1. Wstęp

Z uwagi na charakter świadczeń udzielanych przez podmioty lecznicze dla pracowników tych podmiotów ustawodawca przewidział szczególne przepisy dotyczące czasu pracy. Czas pracy w podmiotach leczniczych uregulowany jest w dziale III „Czas pracy pracowników podmiotów leczniczych” ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej – dalej u.dz.l. Natomiast podstawowym źródłem regulującym czas pracy, które stosuje się w zakresie nieuregulowanym przepisami ustawy o działalności leczniczej, są przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p., zgodnie bowiem z brzmieniem art. 5 k.p. w braku regulacji szczególnej dotyczącej stosunku pracy określonej kategorii pracowników stosuje się przepisy kodeksu pracy. Taki sposób uregulowania omawianej kwestii wynika z konieczności uzupełnienia niewystarczającej regulacji w ustawie o działalności leczniczej. W zakresie czasu pracy są to m.in. przepisy regulujące zasady rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych, sposoby obliczania czasu pracy, zasady wprowadzania określonych systemów i rozkładów czasu pracy. Zatem wobec pracowników podmiotów leczniczych, w tym technicznych, gospodarczych i obsługi, będą miały zastosowanie zarówno przepisy działu III ustawy o działalności leczniczej, jak i kodeksu pracy. Niniejsze opracowanie skupia się na omówieniu zagadnienia czasu pracy pracowników niemedycznych zatrudnionych w podmiocie leczniczym.

2.Czym jest czas pracy?

Pojęcie czasu pracy zostało zdefiniowane w kodeksie pracy. Zgodnie z brzmieniem art. 128 k.p. czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. W celu prawidłowego zrozumienia zaprezentowanej wyżej definicji konieczna jest analiza pojęć w niej zawartych. Przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy należy rozumieć stan fizycznej i psychicznej gotowości pracownika do wykonywania pracy w wyznaczonym miejscu. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy wchodzi w zakres czasu pracy, gdyż ogranicza swobodę pracownika w zakresie niezbędnym dla wywiązania się z obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Tym samym pracodawca ma prawo nie dopuścić do pracy pracownika niebędącego w gotowości, co w podmiotach leczniczych, z uwagi na charakter udzielanych świadczeń, jest szczególnie istotne. Wśród przykładów stanów uniemożliwiających świadczenie pracy i pozostawanie w gotowości do jej świadczenia można wskazać m.in. stan nietrzeźwości (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2000 r., I PKN 586/99, OSNAPiUS 2001, nr 18, poz. 556). W razie zaistnienia takich stanów pracodawca ma prawo nie dopuścić pracownika do świadczenia pracy i uznać brak jego gotowości. Natomiast wskazane w przepisie „inne wyznaczone miejsce” najczęściej wynika z umowy o pracę (art. 29 § 1 pkt 2 k.p.), w której można określić kilka adresów wykonywania działalności. „Inne wyznaczone miejsce” może wynikać również z regulaminu pracy (art. 104 k.p.) lub innych przepisów prawa pracy. Miejsce takie może również wskazać sam pracodawca, wówczas zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik winien zastosować się do polecenia pracodawcy w zakresie wyznaczenia miejsca wykonywana pracy.

Zatem pracownik świadczy pracę, jeżeli pozostaje do dyspozycji pracodawcy w czasie pracy w wyznaczonym miejscu i przestrzega porządku pracy. Tak więc w niektórych sytuacjach nie jest konieczne fizyczne wykonywanie pracy dla uznania spełnienia przez pracownika obowiązku świadczenia pracy. Jednakże w praktyce w przypadku pracowników obsługi, w tym administracyjnych, technicznych, gospodarczych, zdecydowanie częściej czas pracy będzie czasem faktycznie świadczonej przez nich pracy.

3.Jak należy rozumieć wymiar czasu pracy?

Przez wymiar czasu pracy należy rozumieć obowiązujący pracownika czas pracy, w którym pracodawca może wymagać wykonywania pracy bądź pozostawania w gotowości do jej wykonywania, zaplanowany przez pracodawcę w celu zapewnienia zwykłych, przewidywalnych potrzeb podmiotu leczniczego. Konieczność szczególnej regulacji czasu pracy w ustawie o działalności leczniczej dotyczy przede wszystkim charakterystycznych dla pracowników podmiotów leczniczych norm czasu pracy, tj. maksymalnej ilości godzin, w ciągu których pracownik może świadczyć pracę w okresie doby oraz tygodnia. Normy czasu pracy pracowników podmiotu leczniczego zostały określone w ustawie o działalności leczniczej. Zgodnie z przyjętą w przepisach ustawy ogólną zasadą czas pracy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym, w przyjętym okresie rozliczeniowym maksymalnie 3 miesięcy, nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień, w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy (art. 93 ust. 1 u.dz.l.). Od powyższej reguły ustawodawca przewidział jednak dwa wyjątki. Obniżona norma została określona dla pracowników niewidomych, którzy zatrudnieni są na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami – ustawowa norma to 6 godzin na dobę i przeciętnie 30 godzin na tydzień, w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 93 ust. 3 u.dz.l.). Drugą grupę stanowią pracownicy techniczni, obsługi i gospodarczy, wobec których ustawodawca zdecydował zastosować reguły analogiczne do tych z kodeksu pracy. Wobec tych pracowników w przyjętym okresie rozliczeniowym czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień, w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy (art. 93 ust. 2 u.dz.l.).

Z kolei sposób wyliczenia obowiązujących pracowników norm w danym okresie rozliczeniowym określa przepis art. 130 § 1 k.p. Zgodnie z dalszymi paragrafami omawianej normy przy obliczaniu należy uwzględnić każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela, bowiem obniża ono wymiar czasu pracy o 8 godzin. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega również obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

4.Jakie systemy czasu pracy mogą występować w podmiocie leczniczym?

System czasu pracy stanowi syntezę dopuszczalnego wymiar czasu pracy oraz zasad rozłożenia tego wymiaru w poszczególnych dniach, tygodniach czy miesiącach. Na regulacje systemu czasu pracy składają się wszystkie normy prawne dotyczące konkretnego pracownika lub grupy pracowników regulujące dopuszczalny wymiar czasu pracy i zasady jego rozłożenia w skali doby i tygodnia pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

W podmiotach leczniczych występują dwa systemy czasu pracy: podstawowy i równoważny. Ponadto w każdym z tych systemów występuje odmiana, która może być stosowana do pracowników wykonujących zawody medyczne oraz do pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych.

Pracowników podmiotu leczniczego można zatrudniać w granicach przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Za wyjątkiem pracowników zarządzających, pracowników podmiotów leczniczych obowiązuje przeciętna 48-godzinna tygodniowa norma czasu pracy. Regulacja czasu pracy w ustawie o działalności leczniczej dzieli pracowników na grupy ze względu na kryterium norm czasu pracy ich obowiązujących. W niniejszym komentarzu omówione zostaną normy czasu pracy pracowników technicznych, gospodarczych i obsługi z uwzględnieniem wątpliwości co do czasu pracy pracowników administracyjnych.

4.1.System czasu pracy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym

Jak wynika już z powyższych rozważań, czas pracy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym jest uzależniony od tego, do której z grup pracowników należy dany pracownik. Pracownicy podmiotów leczniczych zostali podzieleni na grupy, które obowiązują następujące normy czasu pracy: 7 godzin i 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin i 55 minut tygodniowo (podstawowy wymiar czasu pracy), 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo, 6 godzin na dobę i przeciętnie 30 godzin tygodniowo oraz 12 godzin na dobę przy przeciętnym 37-godzinnym i 55-minutowym lub przeciętnym 40-godzinnym tygodniu pracy.

Przepisy ustawy o działalności leczniczej nie wyjaśniają, do jakich konkretnie stanowisk pracy ma zastosowanie przeciętna 37-godzinna i 55-minutowa norma tygodniowa czasu pracy. Przepis art. 93 ust 1 u.dz.l. wskazuje ogólnie na czas pracy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym. Natomiast wyjątki zostały określone w art. 93 ust. 2 i 3 u.dz.l. Uzasadniony wydaje się zatem pogląd, że w art. 93 ust. 1 u.dz.l. ustawodawca miał na myśli wszystkich pracowników zatrudnionych na innych stanowiskach niż obsługi, technicznych i gospodarczych oraz z wyjątkiem pracowników niewidomych zatrudnionych na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami. W art. 93 ust. 2 u.dz.l. prawodawca wyróżnił jednoznacznie pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych, wobec których przewidział odmienną regulację czasu pracy (8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin w tygodniu). Jednocześnie ustawodawca w ustawie o działalności leczniczej nie wskazał, co rozumie przez pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym czy przez pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych. Wydaje się zatem, iż przynależność konkretnego pracownika do odpowiedniej grupy winna wynikać z przepisów wewnętrznych obowiązujących w danym podmiocie leczniczym, tj. w regulaminie pracy, układzie zbiorowym bądź obwieszczeniu, w zależności od formy przyjętej u danego pracodawcy.

Z uwagi na brak ustawowego określenia przynależności pracowników do poszczególnych grup przy ich zaszeregowaniu przez pracodawcę w przepisach wewnętrznych bądź w razie braku określenia przez pracodawcę przynależności konkretnych pracowników do danej grupy pomocą w tym zakresie mogą służyć następujące rozporządzenia:

– rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami oraz

– rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 17 lipca 2014 r. w sprawie warunków wynagradzania za pracę pracowników podmiotów leczniczych działających w formie jednostki budżetowej.

W załącznikach do powyższych rozporządzeń ustawodawca podzielił pracowników podmiotów leczniczych według następujących grup:

– pracownicy działalności podstawowej (pracownicy stricte medyczni);

– pracownicy administracyjni, techniczni i ekonomiczni;

– pracownicy gospodarczy i obsługi.

Wskazani w wyżej zaprezentowanych aktach wykonawczych pracownicy działalności podstawowej to pracownicy wyłącznie medyczni, tj. udzielający świadczeń medycznych lub biorący bezpośredni udział w ich udzielaniu, np. zastępca kierownika do spraw lecznictwa podmiotu leczniczego (lekarz), ordynator i jego zastępca, przełożona pielęgniarek i położnych. Natomiast pracownicy administracyjni, techniczni i ekonomiczni to pracownicy, którzy w podmiocie leczniczym zajmują się m.in. obsługą administracyjną, finansową, w tym księgową, kadrową, prawną, tj. główny księgowy, kierownicy komórek organizacyjnych (niemedycznych), sekretarki, radcy prawni. Do tej grupy należą także pracownicy na stanowiskach typowo technicznych, tj. magazynier, mistrz, kasjer. Natomiast ostatnia grupa to pracownicy gospodarczy, którzy realizują czynności o charakterze pomocniczym i usługowym wobec zadań podmiotu leczniczego. Wykonywanie pracy przez personel gospodarczy ma na celu zapewnić m.in. czystość i odpowiednią higienę w podmiocie oraz prawidłowe funkcjonowanie jego urządzeń. Wśród personelu gospodarczego przykładowo wskazać można osoby odpowiedzialne za sprawność podmiotu i naprawę usterek, tj. hydraulika, ślusarza, elektromechanika, tokarza, elektryka, spawacza, szefa kuchni. Coraz częściej są również zatrudniani pracownicy mający odpowiadać w podmiocie leczniczym za bezpieczeństwo (ochrona).

Wskazane wyżej rozporządzenia mogą stanowić jedynie wskazówkę dla określenia przynależności pracowników do danej grupy, bowiem akty te nie obowiązują wszystkich podmiotów. Pierwsze z podanych rozporządzeń dotyczy pracowników podmiotów leczniczych niebędących przedsiębiorcami. Natomiast rozporządzenie w sprawie warunków wynagradzania stosuje się do pracowników zatrudnionych w podmiotach prowadzonych w formie jednostki budżetowej bądź utworzonych przez ministra, centralny organ administracji rządowej, wojewodę albo jednostkę samorządu terytorialnego w celu udzielania świadczeń zdrowotnych swoim pracownikom. Zatem żadnego z powyższych aktów wykonawczych nie stosuje się do podmiotów leczniczych będących przedsiębiorcami. Niemniej jednak przepisy ustawy dotyczące czasu pracy nie różnicują pracowników w zależności od zatrudnienia w podmiocie leczniczym będącym przedsiębiorcą bądź niebędącym przedsiębiorcą, zatem również przy stwierdzaniu przynależności do konkretnej grupy nie ma podstaw wprowadzanie odmiennych uregulowań.

4.2.Rozbieżności przy określaniu czasu pracy pracowników administracyjnych

Porównując przepisy ustawy o działalności leczniczej oraz wskazanych powyżej aktów wykonawczych, w zakresie kategorii pracowników zauważa się niekonsekwencję ustawodawcy. Wskazane wyżej grupy pracowników wynikające z aktów wykonawczych nie są adekwatne do tych wymienianych w ustawie. Bowiem w art. 93 ust. 1 u.dz.l. prawodawca nie określił, czy przez pracowników tam wskazanych należy rozumieć pracowników działalności podstawowej, pracowników medycznych bądź innych. Brak takiego określenia powoduje powstanie wątpliwości co do określenia grupy pracowników podlegających regulacji art. 93 ust. 1 i n. u.dz.l. Ustawodawca expressis verbis uregulował jedynie czas pracy pracowników obsługi, gospodarczych i technicznych, nie wskazując, kogo rozumie pod tymi pojęciami. Wyodrębnienie w art. 93 ust. 2 u.dz.l. czasu pracy personelu niemedycznego wydaje się słusznym i celowym posunięciem z uwagi na charakter pracy świadczonej przez pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych. Jest to personel, który w podmiocie leczniczym bezpośrednio nie bierze udziału przy udzielaniu świadczeń medycznych. Zatem pomimo tego, że wykonuje pracę w podmiocie leczniczym, nie różni się ona charakterem od pracy, jaką wykonywałby w innej jednostce.

O ile nie ma wątpliwości co do przynależności konkretnych pracowników do personelu technicznego i gospodarczego, pojawiają się rozbieżności co do zakwalifikowania pracowników administracyjnych do konkretnej kategorii wskazanej w ustawie o działalności leczniczej, a tym samym trudności ze stwierdzeniem, jaki czas pracy obowiązuje pracowników administracyjnych. Pracownicy ci wykonują prace polegające na administrowaniu, kierowaniu, zarządzaniu, koordynowaniu działań podejmowanych w celu zapewnienia prawidłowego funkcjonowania podmiotu leczniczego, a także realizują inne zadania niezbędne dla prawidłowego i efektywnego funkcjonowania podmiotu leczniczego. Z uwagi na charakter pracy wykonywanej przez pracowników administracyjnych oraz cel przepisów różnicujących czas pracy pracowników udzielających świadczeń medycznych uzasadnione wydaje się przyjęcie, iż pracowników administracyjnych obowiązuje wymiar czasu pracy przewidziany w art. 93 ust. 2 u.dz.l., tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w 5-dniowym tygodniu pracy.

Jednak w tym zakresie pojawiają się rozbieżne stanowiska wynikające m.in. z faktu, iż dyspozycja art. 93 ust. 1 u.dz.l. dotyczy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym, a zatem przepis nie wskazuje, iż ma zastosowanie jedynie do pracowników medycznych. Tymczasem w zależności od zakwalifikowania pracowników administracyjnych do konkretnej grupy zależy, jaki wymiar czasu pracy będzie wobec nich obowiązywał, zaś nieprawidłowa kwalifikacja będzie powodować negatywne konsekwencje dla pracodawcy, m.in. wynikające z powstania nadgodzin oraz naruszenia norm czasu pracy.

Pierwszy z wyrażanych poglądów zakłada, iż do pracowników administracyjnych stosowana jest podstawowa norma czasu pracy, tj. 7 godzin i 35 minut na dobę, a tygodniowo 37 godzin 55 minut w przeciętnym 5-dniowym tygodniu pracy. Za takim stanowiskiem przeważa fakt, iż ustawodawca nie wskazał w ustawie pracowników administracyjnych jako odrębnej grupy, a zatem zastosowanie znajduje zasadnicza norma przewidziana w art. 93 ust. 1 u.dz.l. Taki pogląd znajduje również uzasadnienie w praktyce. Bowiem już na gruncie uchylonej ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, która przewidywała analogiczne rozwiązania dotyczące czasu pracy, wiele podmiotów stosowało wobec pracowników administracyjnych podstawową normę czasu pracy. W tych jednostkach najczęściej z umów o pracę, a także regulaminów, zakładowych układów pracy oraz obwieszczeń wynikała powyższa norma czasu pracy pracowników administracyjnych. Przy powyższym założeniu podstawowy wymiar czasu pracy będzie obowiązywał w szczególności pracowników medycznych wszystkich szczebli, pracowników księgowości, pracowników działu kadr, personel ekonomiczno-finansowy. Pojawiły się również głosy, iż wobec niejasnych przepisów prawa, w celu uniknięcia zarzutu przekroczenia norm czasu pracy, a tym samym poniesienia konsekwencji ich naruszenia, zalecane jest – z ostrożności – stosowanie wobec pracowników administracji normy czasu pracy 7 godzin i 35 minut na dobę, a tygodniowo 37 godzin i 55 minut.

Drugi pogląd zakłada, iż pracownicy administracyjni, zapewniający m.in. obsługę księgową, kadrową, prawną podmiotu leczniczego, należą do grupy pracowników „obsługi” w rozumieniu art. 93 ust. 2 u.dz.l. Wówczas norma czasu pracy pracowników administracyjnych będzie wynosiła 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnym 5-dniowym tygodniu pracy. Przyjęcie takiego stanowiska wynika z wykładni systemowej oraz celowościowej ustawy o działalności leczniczej oraz aktów wykonawczych z nią powiązanych. Analiza ustawy oraz rozporządzeń pozwala stwierdzić, iż celem odmiennej, szczególnej wobec kodeksu pracy, regulacji wymiaru czasu pracy w ustawie jest przewidzenie preferencyjnych norm dla pracowników medycznych (pracownicy działalności podstawowej), którzy wykonują świadczenia medyczne, tj. wykonują działania podejmowane w celu zachowania, ratowania, przywracania i poprawy zdrowia. Zatem celem jest udzielanie świadczeń medycznych bądź bezpośredni udział w ich wykonywaniu. Tymczasem rola pracowników administracyjnych skupia się na obsłudze administracyjnej, kadrowej, finansowej, prawnej itd. podmiotu leczniczego i nie należą oni do pracowników działalności podstawowej wskazanych w załącznikach do przywołanych już aktów wykonawczych.

Autorka niniejszego komentarza opowiada się za drugim ze wskazanych wyżej poglądów, wskazując, iż pracowników administracyjnych obowiązuje norma czasu pracy 8 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu w przeciętnym 5-dniowym czasie pracy. Zdaniem autorki analiza przepisów wskazuje, iż ustawodawca, wprowadzając do ustawy o działalności leczniczej dział dotyczący czasu pracy w podmiocie leczniczym, chciał zaznaczyć, że ograniczony czas pracy w podmiotach leczniczych nie wynika ze struktury organizacyjnej podmiotu, a także nie ma związku z tym, jaką działalnością zajmuje się jednostka służby zdrowia, ale jaką pracę wykonuje sam pracownik. Tymczasem pracownicy administracyjni mogą wykonywać tę samą pracę poza sektorem zdrowia, zaś tworzenie różnic w ich czasie pracy tylko ze względu na miejsce pracy wydaje się niecelowe.

Jednakże w kontekście powyższych rozważań należy wskazać, iż wiele podmiotów leczniczych w swoich przepisach wewnętrznych bądź w umowach o pracę przewiduje wobec pracowników administracyjnych podstawowy wymiar czasu pracy określony na podstawie art. 93 ust. 1 u.dz.l. Jeżeli taki wymiar czasu pracy wynika z wewnętrznych przepisów podmiotu leczniczego, np. regulaminu, wówczas pracodawca ma obowiązek jego przestrzegania, co wynika z zasady, iż wobec pracownika stosuje się regulacje korzystniejsze. W takich wypadkach zastosowanie zwiększonego wymiaru czasu pracy jest niezgodne z szeroko rozumianym prawem pracy i naraża podmiot leczniczy na negatywne konsekwencje związane z przekroczeniem wymiaru czasu pracy, w szczególności związane z powstaniem nadgodzin. Wówczas przekroczenie norm czasu pracy rodzi obowiązek pracodawcy zapłaty stosownego wynagrodzenia bądź udzielenia czasu wolnego od pracy (zob. szerzej poniżej „Praca w godzinach nadliczbowych”). Najbardziej dotkliwą dla pracodawcy konsekwencją naruszenia norm czasu pracy jest ukaranie karą grzywny. Zgodnie z art. 281 pkt 5 k.p. naruszenie przez pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu (np. kierownika jednostki organizacyjnej) regulacji dotyczących czasu pracy zagrożone jest karą grzywny w wysokości od 1000 do 30.000 zł. Ogólne sformułowanie przepisu w praktyce oznacza, że jakikolwiek czyn godzący w reguły z zakresu czasu pracy ma znamiona czynu karalnego. Tym samym przekroczenie maksymalnych dopuszczalnych norm czasu pracy może zostać uznane za czyn stanowiący wykroczenie. Za popełnienie wykroczenia pracodawcę może ukarać również inspektor pracy w ramach postępowania mandatowego, gdzie maksymalna grzywna nałożona przez inspektora pracy może wynieść do 2000 zł lub nawet w pewnych wypadkach do 5000 zł (art. 96 ustawy z dnia 24 sierpnia 2001 r. – Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia; tekst jedn.: Dz. U. z 2013 r. poz. 395). Jednakże w tym zakresie należy wskazać, iż wykroczeniem jest tylko czyn zawiniony. Tym samym, wobec takich niejasności przepisów, w praktyce przypisanie winy pracodawcy wydaje się niemożliwe w sytuacji zastosowania przez pracodawcę wobec pracowników administracyjnych normy czasu pracy 8 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu, jeżeli wynika to z przepisów wewnętrznych podmiotu leczniczego.

Natomiast jeżeli pracodawca planuje zmienić przepisy wewnętrzne i przykładowo wobec pracowników administracyjnych zamiast podstawowego wymiaru czasu pracy, przewidzianego dotychczas, zastosować dobowy 8-godzinny czas pracy przy 40 godzinach w tygodniu, musi to nastąpić zgodnie z przewidzianym dla danego pracodawcy trybem.

Jak wynika z powyższych rozważań, przepisy z uwagi na niekonsekwencję terminologiczną ustawodawcy w ustawie o działalności leczniczej oraz aktach wykonawczych z nią powiązanych są na tyle niejasne, że powodują powstanie wątpliwości i wymagają interwencji ustawodawczej w omówionym zakresie. Jednocześnie wskazać należy, iż brak jest również stanowiska Państwowej Inspekcji Pracy oraz orzecznictwa sądów w tym obszarze. W wielu podmiotach leczniczych przynależność do konkretnej grupy wynika z przepisów wewnętrznych pracodawcy i w praktyce, z uwagi na brak stosownej regulacji, część podmiotów leczniczych wobec pracowników administracyjnych stosuje podstawową normę czasu pracy wynikającą z art. 93 ust. 1 u.dz.l., natomiast część przyjęła wymiar czasu pracy zgodnie z art. 93 ust. 2 u.dz.l. Za każdym z przedstawionych stanowisk przemawiają racjonalne argumenty i w świetle enigmatycznej regulacji prawnej oba znajdują uzasadnienie, co odzwierciedla również praktyka stosowania omawianych norm prawnych.

Przy uwzględnieniu wątpliwości powyżej zaprezentowanych dalsze rozważania dotyczące czasu pracy pracowników technicznych, gospodarczych i obsługi zdaniem autorki niniejszego opracowania będą dotyczyć również pracowników administracyjnych.

4.3.Podstawowy rozkład czasu pracy pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych

Podstawowe normy czasu pracy dotyczą ogółu zatrudnionych, do których nie mają zastosowania normy szczególne. Jeśli pracodawca nie wprowadzi równoważnego czasu pracy w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu, to przyjmuje się, że pracownicy pracują w podstawowym czasie pracy.

Wobec pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych zatrudnionych w podmiotach leczniczych ustawodawca przewidział takie uregulowanie czasu pracy, zgodnie z którym czas pracy pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Natomiast okres rozliczeniowy nie może przekraczać 3 miesięcy.

Z zaprezentowanego powyżej systemu wynika, że w dni wyznaczone dla pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych jako dni pracy pracownicy ci powinni pracować 8 godzin. W tym systemie czasu pracy jest niedopuszczalne planowanie wykonywania pracy w niektóre dni dłużej, a w inne krócej, co jest charakterystyczne dla równoważnego czasu pracy (zob. poniżej). Wskazać jednak należy, iż w praktyce podstawowy czas pracy pracowników niemedycznych nie ma charakteru sztywnego, co oznacza, że zdarza się, iż pracownik nie w każdym tygodniu przyjętego okresu rozliczeniowego przepracowuje dokładnie 40 godzin. Przykładowo pracownik w jednym tygodniu pracuje dłużej, w innym natomiast krócej, tak jednak, aby w przyjętym okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 3 miesiące średnia przepracowanych tygodniowo godzin wynosiła 40 godzin. Takie przesunięcia sprawiają, iż zachowując podstawowy system czasu pracy, który w odróżnieniu od systemu równoważnego stanowi w prawie pracy system zasadniczy, pracodawca ma możliwość pewnych modyfikacji norm czasu pracy. Jednakże przy takich odchyleniach należy baczyć na okres cotygodniowego wypoczynku pracownika, obejmujący co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 97 § 3 u.dz.l.), zatem liczba dni pracy nie może w żadnym tygodniu przekraczać 6. Z powyższego wynika, iż jeżeli przykładowo recepcjonistka w podmiocie leczniczym pracuje przez 5 tygodni po 6 dni, to następnie może mieć zaplanowany cały tydzień wolny od pracy. Jednak należy pamiętać, iż takie odstępstwa od norm winny być stosowane z umiarem i dotyczyć jedynie doraźnych wypadków, np. w okresie urlopowym.

W zakresie ustalenia rozkładu czasu pracy stosuje się przepisy kodeksu pracy, zgodnie z którym w poszczególnych dniach tygodnia każdy dzień powszedni od poniedziałku do soboty jest traktowany jednakowo. Natomiast praca w niedziele i święta co do zasady jest niedopuszczalna, lecz kodeks pracy przewiduje liczne wyjątki, wskazane enumeratywnie w art. 15110 § 1 k.p. W kontekście pracowników niemedycznych można w szczególności wskazać na art. 15110 pkt 1 lit. f k.p., zgodnie z którym praca w niedziele i święta jest dozwolona w zakładach opieki zdrowotnej (niezmieniona nomenklatura z uchylonej ustawy o zakładach opieki zdrowotnej) oraz innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych i całodziennych świadczeń zdrowotnych. Wskazany przepis dotyczy ogólnie pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, zatem należy przyjąć, iż również pracowników niemedycznych.

Co do zasady również praca w nocy jest dozwolona, chyba że przepis szczególny wprowadza jej zakaz, co w szczególności dotyczy kobiet w ciąży oraz młodocianych i podlega szczególnym rygorom wynikającym z kodeksu pracy.

4.4.Równoważny czas pracy pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych

Ze względu na specyfikę działania podmiotów leczniczych może się zdarzyć, iż podstawowy rozkład czasu pracy będzie nieodpowiedni dla zapewnienia prawidłowego funkcjonowania jednostki. Z uwagi na wysokie prawdopodobieństwo zaistnienia potrzeby wydłużenia doby pracowniczej ustawodawca przewidział taką możliwość, wprowadzając w art. 94 u.dz.l. równoważny system pracy. Jest to jeden z systemów czasu pracy przewidzianych w ustawie o działalności leczniczej, który dotyczy również pracowników technicznych, gospodarczych i obsługi. W tym systemie, w ramach ustalonego okresu rozliczeniowego, krótsze i dłuższe dobowe normy równoważą się wzajemnie tak, że przeciętna norma tygodniowa zostaje zachowana. „Równoważenie” norm może też polegać na wyznaczeniu pracownikom dodatkowych dni wolnych od pracy.

Przepis art. 94 ust. 1 u.dz.l. jest regulacją szczególną w stosunku do omówionego wyżej art. 93 u.dz.l. w zakresie przeciętnych dobowych norm czasu pracy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym. Umożliwia on przedłużenie przeciętnej dobowej normy czasu pracy do maksymalnie 12 godzin. Wprowadzenie równoważnego systemu nie jest dowolne i wymaga zaistnienia ustawowych przesłanek. Przedłużenie wymiaru czasu pracy jest bowiem dopuszczalne, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. O tym, czy w konkretnej sytuacji rodzaj pracy lub jej organizacja uzasadniają wprowadzenie równoważnego czasu pracy, decydują pracownicy albo ich przedstawiciele (zakładowe organizacje związkowe) wspólnie z pracodawcą bądź sam pracodawca, w zależności od tego, czy praca w równoważnych normach wprowadzana jest w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy czy w obwieszeniu.

Istotne jest to, iż konieczność zastosowania omawianego systemu musi być obiektywnie stwierdzona i nie może dotyczyć doraźnych przypadków. Przykładowo nie jest uzasadnione wprowadzenie systemu równoważnego z uwagi na urlopową absencję pracowników, np. w okresie wakacyjnym pracodawca winien tak rozplanować pracę, aby nie doszło do zaburzenia jej organizacji.

Jednakże umożliwienie przedłużenia dobowej normy czasu pracy nie może skutkować przedłużeniem normy tygodniowej. Tym samym pracownik techniczny, obsługi i gospodarczy nie może w tym systemie pracować w tygodniu ponad 40 godzin. W odniesieniu do równoważnego czasu pracy ustawodawca skrócił również okres rozliczeniowy z 3 miesięcy do maksymalnie miesiąca. Jednakże i od tej zasady ustawa przewiduje wyjątek, umożliwiając w szczególnie uzasadnionych przypadkach przedłużenie okresu rozliczeniowego nawet do 4 miesięcy. Za szczególnie uzasadnione przypadki odnoszące się do specyfiki placówek służby zdrowia, niezdefiniowane w ustawie, w praktyce należy uznać sytuacje, w których brak przedłużenia okresu rozliczeniowego uniemożliwi prawidłowe funkcjonowanie podmiotu leczniczego bądź wręcz spowoduje paraliż pracy. W kontekście powyższych rozważań należy podkreślić, iż wyjątkowość wydłużania norm pracy winna być interpretowana zawężająco i takie sytuacje powinny występować jedynie, gdy rzeczywiście istnieje taka konieczność.

Z uwagi na cechy równoważnego czasu pracy, stwarzające wobec pracowników większe wymagania, ustawodawca podmiotowo ograniczył możliwość zastosowania równoważnego czasu pracy. Stosowanie tego czasu pracy jest zatem w praktyce utrudnione w przypadku pracownic w ciąży oraz pracownic opiekujących się dzieckiem do lat 4, bowiem bez ich zgody dobowa norma czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy nie może przekraczać 8 godzin.

Omówiony powyżej wymiar czasu pracy zarówno podstawowy jak i równoważny jest odzwierciedleniem norm zawartych w ustawie o działalności leczniczej. W tym kontekście wskazać należy, iż w omówionym zakresie od 23 sierpnia 2013 r. obowiązuje odmienna od dotychczasowej regulacja czasu pracy w Kodeksie pracy wprowadzona ustawą z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych.Zgodnie z nowym brzmieniem art. 129 k.p. od 23 sierpnia 2013 r. istnieje możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego powyżej 4 miesięcy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Okres rozliczeniowy, zgodnie z nowym brzmieniem, może być przedłużony nie więcej niż do 12 miesięcy. Taka możliwość dotyczy zarówno podstawowego jak i równoważnego czasu pracy. W kontekście ww. zmian kodeksu pracy autor wskazuje, iż przepis art. 129 k.p. w zakresie czasu pracy pracowników podmiotów leczniczych stanowią normy generalne dla tych określonych w ustawie o działalności leczniczej. W niniejszym wypadku zastosowanie znajduje reguła kolizyjna systemu prawa, zgodnie z którą norma szczególna uchyla normę ogólną. Tym samym wobec pracowników podmiotu leczniczego w zakresie czasu pracy, w tym stosowanego okresu rozliczeniowego, mają zastosowanie przepisy ustawy o działalności leczniczej, a nie kodeksu pracy. Jak wynika zatem z powyższego czas pracy pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w 5-dniowym tygodniu pracy w maksymalnie 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym w systemie podstawowym, natomiast w systemie równoważnym okres rozliczeniowy nie może przekroczyć miesiąca, natomiast wyjątkowo, w przypadkach wskazanych powyżej, okres rozliczeniowy maksymalnie może wynosić 3 miesiące.

4.5.Praca w godzinach nadliczbowych

Obowiązująca pracownika długość czasu pracy ustalana jest dla różnych przedziałów czasowych. Biorąc pod uwagę okres, dla którego ustalany jest wymiar czasu pracy, wyróżnia się wymiar dobowy, wymiar przeciętny tygodniowy oraz wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (zob. powyżej). Natomiast praca ponad obowiązujące pracownika limity jest pracą w godzinach nadliczbowych, co dotyczy zarówno pracy w systemie podstawowym, jak i w przedłużonym wymiarze czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych stanowi przekroczenie ustawowych norm czasu pracy, stąd też winna występować jedynie w wyjątkowych wypadkach, zgodnie z regułami wskazanymi art. 151 k.p. Ustawodawca określił zamknięty katalog przyczyn, wobec zaistnienia których pracownik winien świadczyć pracę ponad wymiar, tj. jeżeli zaistnieje konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska, usunięcia awarii bądź wymaga tego szczególna potrzeba pracodawcy.

W zależności od rodzaju okoliczności ustawodawca ustalił limity pracy w godzinach nadliczbowych bądź odstąpił od ich ustalenia. W razie zaistnienia pierwszej przesłanki, gdy przykładowo nastąpi awaria urządzeń, pracownik gospodarczy winien świadczyć pracę do momentu jej usunięcia. Natomiast jeżeli praca w godzinach nadliczbowych wynika ze szczególnej potrzeby pracodawcy, zastosowanie znajdzie art. 151 § 3 k.p., zgodnie z którym pracodawca może zobowiązać pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na swoje szczególne potrzeby, jednak liczba dni świadczenia takiej pracy nie może przekroczyć 150 w roku kalendarzowym. Jednocześnie wskazać należy, iż ustawowy limit może być modyfikowany w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, umowie o pracę. Jednakże przy zwiększaniu limitu godzin nadliczbowych należy mieć na uwadze art. 131 § 1 k.p., zgodnie z którym „tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym”. A zatem w przypadku pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych, uwzględniając tygodniową normę 40 godzin, mogą oni maksymalnie przepracować w tygodniu 8 godzin ponad normę.

Jednocześnie wskazać należy, iż z dniem 23 sierpnia 2013 r. ustawodawca wprowadził przepis § 21 omawianego art. 151 k.p., który obowiązuje również pracowników podmiotów leczniczych. Zgodnie ze wskazanym paragrafem za godziny nadliczbowe nie uznaje się czasu odpracowywania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Wobec braku analogicznej regulacji w ustawie o działalności leczniczej omówiona norma stosowana jest również w stosunku do pracowników technicznych obsługi i gospodarczych.

Natomiast ustawa o działalności leczniczej, ani kodeks pracy nie wprowadzają w sposób bezpośredni jakichkolwiek uregulowań dotyczących dobowych limitów pracy w godzinach nadliczbowych. Jednakże należy pamiętać, że w tym kontekście pracodawca ograniczony jest prawem do odpoczynku. Zgodnie bowiem z art. 97 u.dz.l. pracownikowi w ramach podstawowego systemu pracy przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, natomiast w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Z kolei w równoważnym systemie pracy, przewidującym pracę w wymiarze przedłużonym do 12 godzin, ustawodawca przewidział, iż pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 24 godzin nieprzerwanego odpoczynku udzielanego w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 14 dni.

Jednocześnie podkreślić należy, iż przewidziana w ustawie o działalności leczniczej możliwość pracy w podmiocie leczniczym w wymiarze przekraczającym 48 godzin przeciętnie na tydzień (tzw. opt-out) nie dotyczy pracowników technicznych, gospodarczych i obsługi, w tym również pracowników administracyjnych, i nawet za ich zgodą nie może być świadczona.

W kontekście godzin nadliczbowych należy również nadmienić, iż wobec pewnych grup pracowników został wprowadzony ustawowy zakaz pracy w godzinach nadliczbowych. Zakaz ten dotyczy m.in. kobiet w ciąży, pracowników młodocianych, pracowników opiekujących się dzieckiem do 4. roku życia bez ich zgody.

4.6.Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje bądź wynagrodzenie zwiększone o odpowiedni dodatek do wynagrodzenia, bądź czas wolny od pracy, wyliczany odpowiednio do ilości przepracowanych nadgodzin zgodnie z art. 1512 k.p.

Szczególna regulacja w tym zakresie dotyczy pracowników administracyjnych zarządzających podmiotem leczniczym oraz kierowników jednostek organizacyjnych przedsiębiorstwa podmiotu leczniczego. Zgodnie bowiem z art. 1514 k.p. pracownicy zarządzający wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Wyjątek od powyżej zasady dotyczy jedynie pracy świadczonej ponad normę w niedziele i święta – tylko wówczas pracownikom zarządzającym przysługuje prawo do wynagrodzenia z tytułu godzin nadliczbowych bądź rekompensującego te godziny czasu wolnego. Zwrot „wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy” oznacza, że członkowie kadry kierowniczej sami decydują o zaistnieniu konieczności wykonywania pracy poza czasem pracy ustalonym w rozkładzie czasu pracy.

Jednocześnie wskazać należy, iż regulacja ta dotyczy wszystkich kierowników „wyodrębnionej komórki organizacyjnej”, bez względu na nazwę komórki organizacyjnej (dział, wydział, oddział, sekcja, departament itp.) oraz bez względu na ilość podlegających mu pracowników czy też rodzaj powierzonych zadań. Istotne jest zatem wyodrębnienie danej jednostki w strukturze organizacyjnej podmiotu leczniczego, co winno wynikać z dokumentów organizacyjnych jednostki, tj. statutu, układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy czy uchwały odpowiednich organów. Wykaz pracowników, których głównym przedmiotem pracy jest organizowanie i kierowanie procesem pracy w wyodrębnionej komórce organizacyjnej, powinien być zawarty w wewnętrznych źródłach prawa pracy w danym podmiocie (np. w regulaminie pracy). Pracownikiem na stanowisku kierowniczym jest zatem osoba, której głównym zadaniem jest organizowanie i kierowanie procesem pracy w wyodrębnionej komórce organizacyjnej. Natomiast w świetle orzecznictwa sądowego ugruntował się pogląd, zgodnie z którym w sytuacji, gdy pracownik kieruje wyodrębnioną komórką organizacyjną, a którego obowiązki nie ograniczają się do organizowania, kontroli i nadzorowania czynności pracowników podległej mu komórki, lecz polegają na wykonywaniu pracy na równi z nimi, nie zajmuje stanowiska kierowniczego w rozumieniu przepisów kodeksu pracy (po. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 1981 r., I PR 92/81, OSNC 1982, nr 5–6, poz. 82; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 stycznia 2005 r., II PK 114/04, OSNP 2005, nr 16, poz. 245).

Oprócz wyżej wskazanych regulacji modyfikujących czas pracy pracowników administracyjno-zarządzających wskazać również należy na inne wyjątki ich dotyczące, a przewidziane w kodeksie pracy:

– łączny tygodniowy czas pracy liczony z godzinami nadliczbowymi może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym;

– okres nieprzerwanego odpoczynku dobowego może być krótszy niż 11 godzin, z zachowaniem prawa do równoważnego okresu odpoczynku w okresie rozliczeniowym;

– okres nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego może być krótszy niż 35 godzin, jednak nie krótszy niż 24 godziny;

– wykonywanie prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym w nocy nie stanowi przesłanki skrócenia czasu pracy do 8 godzin na dobę;

– nie prowadzi się ewidencji godzin pracy.

Pracownicy na stanowiskach kierowniczych pracują w ustalonym wymiarze i rozkładzie czasu pracy, jednak pracodawca może dysponować ich czasem pracy z większą elastycznością aniżeli w stosunku do innych pracowników. Jednak system czasu pracy oraz zakres przydzielonych zadań tych pracowników winien być ustalony w sposób umożliwiający wykonanie pracy w ramach obowiązujących norm czasu pracy. Praca w nadgodzinach w ich przypadku nie powinna stanowić reguły, chociaż w praktyce w niektórych okresach może się zdarzyć, że proporcje między normalnym czasem pracy a godzinami ponadwymiarowymi zostaną zachwiane.