Czy pracownicy podmiotów leczniczych mogą być objęci ruchomą organizacją czasu pracy?

Pytanie dotyczy doby pracowniczej w placówkach służby zdrowia. Zgodnie z zaleceniami NFZ lekarze POZ i specjaliści, mają być dostępni w godzinach rannych i popołudniowych w ciągu tygodnia pracy. W sierpniu 2013 r. nastąpiła nowelizacja Kodeksu pracy, w której wprowadzono m.in. ruchomy czas pracy. Ruchomy czas pracy "likwiduje" przekroczenie doby pracowniczej, ponieważ można rozpoczynać pracę w różnych godzinach. Ale nas obowiązuje również, a może przede wszystkim ustawa o działalności leczniczej, która jest podstawową ustawą branżową dla podmiotów leczniczych i obowiązuje od kwietnia 2011 r. W ustawie o działalności leczniczej jest mowa tylko o podstawowym czasie pracy i równoważnym czasie pracy.

Na dzień dzisiejszy nie ma żadnych nowelizacji ustawy i nie ma mowy o ruchomym czasie pracy i dlatego jak pracownicy mają pracować zgodnie zaleceniem NFZ, aby nie przekroczono doby pracowniczej?

Jeżeli np. lekarz będzie pracował 3 dni (poniedziałek, wtorek, środa) od godz. 8.00, w czwartek od 11.00, a w piątek od godz. 8.00, to w piątek wystąpi (?) przekroczenie doby pracowniczej. Jeżeli lekarz pracuje w poniedziałek, środa i piątek od godz. 8.00, w wtorek i czwartek od godz. 11.00, to przekroczenie doby pracowniczej będzie (?) w środę i piątek.

Jak i co ująć w regulaminie pracy, aby być zgodny z ustawą i NFZ?

Pracownicy podmiotów leczniczych mogą być objęci ruchomą organizacją czasu pracy.

Taki pogląd potwierdza Stanowisko Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy z dnia 28 października 2014 r. w sprawie możliwości stosowania rozkładów czasu pracy, o których mowa w art. 140¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - dalej k.p., do pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.

Zgodnie ze wskazanym stanowiskiem ustawa z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej - dalej u.dz.l., w dziale III u.dz.l. (art. 93 i 94 u.dz.l.) reguluje czas pracy pracowników podmiotów leczniczych, określając obowiązujące ich normy czasu pracy, warunki stosowania rozkładów czasu pracy, w których dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę oraz obowiązek tworzenia harmonogramów pracy w tych rozkładach określających dni i godziny pracy, długość okresu rozliczeniowego.

Ustawa o działalności leczniczej reguluje zatem możliwe do stosowania w podmiotach leczniczych systemy czasu pracy. Przez system czasu pracy należy bowiem rozumieć zbiór norm regulujących czas pracy: wymiar czasu pracy (rozłożenie czasu pracy w dniu, tygodniu, okresie rozliczeniowym), maksymalną długość okresu rozliczeniowego. Pojęcie systemu czasu pracy nie pokrywa się z pojęciem rozkładu czasu pracy, rozumianym jako określenie ram czasu pracy dla zakładu lub grup pracowników obejmujące dni i godziny pracy ani z pojęciem harmonogramu będącym konkretyzacją rozkładu dla danego pracownika.

Ustawa o działalności leczniczej stanowi lex specialis w stosunku do norm Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 5 k.p. jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy Kodeksu pracy stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami. Przepis ten wyraża ogólną zasadę stosowania przepisów Kodeksu pracy w zakresie nieunormowanym ustawą szczególną. Odstępstwa od tej zasady są dopuszczalne w przypadku, gdy dana sprawa została w ustawie szczególnej wyczerpująco uregulowana lub gdy przepisy takiej ustawy wyłączają stosowanie Kodeksu w pewnym zakresie.

Regulacja ustawy o działalności leczniczej w zakresie czasu pracy nie ma charakteru wyczerpującego, co wyłączałoby stosowanie przepisów Kodeksu pracy. Niewątpliwie zastosowanie znajduje przepis art. 128 k.p. zawierający podstawowe definicje czasu pracy, w tym definicję doby pracowniczej wskazującą, że doba obejmuje kolejne 24 godziny od rozpoczęcia pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy. Zastosowanie znajduje również art. 151 k.p. definiujący pojęcie godzin nadliczbowych. Te kwestie nie zostały bowiem uregulowane ustawą o działalności leczniczej.

Zgodnie z art. 140¹ § 1 k.p. rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. W rozkładach tych ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Organizacja czasu pracy wynikająca z art. 140¹ § 1 k.p. to nie system czasu pracy, to wyłącznie techniczne działanie - ustalenie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy zapewniających elastyczność organizacji pracy, w ramach stosowanego systemu czasu pracy. Rozkład, o którym mowa w art. 140¹ § 1 k.p., może być stosowany w każdym systemie czasu pracy. Zastosowanie tej regulacji nie wpływa na stosowany system czasu pracy, nie wpływa też na dopuszczalny wymiar kolejnych godzin pracy w danym odcinku czasowym aktywności zawodowej (pomiędzy odpoczynkami). Przepis art. 140¹ § 1 k.p. reguluje możliwe modulacje godzin pracy niezależnie od stosowanego systemu czasu pracy w aspekcie obowiązku rozliczania czasu pracy w dobie pracowniczej. Przepis ten stanowi dopuszczalne wyłączenie reżimu godzin nadliczbowych z przekroczenia normy dobowej przy zachowaniu normy średniotygodniowej i zagwarantowaniu odpoczynków dobowych i tygodniowych.

Ustawa o działalności leczniczej nie zawiera regulacji w zakresie sposobu rozliczania czasu pracy w ujęciu doby pracowniczej. Nie wyłącza też stosowania art. 140¹ § 1 k.p. Zatem poprzez art. 5 k.p. przepis ten może być stosowany do pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.

Uwaga!

Odmiennie stanowisko należy przyjąć w sprawie stosowania art. 140¹ § 2 k.p. Zgodnie z art. 140¹ § 2 k.p. rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. Natomiast zgodnie z art. 94 ust. 3 u.dz.l. harmonogram pracy ustalony dla przyjętego okresu rozliczeniowego ma określać dla poszczególnych pracowników dni i godziny pracy. Przepis art. 94 ust. 3 u.dz.l., jako przepis szczególny, nakłada zatem obowiązek ustalenia przez pracodawcę godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy i zgodnie z art. 5 k.p. wymusza pierwszeństwo stosowania, wyłączając regulację art. 140¹ § 2 k.p.

Podsumowując, w opisanym w pytaniu przypadku nie ma przeszkód prawnych dla wprowadzenia ruchomej organizacji czasu pracy i polecania pracownikom pracy według zaproponowanego rozkładu. Pamiętać jednakże należy, że ruchoma organizacja czasu pracy musi zostać wprowadzona we właściwym trybie (odmiennym od zwyczajowego uregulowania rozkładu czasu pracy w regulaminie pracy). Zgodnie bowiem z art. 150 § 3 k.p., ruchomy czas pracy może być (poza przypadkami gdy o taką organizację pracy występują indywidualnie pracownicy), wprowadzony:

1)

w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie będzie możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca będzie mógł uzgodnić treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a k.p., albo

2)

w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Uwaga!

Powyższa odpowiedź jest zgodna z najnowszym stanowiskiem Komisji Prawnej GIP, które zmieniło poprzednio reprezentowane stanowisko w tej kwestii. Ostatnie stanowisko Komisji Prawnej rozwiało zatem wątpliwości w tym temacie i jest powszechnie stosowane, przynajmniej przez organy PIP.