Strasburg: pracodawca nie może bez uprzedzenia monitorować prywatnej korespondencji pracownika

Europejski Trybunał Praw Człowieka w wyroku* Wielkiej Izby z 5 września 2017 r. uznał, że dyscyplinarne zwolnienie z pracy pracownika, który wykorzystywał firmowe kanały komunikacji elektronicznej do celów prywatnych, stanowiło naruszenie prawa do poszanowania życia prywatnego i rodzinnego oraz prawa do korespondencji pracownika.

Skargę do Trybunału wniósł obywatel Rumunii, który został zwolniony z pracy za wykorzystywanie do prywatnych celów konta, które utworzył na komunikatorze Yahoo Messenger, aby prowadzić korespondencję z klientami swego pracodawcy. Przy zwolnieniu szef skarżącego przedstawił mu obszerny wydruk jego prywatnej korespondencji, prowadzonej z osobami bliskimi często na bardzo intymne tematy. Przed Trybunałem skarżący zarzucił, iż w ten sposób naruszono jego prawo do poszanowania jego życia prywatnego i korespondencji, chronione w art. 8 Konwencji o prawach człowieka.

Trybunał zgodził się z argumentacją skarżącego i potwierdził naruszenie jego prawa do prywatności z art. 8 Konwencji.

Na wstępie Trybunał odniósł się do zastosowania gwarancji ochrony życia prywatnego i korespondencji w miejscu pracy, i potwierdził ich obowiązywanie w tym środowisku. Jakkolwiek w omawianej sprawie pracodawca skarżącego ostrzegał go o restrykcyjnych zasadach korzystania z Internetu w miejscu pracy, to - zdaniem Trybunału - wola pracodawcy nie może zredukować życia prywatnego i społecznego pracownika w biurze do zera. Prawo do poszanowania prywatności i korespondencji podlega ograniczeniom w związku wymogami działalności zawodowej, ale nie znika. W tym miejscu pojawia się też pozytywny obowiązek po stronie państwa-strony Konwencji o prawach człowieka, które winno tę prywatność odpowiednio chronić, a w przypadku sporu pomiędzy pracodawcą a pracownikiem dokonać zrównoważenia interesów obu stron.

Sądy rumuńskie w dużej mierze wywiązały się ze wskazanego obowiązku: wzięły pod uwagę zakres ochrony prawa do prywatności skarżącego, zbadały rzetelność postępowania dyscyplinarnego w jego sprawie oraz możliwości przedstawienia przez skarżącego jego stanowiska. Istotą sporu przed Trybunałem stało się jednak to, do jakiego stopnia skarżący został ostrzeżony przed możliwością i zakresem stosowania środków ograniczających prywatność jego korespondencji w miejscu pracy. Innymi słowy: skarżący dobrze wiedział, że "nie wolno", ale czy wiedział, jak bardzo "nie wolno" i jak daleko posunie się pracodawca w kontroli jego prywatnej komunikacji. Trybunał powołał się w tym miejscu na obowiązujące standardy europejskie i stwierdził, iż jeżeli pracodawca zamierza monitorować korespondencję pracownika, to pracownik musi zostać o tym wcześniej poinformowany. Pracodawca może stosować monitorowanie komunikacji elektronicznej, pracownik musi jednak zostać wcześniej uprzedzony zarówno o samym stosowaniu środka kontroli, jak i o konkretnym zakresie jego oddziaływania. W sprawie skarżącego tak się nie stało: skarżący został poinformowany o tym, że jego pracodawca nie godzi się na wykorzystywanie służbowego konta do celów prywatnych, nie wiedział jednak, że pracodawca będzie miał dostęp do jego prywatnej korespondencji i może użyć jej przeciwko niemu. To wystarczyło do stwierdzenia nieuprawnionej ingerencji w prawo do prywatności, a co za tym idzie naruszenia art. 8 Konwencji o prawach człowieka.

Problematyka poruszona przez Trybunał jest dobrze znana polskim prawnikom i pojawia się w kontekście normy z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, to jest "ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych", które otwiera przed pracodawcą możliwość dyscyplinarnego zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia. Polski Sąd Najwyższy odniósł się do tej kwestii m.in. w wyroku z dnia 4 listopada 2010 r., sygn. akt II PK 110/10, oraz z dnia 6 lipca 2011 r., sygn. akt II PK 13/11. Oba wyroki dotyczyły wykorzystywania przez pracownika służbowego komputera do celów prywatnych. Sąd Najwyższy siłą rzeczy zajmował się tymi sprawami z perspektywy uchybień interesu pracodawcy: powaga naruszenia podstawowych obowiązków prawniczych mierzona jest powagą naruszenia interesu - majątkowego bądź niemajątkowego - pracodawcy. Jeżeli naruszenie interesu pracodawcy jest poważne - pracownik zamiast pracować, spędza swój czas na czynnościach niezawodowych - można mówić o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych. Jeżeli jednak korzystanie ze służbowego komputera jest sporadyczne i/lub nie wpływa na interes pracodawcy, nie ma podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego. 

Polskie prawo milczy jednak, w tym kontekście, na temat ochrony prawa do prywatności pracownika i ochrony poufności jego korespondencji - a szkoda, bo przecież korzystanie przez pracowników z urządzeń należących do pracodawcy (nie tylko z komputera!), również po godzinach pracy, jest powszechne. Do dyspozycji pozostaje nam jedynie ogólna norma z art. 11(1) Kodeksu pracy, nakazująca poszanowanie godności pracownika i jego dóbr osobistych. Wyrok Trybunału w Strasburgu stanowi więc cenną i nader praktyczną wskazówkę interpretacyjną w zakresie tego, jak konkretnie pracodawca może ograniczać naszą prywatność w miejscu pracy. Wynika z niej, iż pracodawca może kontrolować i monitorować wszelkie kanały komunikacyjne wykorzystywane przez pracownika do celów zawodowych i może wymagać od pracownika, by nie korzystał z firmowej poczty elektronicznej do celów prywatnych. Pracownik musi jednak zostać wyraźnie poinformowany o tym fakcie z wyprzedzeniem i musi dokładnie wiedzieć, jakie treści będą pracodawcy dostępne i w jaki sposób będą one kontrolowane. Brak takiej informacji może oznaczać naruszenie prawa do poszanowania życia prywatnego i korespondencji pracownika, a tym samym naruszenie art. 8 Konwencji o prawach człowieka.

Bărbulescu przeciwko Rumunii - wyrok Wielkiej Izby ETPC z 5 września 2017 r., skarga nr 61496/08.

-----------------------------
* Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu.