z system przerywanego czasu pracy, czyli takiego, w którym jego rozkład przewiduje nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż pięć godzin.

3.Praca zmianowa

Zgodnie z art. 146 k.p. praca zmianowa dopuszczalna jest w każdym systemie czasu pracy, w tym również w ramach równoważnego czasu pracy. Praca ta może być wykonywana według rozkładu przewidującego zmianę pory jej wykonywania przez poszczególnych pracowników podmiotu leczniczego po określonej liczbie godzin, dni lub tygodni. Pracownikom wykonującym zawód medyczny zatrudnionym w systemie pracy zmianowej w podmiocie leczniczym wykonującym działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne przysługują dodatki wskazane w art. 99 u.dz.l.

4.Zatrudnienie w podmiocie leczniczym utworzonym przez uczelnię medyczną

Ustawa o działalności leczniczej reguluje także w art. 92 u.dz.l. zatrudnienie w podmiocie leczniczym utworzonym lub prowadzonym przez uczelnię medyczną, tj. w szpitalu klinicznym oraz w jednostce organizacyjnej udostępnionej uczelni w trybie art. 89 ust. 2 albo 3 u.dz.l., nauczycieli akademickich uczelni medycznych oraz osób odbywających studia doktoranckie w uczelniach medycznych. Osoby te mogą być zatrudnione w systemie zadaniowym czasu pracy na podstawie umowy o pracę bądź na podstawie umowy cywilnoprawnej. Zarówno umowa o pracę, jak i umowa cywilnoprawna muszą określać zadania dydaktyczne, badawcze i udzielanie świadczeń zdrowotnych, w tym także wysokospecjalistycznych, do których zobowiązany jest nauczyciel bądź doktorant. Uregulowanie to koresponduje ze zmienionym art. 130 ust. 1 ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym – dalej p.s.w. Zmianę tę wprowadził art. 176 ust. 7 u.dz.l. W poprzednim brzemieniu art. 130 ust. 1 p.s.w. czas pracy nauczyciela akademickiego, który uczestniczył w sprawowaniu opieki zdrowotnej, był określony nie tylko zakresem jego obowiązków dydaktycznych, naukowych i organizacyjnych, ale także zakresem jego obowiązków związanych z zapewnieniem ciągłej opieki nad pacjentami szpitali klinicznych lub oddziałów innych zakładów opieki zdrowotnej. Obecnie czas pracy nauczyciela akademickiego, bez względu na to, czy uczestniczy w sprawowaniu opieki zdrowotnej, czy też nie, jest określony zakresem jego obowiązków dydaktycznych, naukowych i organizacyjnych. Co zatem stało się z zakresem obowiązków związanych ze sprawowaniem opieki zdrowotnej? Określa go odrębna umowa, na podstawie której nauczyciel akademicki uczestniczy w udzielaniu świadczeń zdrowotnych (zob. art. 112 ust. 1 i 2 p.s.w. zmieniony art. 176 ust. 6 u.dz.l.). Tą odrębną umową jest właśnie umowa o pracę, określająca czas pracy nauczyciela akademickiego w systemie zadaniowym, albo umowa cywilnoprawna, o której mowa w art. 92 ust. 2 u.dz.l. Należy zwrócić szczególną uwagę na fakt, iż takie ukształtowanie regulacji w ustawie o działalności leczniczej ma istotne odniesienie praktyczne do procesu kontraktowania z Narodowym Funduszem Zdrowia. Realizując bowiem wymagania Funduszu w zakresie zabezpieczenia medycznego w ramach danego podmiotu leczniczego, znaczenie będą miały jedynie etaty lub równoważniki etatów (umowy cywilnoprawne – kontrakty) w ramach umów podpisanych ze szpitalami klinicznymi. Umowy podpisywane z uczelniami medycznymi mają charakter odrębny i nie mogą stanowić podstawy do dokonywania wpisów w portalu świadczeniodawcy.

5.Zadaniowy czas pracy

Zadaniowy czas pracy jest bardzo elastycznym sposobem określenia wymiaru czasu pracy pracownika – wymiar ten określają jego zadania. System tez został uregulowany w art. 140 k.p. Poprzez zadaniowy czas pracy pracodawca zwolniony jest z kontrolowania i ewidencjonowania czasu pracy pracownika, ponieważ wypełnienie obowiązków pracowniczych mierzone jest realizacją zadań. Oznacza to, że pracodawca nie wskazuje pracownikowi godzin pracy, a zadania, które pracownik ma wykonać. Brak obowiązku kontrolowania czasu pracy nie skutkuje jednak tym, że pracodawca w ogóle nie ma prawa kontrolować tego, czy praca jest wykonywana – uprawnienie to wynika z istoty stosunku pracy.

Zadania pracownika powinny być ustalone jednak tak, aby mógł on je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p., czyli w ciągu ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Niedopuszczalne jest jednak określenie czasu pracy jako zadaniowy, a następnie wskazanie godzin, w jakich pracownik powinien być do dyspozycji pracodawcy, w takim bowiem przypadku nie będziemy mieć do czynienia z zadaniowym systemem pracy, a takim, który wynika z rozkładu godzin. Ustawodawca w kodeksie pracy przewidział uczestnictwo pracownika w ustalaniu czasu niezbędnego do wykonania zadania. Redakcja art. 140 k.p. w tym zakresie jest jednak nieprecyzyjna i nie przesądza, jaki charakter ostatecznie ma udział pracownika w podejmowaniu decyzji. Dominuje pogląd, że ostateczna decyzja należy do pracodawcy i to on decyduje o czasie przeznaczonym na realizację zadań, pamiętając jednak o tym, że pracownik musi mieć możliwość wykonywania zadań w pięciodniowym tygodniu pracy. Oczywiście może zdarzyć się tak, że w różnych okresach różne będzie zapotrzebowanie na pracę pracownika, czego dobrą ilustracją może być już wcześniej wskazany przykład podwyższonej zachorowalności na grypę, gdzie w przypadku nauczyciela akademickiego uczestniczącego w udzielaniu świadczeń zdrowotnych będzie on miał więcej zadań do wykonania.

Powstaje tu jednak wątpliwość, czy w zadaniowym systemie pracy mogą pojawić się godziny nadliczbowe. Przecież to pracownik reguluje sobie czas pracy, wyznacza przerwy i jednocześnie ponosi konsekwencje okoliczności, w których musi pracować dłużej niż to wynika z przyjętych reguł. Na temat pracy nadliczbowej w zadaniowym systemie pracy wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, przesądzając jednoznacznie, że również w tym systemie pracy może zaistnieć praca nadliczbowa. Jej źródłem może być kilka przyczyn. Przykładowo pracodawca mógł powierzyć pracownikowi tyle zadań, że ich wykonanie nie mieści się w pięciodniowym tygodniu pracy z dniami po osiem godzin (suma czasu potrzebnego na wykonanie zadań przekracza w tygodniu 40 godzin), albo pracodawca powierzył pracownikowi jakieś dodatkowe zadania, nieobjęte ustaleniami poczynionymi w trybie art. 140 k.p. W takich sytuacjach pojawi się konieczność rozliczenia godzin nadliczbowych. Z pracą nadliczbową nie będziemy mieć jednak do czynienia, jeśli wydłużenie czasu pracy spowodowane jest okolicznościami, za które odpowiedzialność ponosi pracownik, np. jego wydajność jest niższa. Jednak jeśli przerwa w pracy, a w konsekwencji wydłużenie czasu realizacji zadań, spowodowana jest okolicznościami, za które odpowiedzialność ponosi pracodawca (np. pracodawca nie dostarcza nauczycielowi akademickiemu uczestniczącemu w udzielaniu świadczeń zdrowotnych potrzebnego urządzenia medycznego do przeprowadzenia badania), wówczas czas, jaki pracownik dodatkowo poświęca na realizację zadań, uznać należy za pracę nadliczbową. Wymiar pracy powinien ulec zmniejszeniu w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, np. urlopu, zwolnienia lekarskiego. Nic nie stoi na przeszkodzie zastosowaniu zadaniowego systemu pracy w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (pół etatu, ¾ etatu itp.), należy jednak pamiętać wtedy o dostosowaniu ilości zadań do wymiaru pracy pracownika.

6.Umowy cywilnoprawne

Drugą możliwością uregulowania pracy nauczyciela akademickiego (lub uczestnika studiów doktoranckich) zatrudnionego w podmiocie leczniczym udostępnionym do realizacji zadań dydaktycznych są umowy cywilnoprawne. Są one atrakcyjne z tego względu, że wymagania formalne co do nich są dużo mniej restrykcyjne niż te wynikające z kodeksu pracy, które mają zastosowanie do umowy o pracę. Umowy cywilnoprawne pozwalają dostosować stronom umowę do ich potrzeb i pozwalają zachować dużą swobodę w kształtowaniu stosunku pomiędzy nimi. Ponadto umowa cywilnoprawna wyłącza cechy charakterystyczne stosunku pracy, np. kierownictwo pracodawcy czy wykonywanie pracy w określonym przez pracodawcę czasie. W grę może wchodzić na przykład umowa zlecenia, umowa o świadczenie usług czy umowa o dzieło.

Warto również zwrócić uwagę, że zgodnie z art. 21 ust. 3 u.dz.l. studenci zdobywający kwalifikacje do wykonywania zawodu medycznego oraz uczestnicy studiów doktoranckich mogą brać udział w udzielaniu świadczeń zdrowotnych w ramach kształcenia w podstawowej jednostce organizacyjnej uczelni medycznej lub innej uczelni, w której prowadzone jest kształcenie w kierunkach medycznych, pod bezpośrednim nadzorem osób wykonujących zawód medyczny właściwy ze względu na treść kształcenia. W tym miejscu powstaje pytanie o ubezpieczenie odpowiedzialności cywilnej studentów. Kto ponosi odpowiedzialność za szkodę spowodowaną działaniem studenta podczas udzielania świadczenia zdrowotnego? W pierwszej kolejności podkreślenia wymaga, że student może brać udział w udzielaniu świadczeń zdrowotnych jedynie pod nadzorem osoby wykonującej zawód medyczny, zaś wśród obowiązków podmiotu leczniczego jest zapewnienie udzielania świadczeń zdrowotnych wyłącznie przez osoby wykonujące zawód medyczny oraz zawarcie umowy ubezpieczenia. Z konstrukcji art. 21 ust. 3 u.dz.l. w relacji do art. 17 u.dz.l. (warunki, jakim jest obowiązany odpowiadać podmiot leczniczy) widać wyraźnie, że studenci indywidualnie nie mogą udzielać świadczeń zdrowotnych, bo nie wykonują jeszcze zawodu medycznego – oni jedynie biorą udział w udzielaniu świadczeń, których tak naprawdę udziela osoba wykonująca zawód medyczny. W konsekwencji szkoda, która powstanie przy udziale studenta, jest szkodą, za którą odpowiada podmiot leczniczy, którego obowiązkiem jest zawarcie umowy ubezpieczenia.