Warianty systemów i rozkładów czasu pracy
Ze względu na fakt, iż w danym zakładzie pracy podstawowy rozkład czasu pracy może okazać się nieadekwatny do potrzeb i możliwości zarówno pracodawcy, jak i pracowników, ustawodawca przewidział w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. – warianty systemów i rozkładów czasu pracy, czyli czasu, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Kodeks pracy wyróżnia: system podstawowy, system równoważnego czasu pracy, system pracy w ruchu ciągłym, system przerywanego czasu pracy, system zadaniowy, system skróconego tygodnia pracy i system pracy weekendowej. W odniesieniu do pracowników podmiotów leczniczych szczegółowe uregulowania dotyczące ich czasu pracy umiejscowione zostały w art. 93–99 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (Dz. U. Nr 112, poz. 654 z późn zm.) – dalej u.dz.l. Zgodnie z przyjętą w przepisach ustawy o działalności leczniczej ogólną zasadą czas pracy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym, w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień, w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (art. 93 ust. 1 u.dz.l.).
Od tej zasady ustawodawca przewidział jednak dwa wyjątki:
1. czas pracy pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych w przyjętym okresie rozliczeniowym nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień, w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (art. 93 ust. 2 u.dz.l.);
2. pracownicy niewidomi, którzy zatrudnieni są na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami, nie mogą pracować dłużej niż sześć godzin na dobę i przeciętnie 30 godzin na tydzień, w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 93 ust. 3 u.dz.l.).
Okres rozliczeniowy w każdym z trzech opisanych wyżej wypadków nie może przekraczać trzech miesięcy.
Jeśli rodzaj pracy lub jej organizacja wymagają zwiększenia wymiaru pracy, pracodawca może go wydłużyć do 12 godzin na dobę. Zaakcentowania wymaga jednak fakt, iż przy wydłużeniu dziennego wymiaru pracy tygodniowy wymiar, w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie może ulec zmianie, a zatem nadal wynosi 37 godzin 55 minut dla pracowników podmiotu leczniczego, dla pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych – 40 godzin, natomiast dla pracowników niewidomych – 30 godzin. W sytuacji wskazanej powyżej okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż miesiąc, a w szczególnie uzasadnionych przypadkach może być przedłużony nie więcej niż do czterech miesięcy (art. 94 ust. 1 i 2 u.dz.l.).
Na tle analizy powyżej wskazanych przepisów pojawia się istotne pytanie praktyczne, tj. jakich pracowników należy zaliczyć do grupy pracowników technicznych, obsługi oraz gospodarczych. Odpowiedź odnaleźć można w załączniku nr 2 do rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 29 lipca 2011 r. w sprawie warunków wynagradzania za pracę pracowników niektórych podmiotów leczniczych (Dz. U. Nr 159, poz. 954). Rozporządzenie to określa, że do kategorii pracowników technicznych można zaliczyć między innymi magazyniera, referenta, archiwistę, sekretarkę czy telefonistkę. Natomiast pracownicy gospodarczy i obsługi to na przykład konserwator urządzeń technicznych, kierowca, pracownik ochrony, dozorca oraz portier.
W dalszej kolejności należy się zastanowić, jakie konsekwencje niosą ze sobą regulacje zawarte w art. 93 oraz 94 u.dz.l. Trzeba przede wszystkim stwierdzić, że wszystkich pracowników podmiotów leczniczych, poza ustawowo wskazanymi wyjątkami, obowiązuje jeden wymiar czasu pracy, który wynosi 37 godzin 55 minut. Zasada ta wprowadza standardowy wymiar czasu pracy bez względu na to, jakie stanowisko pracownik zajmuje i w jakiej jednostce organizacyjnej podmiotu leczniczego jest zatrudniony. To istotna zmiana w stosunku do rozwiązań, które obowiązywały na gruncie ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (tekst jedn.: Dz. U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89 z późn. zm.) – dalej u.z.o.z. Artykuł 32g u.z.o.z. przewidywał bowiem skrócony czas pracy, tj. pięć godzin na dobę i 25 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy dla pracowników zatrudnionych w komórkach radiologii, radioterapii, medycyny nuklearnej, fizykoterapii, patomorfologii, histopatologii, cytopatologii, cytodiagnostyki, medycyny sądowej oraz prosektoriów, jeśli wykonywali zadania wskazane w art. 32g ust. 5 u.z.o.z. (m.in. zadania związane ze stosowaniem promieniowania jonizującego). Zgodnie z wcześniejszymi regulacjami pracownikom zatrudnionym na tych stanowiskach nie można było ponadto wydłużyć wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę. Należy zwrócić szczególną uwagę, że przepisy ustawy o działalności leczniczej wprowadziły okres przejściowy dla wskazanych powyżej grup pracowników w zakresie dostosowywania ich czasu pracy do norm określonych w ustawie. Artykuł 214 u.dz.l. przewiduje, że w okresie od dnia 1 lipca 2011 r. do dnia 1 lipca 2014 r. pracownicy ci nadal objęci są skróconymi normami czasu pracy. Zaakcentowania wymaga, iż przepis ten ma charakter obligatoryjny, a nie fakultatywny. W praktyce oznacza to, że podmiot leczniczy jako pracodawca będzie mógł wydłużyć czas pracy pracowników uprzywilejowanych najwcześniej z dniem 2 lipca 2014 r. Przepisy przejściowe nie rozstrzygają jednak, czy pracownikom tym można wydłużyć czas pracy do 12 godzin na dobę, tzn. czy można do nich zastosować tzw. równoważny czas pracy. Rozważenie tego problemu wymaga jednak w pierwszej kolejności wyjaśnienia istoty stosowania równoważnego czasu pracy w podmiotach leczniczych zgodnie z ustawą o działalności leczniczej.
2. Równoważny rozkład czasu pracy
Ustawa o działalności leczniczej w art. 94 ust. 1 u.dz.l. przyjmuje, że równoważny rozkład czasu pracy umożliwia przedłużenie wymiaru czasu pracy w podmiotach leczniczy do 12 godzin na dobę w przyjętym okresie rozliczeniowym, z wyjątkiem kobiet w ciąży oraz pracowników opiekujących się dzieckiem do lat czterech, których wymiar pracy nie może przekroczyć ośmiu godzin na dobę. Pracownik opiekujący się dzieckiem do lat czterech może jednak wyrazić zgodę na zwiększenie jego wymiaru pracy ponad osiem godzin. Przepisy prawa uzależniają równoważny rozkład czasu pracy od uzasadnionych wymagań danego rodzaju pracy lub od jej organizacji. Zdaniem autorów niniejszego komentarza można zastanowić się nad wprowadzeniem równoważnego systemu czasu pracy w momencie znacznego zwiększenia liczby pacjentów w podmiocie leczniczym. Do takiej sytuacji dojść może na przykład w okresach podwyższonej zachorowalności na niektóre choroby, takie jak grypa w okresie jesiennym czy wiosennym. W tym znaczeniu równoważny czas pracy, mimo iż jest alternatywą dla standardowych rozwiązań w zakresie organizacji rozkładu czasu pracy w podmiotach leczniczych, może być stosowany jedynie w przypadkach, które znajdują konkretne uzasadnienie w uwarunkowaniach funkcjonowania danej jednostki. Nie może być stosowany natomiast jako krótkotrwały zamiennik czy doraźny sposób poradzenia sobie z brakami w personelu, np. z powodu sezonu urlopowego.
Warto podkreślić, że rozkład czasu pracy, w którym znajdzie zastosowanie zrównoważony czas pracy, powinien być stosowany na podstawie harmonogramów pracy ustalanych dla przyjętego okresu rozliczeniowego, określających dla poszczególnych pracowników (lub ich grup) dni i godziny pracy oraz dni wolne od pracy. Warto również pamiętać, że rozkład powinien zostać przekazany objętym nim pracownikom jeszcze przed rozpoczęciem danego okresu rozliczeniowego, w którym będzie obowiązywać. Nie powinien również podlegać zmianom w trakcie obowiązywania, które spowodowane byłyby okazjonalnymi potrzebami pracodawcy.
Kierownicy podmiotów leczniczych powinni pamiętać, że podobnie jak w innych systemach czasu pracy równoważny czas pracy umożliwia, na pisemny wniosek pracownika, zindywidualizowanie jego rozkładu czasu pracy. Indywidualny rozkład czasu pracy uregulowany został w art. 142 k.p. Jego zastosowanie wymaga pisemnego wniosku pracownika. Indywidualny rozkład czasu pracy umożliwia jego dostosowanie do potrzeb pracownika. Pozwala on na wprowadzenie innych niż obowiązujących w zakładzie pracy godzin początku i końca pracy, terminów dni wolnych czy liczby i pór przerw. Z zastosowaniem indywidualnego rozkładu czasu pracy mamy do czynienia na przykład w sytuacji, kiedy stosowny wniosek do kierownika podmiotu leczniczego składa pielęgniarka, uzasadniając to potrzebą opieki nad dzieckiem w konkretnych godzinach.
Należy pamiętać także, że stosowanie równoważnego systemu pracy, nawet przy wydłużeniu dobowego wymiaru do 12 godzin pracy, nie jest równoznaczne z zakazem pracy w godzinach nadliczbowych. Przy czym, biorąc pod uwagę, że pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, przy 12-godzinnym wymiarze czasu pracy na dobę liczba godzin nadliczbowych nie będzie mogła przekroczyć jednej (art. 132 k.p. oraz art. 97 u.dz.l.).
Równoważny system pracy obowiązuje w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. A zatem pracownikom objętym takim system, tak jak innym, przysługuje prawo do dni wolnych od pracy. Harmonogram pracy powinien być zatem tak ukształtowany, aby uwzględniać ten wymóg, jak również – niezależnie od niego – dni wolne od pracy, które będą rekompensować wydłużony czas pracy w inne dni (suma przepracowanych godzin w tygodniu nie może przekroczyć 37 godzin 55 minut albo 40 godzin).
Pracodawcę, także będącego podmiotem leczniczym, wiążą obowiązki wynikające z kodeksu pracy, a dotyczące ustalania organizacji czasu pracy zgodnie z art. 150 k.p. Oznacza to, że systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy ani nie ma obowiązku ustalenia regulaminu. Kodeks pracy przewiduje, że okres rozliczeniowy w równoważnym systemie czasu pracy może być w uzasadnionych przypadkach wydłużony do trzech miesięcy, a więc inaczej niż ustawa o działalności leczniczej, która upoważnia do wydłużenia okres rozliczeniowego do czterech miesięcy. Ponieważ oba akty są ustawami i mają taką samą moc wiążącą, uznać należy, że w stosunku do podmiotów leczniczych zastosowanie znajdzie uregulowanie szczególne, które wprowadziła ustawa o działalności leczniczej. Wydaje się, że nie stoi to na przeszkodzie odpowiedniemu zastosowaniu art. 150 § 2 k.p., który przewiduje, że w sytuacji, w której u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa albo zakładowa organizacja związkowa nie wyraziła zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy, pracodawca będzie mógł wydłużyć okres rozliczeniowy do czterech miesięcy po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.
Jak wspomniano już wcześniej, ustawodawca zachował przez kolejne trzy lata od wejścia w życie ustawy o działalności leczniczej skrócony czas pracy pracowników zatrudnionych w szczególnych komórkach organizacyjnych, nie utrzymał natomiast zakazu stosowania do tych pracowników równoważnego czasu pracy. Nie ma zatem podstaw prawnych, które uzasadniałyby od dnia 1 lipca 2011 r. powstrzymywanie się od objęcia równoważnym system pracy tych pracowników. Pamiętać jednak należy, że do dnia 1 lipca 2014 r. przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy nie może przekroczyć 25 godzin na tydzień, co oznacza, że wydłużenie dobowego czasu pracy tych pracowników jest możliwe, o ile w tygodniu nie przekroczy 25 godzin.
(...)
Fragment komentarza zamieszczonego w całości w publikacji Serwis Prawo i Zdrowie