Przede wszystkim pracownicy sfery budżetowej
 
Dodatkowe wynagrodzenie roczne jest najbardziej rozpowszechnione w sferze budżetowej. Uprawnienie do świadczenia tego rodzaju dla tej właśnie grupy zatrudnionych wynika z ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz. U. Nr 160, poz. 1080 z późn. zm.) - dalej u.d.w.r. Właśnie to świadczenie najczęściej, potocznie nazywa się trzynastką. Pracownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. A więc, zgodnie z ustawą, generalnie wystarczy fakt przepracowania wymaganego okresu pracy u danego pracodawcy, aby pracownik uzyskał uprawnienie do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Wynagrodzenie roczne w pełnej wysokości jest należne, jeżeli dany pracownik przepracował cały rok kalendarzowy, lub też w mniejszej wysokości - jeżeli okres ten wynosi, co najmniej 6 miesięcy (lub mniej w przypadkach określonych w ustawie). W sytuacji, gdy okres zatrudnienia pracownika brany pod uwagę do obliczenia wysokości nagrody rocznej jest mniejszy niż rok kalendarzowy, nagroda roczna jest wypłacana w wysokości proporcjonalnej do długości przepracowanego okresu.
W art. 2 ust. 3 u.d.w.r. zostały wyliczone przypadki, w których pracownik nabywa prawo do proporcjonalnego wynagrodzenia rocznego, mimo nieprzepracowania u danego pracodawcy 6 miesięcy. To wyliczenie stanowi katalog zamknięty i wyjątek od reguły. Jedynie w tych przypadkach możliwe jest zaliczenie okresów niewykonywania pracy do stażu uprawniającego do „trzynastki". Przepracowanie, co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadkach:
1) nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej),
2) zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące,
3) powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej,
4) rozwiązania stosunku pracy w związku z:
a) przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne,
b) przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem,
c) likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy,
d) likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją,
5) podjęcia zatrudnienia:
a) w wyniku przeniesienia służbowego,
b) na podstawie powołania lub wyboru,
c) w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy,
d) w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją,
e) po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej,
6) korzystania:
a) z urlopu wychowawczego,
b) z urlopu dla poratowania zdrowia,
c) przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego,
7) wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.

Dodatkowe wynagrodzenie roczne w służbie cywilnej
 
Dodatkowe wynagrodzenie roczne jest również standardem w odniesieniu do pracowników służby cywilnej. Chodzi tu o dwie podstawowe kategorie pracowników służby cywilnej – członków korpusu służby cywilnej zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, zgodnie z zasadami określonymi w ustawie o służbie cywilnej, a także urzędników służby cywilnej – również należących do korpusu służby cywilnej, ale zatrudnionych na podstawie mianowania, również zgodnie z zasadami określonymi w wyżej wymienionej ustawie.
Pracownicy i urzędnicy służby cywilnej nabywają prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Zatrudniony, który nie spełnił tego wymogu, ma prawo do trzynastki w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, jeżeli będzie pracował, co najmniej 6 miesięcy. W niektórych przypadkach mogą oni otrzymać trzynastkę również bez przepracowania pół roku u danego pracodawcy. Wymienić tu można następujące sytuacje:
- powołania do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej,
- rozwiązania stosunku pracy w związku z: przejściem na emeryturę, rentę (z tytułu niezdolności do pracy lub szkoleniową) albo świadczenie rehabilitacyjne, przeniesieniem służbowym,
- powołaniem lub wyborem,
- likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy,
- likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją,
- podjęcia zatrudnienia: w wyniku przeniesienia służbowego,
- w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy,
- w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją,
- po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej,
- korzystania z urlopu wychowawczego lub urlopu dla poratowania zdrowia,
- wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią zatrudnionego.
W odniesieniu do służby cywilnej pojawiają się coraz częściej postulaty dotyczące dodatkowego wynagrodzenia rocznego, aby przyznawanie go oprzeć bardziej na weryfikacji pracy i jej efektywność. Również Rada Służby Cywilnej postulowała modyfikacje stałych dodatków - dodatki stałe powinny być zastąpione elementami płacowymi powiązanymi z efektami pracy, a większą rolę także powinno się przypisywać ocenie pracy i rozwojowi zawodowemu urzędników. Jednakże w przygotowanym dokumencie "Strategia Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Służbie Cywilnej 2011-2020" (który to dokument Rada Służby Cywilnej jednogłośnie zaopiniowała pozytywnie) nie podjęto kwestii dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Fundusz nagród w korpusie służby cywilnej w 2010 roku wyniósł 9,7 proc. całkowitych wydatków poniesionych na wynagrodzenia. Ale w aktualnym systemie wynagradzania, do systemu motywacyjnego nie zalicza się dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla pracowników jednostek sfery budżetowej.

Trzynastka tylko za rok przepracowany efektywnie?
 
Sąd Najwyższy w uchwale z 25 lipca 2003 r. (III PZP 7/03, OSNP 2004, nr 2, poz. 26) stwierdził, że warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości na podstawie art. 2 ust. 1 u.d.w.r. jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego.
W uzasadnieniu sąd podkreślił, że zgodnie z art. 2 ust. 1 u.d.w.r., pracownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego.@page_break@ Według art. 2 ust. 2 u.d.w.r. pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem, że okres ten wynosi, co najmniej 6 miesięcy. W ust. 3 art. 2 u.d.w.r. wyliczone są sytuacje, kiedy pracownik nabywa prawo do proporcjonalnego wynagrodzenia rocznego pomimo nieprzepracowania u danego pracodawcy 6 miesięcy. Mając na względzie obowiązujące reguły wykładni, tj. dyrektywę konsekwencji terminologicznej, trzeba przyjąć, że termin „przepracowanie" (a także termin „nieprzepracowanie") ma we wszystkich tych elementach tekstu prawnego takie samo znaczenie (jednakową treść).
Wyliczenie przypadków, kiedy przepracowanie 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane trzeba uznać, biorąc pod uwagę redakcję art. 2 ust. 3 u.d.w.r., za wyczerpujące. Skoro, zatem zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy następuje na czas urlopów wychowawczego, dla poratowania zdrowia, dla celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego, a także służby wojskowej, to te okresy pozostawania w stosunku pracy (trwania zatrudnienia) są traktowane jako przerwy w przepracowaniu wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w proporcjonalnej wysokości (art. 2 ust. 2 u.d.w.r.) „przepracowanie" w rozumieniu art. 2 ust. 1 u.d.w.r. znaczy faktyczne (efektywne) wykonywanie pracy, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy.
Zgodnie z uzasadnieniem do tej uchwały SN, ustawowy katalog przerw w świadczeniu pracy w okresie trwania stosunku pracy, które w zakresie nabycia prawa do proporcjonalnej nagrody równoważą okresy przepracowane, jest zamknięty. Znaczy to, że okresy wszystkich innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy i zwolnień z obowiązku świadczenia pracy, poza wymienionymi w art. 2 ust. 3 u.d.w.r. są okresami nieprzepracowanymi w rozumieniu art. 2 ust. 1 i 2 u.d.w.r.
Uchwała SN z 25 lipca 2003 r. budzi jednak pewne kontrowersje. Chodzi tu o użyte w uchwale pojęcie „efektywne", w przypadku, gdy ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej używa tylko wyrażenia „po przepracowaniu". Powstaje pytanie czy rzeczywiście pracownik musi pracować efektywnie, czy też prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości uzyskuje on, gdy pozostaje on w stosunku pracy, przez co najmniej rok kalendarzowy? Praktycy przychylają się do wspomnianej uchwały SN, argumentując, że dodatkowe wynagrodzenie roczne jest nagrodą roczną przyznawaną pracownikom za ich udział w procesie pracy zakładu. Również w uzasadnieniu tej uchwały SN znalazło się potwierdzenie takiego podejścia. Sąd podkreślił, że dodatkowe wynagrodzenie roczne w sferze budżetowej jest odpowiednikiem premii z zysku (nadwyżki bilansowej) w sferze gospodarczej. Przysługuje pracownikowi za indywidualny wkład pracy (tu liczony nie wynikiem ekonomicznym osiągniętym przez pracodawcę i czasem przepracowanym przez pracownika, ale wyłącznie wedle miernika czasowego). Czas przepracowany w roku kalendarzowym powinien mieć, zatem wpływ na wysokość tej premii nie tylko, co do jej wymiaru (proporcjonalnego do przepracowanego czasu w roku kalendarzowym), ale i co do ustalania podstawy jej wymiaru (poprzez uwzględnienie zasadniczo wynagrodzenia za pracę rzeczywiście wykonaną).
Przed tą uchwałą Sądu Najwyższego powszechne było stanowisko, iż sformułowanie znajdujące się w ustawie „pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego" należy rozumieć, że każdy pracownik pozostający w stosunku pracy u danego pracodawcy przez cały rok kalendarzowy nabywa prawo do wypłaty nagrody rocznej.

Przyjmując podejście zgodne z uchwałą SN należy brać pod uwagę pracę rzeczywiście wykonaną, nie zaś pozostawanie w stosunku pracy. W takim przypadku pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim przez określony czas roku kalendarzowego nie otrzyma nagrody rocznej w pełnej wysokości. Konsekwentnie - zgodnie z tym podejściem zatrudniony, który nie przepracuje efektywnie wymaganych minimalnych 6 miesięcy z powodu choroby, w ogóle nie nabędzie prawa do „trzynastki".
Tego rodzaju „zawężające" podejście do kwestii faktycznego i efektywnego przepracowania danego okresu można również zauważyć w najnowszym orzecznictwie. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 7 lipca 2011 r. (III PZP 3/11, Biul. SN 2011/7/26), okresy pobierania zasiłku i wynagrodzenia chorobowego nie są wliczane do 6-miesięcznego okresu wymaganego do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Pracownik, który nie przepracował co najmniej 6 miesięcy w danym roku, nie otrzyma więc tzw. trzynastki. Sąd w ten sposób odmówił prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego pracownikowi podlegającemu przepisom ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym, który w roku kalendarzowym był niezdolny do pracy z powodu choroby przez okres ponad sześciu miesięcy. Okres pobierania zasiłku chorobowego po rozwiązaniu umowy o pracę nie może być uznany za okres zatrudnienia, gdyż umowa o pracę wówczas nie istnieje – a pracownik (ubezpieczony) korzysta jedynie ze specjalnego uprawnienia wynikającego z przepisów ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz. U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512 z późn. zm.), związanego z wykonywaniem pracy, opłacaniem składek tj. pozostawaniem w ubezpieczeniu chorobowym przez określony czas. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z dnia 7 lipca 2011 r. wskazał, że pojęcie stażu pracy nie jest jednolite. Może być różnie definiowane, tak w przepisach powszechnych (ustawach, rozporządzeniach), jak i zakładowych (regulaminy, układy zbiorowe). Do stażu pracy mogą być więc wliczane różne okresy i tak samo różne okresy zatrudnienia mogą być z niego wyłączone. Tak więc okresy, od których zależy prawo do nagrody jubileuszowej, dodatku stażowego lub innego świadczenia płacowego uzależnionego od stażu pracy, liczone są różnie w różnych przepisach. Jest to niewątpliwie uchwała działająca na niekorzyść pracownika, ale warto pamiętać, że pracodawca może wprowadzić rozwiązania korzystniejsze dla zatrudnionych – na podstawie norm wewnętrznych.

Podstawa wymiaru „trzynastki"
 
Dodatkowe wynagrodzenie roczne wynosi 8,5% wynagrodzenia otrzymanego w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje. Wysokość tego świadczenia ustalana jest z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń przyjmowanych do obliczenia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenia za taki urlop i za czas pozostawania bez pracy przez osobę, która podjęła pracę w wyniku przywrócenia do pracy.
Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pracownika, bierze się pod uwagę wynagrodzenie wraz z innymi świadczeniami ze stosunku pracy, z wyłączeniem:
- jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
- wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
- gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
- wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
- dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
- wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
- nagród z zakładowego funduszu nagród,
- dodatkowego wynagrodzenia rocznego,
- należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
- odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
- wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy. @page_break@
Wymienione wyżej składniki stanowią katalog zamknięty, w przypadku, gdy obowiązujące przepisy nie stanowią inaczej, wszelkie pozostałe składniki wynagrodzenia podlegają wliczeniu do podstawy ustalania wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Kiedy trzynastka nie przysługuje?
 
Oprócz wymaganego okresu pracy – odnoszącym się do roku kalendarzowego u danego pracodawcy w u.d.w.r. nie ma żadnych innych warunków otrzymania tej nagrody. Wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie jest na przykład zależna od długości stażu pracy pracownika, każdy zatrudniony (ten z 2 letnim stażem pracy i ten z 20 letnim), który przepracował w zakładzie pracy cały rok, otrzymuje dodatkowe wynagrodzenie w pełnej wysokości. Na jej wysokość nie mają również wpływu ewentualne uchybienia, jakich pracownik dopuścił się, wykonując swoje obowiązki pracownicze.
Ustawa nie przewiduje możliwości obniżenia wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego, wymienia natomiast sytuacje, kiedy pracownik „trzynastki" nie otrzyma. Zgodnie z art. 3 u.d.w.r. pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia rocznego w przypadkach:
1) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż dwa dni,
2) stawienia się do pracy lub przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości,
3) wymierzenia pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby,
4) rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Warto przy tej okazji dodać, że dodatkowe wynagrodzenie roczne dla pracowników jednostek sfery budżetowej nie podlegają takiej samej ochronie przed potrąceniami jak wynagrodzenie za pracę i mogą być egzekwowane na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.

Trzynastka w samorządach
 
Do końca 2004 r. prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego przysługiwało również wszystkim pracownikom samorządowym bez względu na formę zatrudnienia i zajmowane stanowisko. Wspomniana nowelizacja z grona pracowników samorządowych uprawnionych do dodatkowego wynagrodzenia rocznego wyłączyła:
- marszałka województwa, wiceprzewodniczącego zarządu województwa oraz pozostałych członków zarządu województwa,
- starostę, wicestarostę oraz pozostałych członków zarządu powiatu,
- wójta, burmistrza, prezydenta miasta oraz ich zastępców,
- sekretarzy gminy i powiatu,
- skarbników gminy, powiatu i województwa.
W 2005 r. Rzecznik Praw Obywatelskich wystąpił z wnioskiem o stwierdzenie niekonstytucyjności uchwalonych przez Sejm rozwiązań. Trybunał Konstytucyjny uznał, że pozbawienie niektórych pracowników samorządów dodatkowego wynagrodzenia rocznego było niezgodne z Konstytucją. Trybunał w wyroku z dnia 21 lutego 2006 r. (K 1/05) orzekł, iż podstawą zróżnicowania prawa do „trzynastki" nie powinna być forma nawiązania stosunku pracy. Nagród rocznych pozbawiono osoby pracujące na najwyższych stanowiskach w gminach, powiatach oraz województwach, niezależnie od tego, czy były one mianowane, powołane, czy sprawowały je na podstawie wyboru. Trybunał Konstytucyjny w uzasadnieniu do orzeczenia, przychylił się do stanowiska rzecznika, iż „trzynastki" są elementem wynagrodzenia za pracę i pozbawienie niektórych grup pracowników tego prawa jest sprzeczne z zasadą państwa prawa. Przewodniczący składu orzekającego uznał również, że trudno zgodzić się z traktowaniem prawa do trzynastki jako przywileju. Według Trybunału Konstytucyjnego, ustawodawca powinien być wyjątkowo wyczulony na wszelkie odstępstwa od utrwalonych standardów dotyczących wynagrodzeń i ich odpowiedników zwłaszcza w odniesieniu do tzw. sfery budżetowej.
Skutkiem wyroku TK jest usunięcie wskazanych przepisów. Zarówno art. 4 ust. 1 pkt 1 lit. b ustawy z dnia 4 marca 2004 r. o zmianie ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 116, poz. 1202) - dalej u.z.u.d.w.r., jak i art. 1 ust. 3 pkt 1 lit. b u.d.w.r. przestały obowiązywać. Podmioty wymienione w zakwestionowanych przepisach odzyskały prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla pracowników jednostek sfery budżetowej na zasadach ogólnych, tak jak to było przed nowelizacja dokonaną u.z.u.d.w.r. Zgodnie z uzasadnieniem wyroku TK eliminacja z obrotu prawnego niekonstytucyjnych przepisów nie spowodowała jednak konieczności zwrotu (wraz z odsetkami) części niewypłaconego dodatkowego wynagrodzenia rocznego za rok 2004 i całości dodatkowego wynagrodzenia rocznego za rok 2005 w stosunku do niektórych (wymienionych w kwestionowanych przepisach) pracowników samorządowych.