Zasady wynagradzania pracowników samorządowych

Ustawa z 21 listopada 2008 o pracownikach samorządowych dała dużą swobodę kierownikom jednostek w zakresie szczegłowych warunkw wynagradzania na poszczeglnych stanowiskach. Ustawodawca określił jedynie minimalne wynagrodzenie, odnosząc je do poziomw zaszeregowania. W praktyce powinno to oznaczać zwiększenie elastyczności w zarządzaniu zasobami ludzkimi w urzędach i skorelowanie płac z efektami pracy. Pracownicy uważają, że często jednak tak nie jest.

Znaczenie systemu wynagrodzeń

Kształtowanie wynagrodzeń jest jednym z ważniejszych procesów personalnych. Pozwala integrować zasoby ludzkie wokół celów organizacji, rozwijać je, jak również kształtować proefektywnościową kulturę organizacyjną.

Płaca stanowi istotny czynnik motywacyjny i skuteczne narzędzie w kierowaniu zespołami ludzkimi, umożliwia bowiem pracownikom zaspokajanie potrzeb, zarówno tych elementarnych, jak i wyższego rzędu.

Płaca pełni kilka istotnych funkcji, w tym przede wszystkim motywuje pracownika, skłania do rozwoju umiejętności, podwyższania kompetencji oraz dążenia do aktywności. Jest najczęściej dla niego podstawowym źródłem dochodów zapewniającym utrzymanie. Stanowi odzwierciedlenie pozycji społecznej i sytuuje pracownika w określonej grupie ludzi o porównywalnym poziomie życia i aspiracjach.

Płaca pełni wreszcie funkcję kosztową. W planach finansowych każdej firmy czy instytucji publicznej stanowi bardzo istotny udział w kosztach pracy, które obejmują m. in: składki na ubezpieczenia społeczne, fundusz pracy, fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych, koszty szkoleń i inne. Płaca stanowi także odbicie mechanizmów zachodzących na rynku pracy i musi być rozpatrywana w powiązaniu z kwalifikacjami pracownika.

System wynagrodzeń umożliwia pozyskiwanie odpowiednich pracowników oraz zatrzymywanie w organizacji tych osób, których efekty pracy i postawa w najwyższym stopniu spełniają oczekiwania pracodawcy. Musi rekompensować pracownikom trudne warunki pracy, o ile przyszło im w takich pracować, stymulować efektywność pracy i kształtować pożądane zachowania organizacyjne.

Wysokość wynagrodzenia należy skorelować z efektami pracy, takimi jak: wydajność, jakość, terminowość itp. Ocena i wycena pracy muszą uwzględniać kwalifikacje zawodowe pracownika, innowacyjność, wysiłek i odpowiedzialność związane z wykonywaniem zadań oraz towarzyszące temu trudności, np. stres spowodowany nadmiarem kontaktów z ludźmi.

System płac musi być przede wszystkim sprawiedliwy, a to oznacza docenianie zaangażowanie pracownika, różnicowanie kategorii wysiłku oraz odpowiedzialności związanej z zajmowanym stanowiskiem a także wartościowanie kwalifikacji pracownika. Zasady określania wynagrodzeń powinny być jasne i czytelne dla wszystkich członków organizacji.

Główne czynniki kształtując system wynagrodzeń mają swoje źródło w realizowanej przez organizację strategii oraz przyjętej misji, z którą związane są strategie funkcjonalne, w tym strategia personalna. Ważnym czynnikiem jest także jakość zasobów ludzkich, specyfika realizowanych zadań i kultura organizacyjna.

Do czynników zewnętrznych kształtujących system wynagrodzeń należy przede wszystkim zaliczyć sytuację polityczno-gospodarczą, w tym sytuację na rynku pracy oraz system prawny, który w przypadku administracji publicznej pełni rolę kluczową.

Prawo a system wynagrodzeń

Problematyka płac jest obecna w wielu aktach prawa i najczęściej rozpatrywana w szerszym kontekście praw ekonomicznych. Podstawowy dokument Rady Europy dotyczący praw społeczno-ekonomicznych obywateli stanowi Europejska Karta Społeczna obowiązująca od 1965 roku a ratyfikowana przez Polskę w czerwcu 1997 roku to. Jest ona efektem wysiłku członków Rady Europy podejmowanych na rzecz podnoszenia poziomu życia i popierania dobrobytu społecznego.

Art. 4 karty mówi, iż „Wszyscy pracownicy mają prawo do sprawiedliwego wynagrodzenia, wystarczającego dla zapewnienia im, jak i ich rodzinom, godziwego poziomu życia”. Karta przyznaje obywatelom także prawo do zwiększonej stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, do rozsądnego wypowiedzenia w razie rozwiązania stosunku pracy, do ochrony wynagrodzeń przed potrąceniami (tylko zgodnie zobowiązującym w kraju prawem), określa również prawo kobiet i mężczyzn do porównywalnego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości.

W celu zapewnienia tzw. minimum socjalnego w polskim systemie prawno-gospodarczym pracodawca jest zobowiązany do określania wysokości wynagrodzenia nie niższej niż płaca minimalna, którą zapewnia art. 65. Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej . Zgodnie z tym artykułem ustawodawca ma obowiązek ustalania wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz sposobu ustalania tej wysokości. Ponadto, Konstytucja zapewnia każdemu obywatelowi wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy (wyjątki określa ustawa).

Inny ważny akt prawa, czyli kodeks pracy, w art. 22 § 1 mówi, iż leżący po stronie pracodawcy obowiązek zapłaty wynagrodzenia warunkuje prawidłowe zawarcie umowy o pracę. Art. 78 § 1 (rozdział Ia Wynagrodzenie za pracę) określa, iż wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Regulacje płacowe dotyczące wybranych grup zawodowych zawierają odrębne ustawy.

Przydatne materiały:
Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. Nr 223, poz. 1458 ze zm.)
Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. z. Nr 78, poz. 483 ze zm.)

Pisaliśmy o tym również:
Obligatoryjne i fakultatywne składniki wynagrodzenia
Samorządowcy wobec zmian