Prezydencki projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw zmienia przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego i ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Celem proponowanych przez Prezydenta RP zmian jest wprowadzenie rozwiązań  ułatwiających pracownikom realizację szeregu uprawnień pracowniczych.

W projekcie proponuje się zmiany ułatwiające pracownikom realizację uprawnień pracowniczych związanych z równym traktowaniem pracowników, ochroną osób korzystających z uprawnień rodzicielskich, mobbingiem, wydawaniem świadectw pracy i terminem przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.  

Na aprobatę zasługuje w szczególności  usunięcie wątpliwości, czy katalog kryteriów dyskryminacyjnych, o którym mowa w art. 11(3) k.p. jest katalogiem otwartym czy zamkniętym. Zabieg legislacyjny polegający na usunięciu z treści przepisu zwrotu ‘a także” pozwoli na jednoznaczną interpretację, że katalog ten jest katalogiem otwartym, co z pewnością ułatwi pracownikom oraz kandydatom na pracowników dochodzenie roszczeń z tytułu dyskryminacji ze względu na kryterium dyskryminujące w zatrudnieniu, które nie zostało wprost wymienione w treści wskazanego przepisu.

Podobnie pozytywnie należy ocenić zmianę polegająca na objęciu szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy pracowników-innych członków najbliższej rodziny, korzystających z urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego, oraz przyznania im uprawnień analogicznych do przysługujących pracownicom oraz pracownikom-ojcom wychowującym dziecko, korzystającym z tych urlopów. Przewiduje się m.in. poszerzenie katalogu podmiotów, którym w przypadku przywrócenia do pracy i podjęcia zatrudnienia przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy.

Wydaje się przy tym, że w przypadku, gdy pracownik chroniony ze względu na swoje funkcje rodzicielskie nie żąda przywrócenia do pracy (art. 47(1) k.p.) powinno mu również przysługiwać odszkodowanie za cały okres pozostawania bez pracy. Pracodawcy nie mieliby wówczas interesu w przedłużaniu procesów sądowych, tak jak ma to miejsce w aktualnie obowiązującym stanie prawnym. Rozwiązanie takie pozwoliłoby również pracownikom na formułowanie żądań w pismach procesowych odpowiadających ich rzeczywistym potrzebom i zamiarom. Mogłoby to zapobiec praktykom polegającym na tym, że przywrócony do pracy pracownik w krótkim czasie rozwiązuje z pracodawcą stosunek pracy, albo udaje się na dłuższe zwolnienie lekarskie, ponieważ jego rzeczywistym zamiarem nie był powrót do poprzedniej pracy, ale  zasądzenie na jego rzecz wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy.

W projekcie przewiduje się też szereg zmian dotyczących zasad i trybu wydawania świadectwa pracy oraz postępowania w sprawie sprostowania treści świadectwa pracy. Wydłużony miałby być termin na wystąpienie z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy z 7 do 14 dni, wydłużenie z 7 do 14 dni terminu na wystąpienie do sądu pracy z żądaniem sprostowania świadectwa pracy w razie nieuwzględnienia przez pracodawcę wniosku pracownika, a także wydłużenie do 21 dni terminu na wniesienie do sądu pracy żądania sprostowania świadectwa pracy w przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy (liczonego od dnia wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy). Dłuższe terminy z pewnością ułatwią pracownikom dochodzenia treści świadectwa pracy zgodnej z prawem i faktami.

Poważną lukę prawną zapełniłaby też regulacja zaproponowana w projekcie, zgodnie z którą pracownikom przyznaje się prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem wydania orzeczenia zastępującego świadectwo pracy w przypadku bezskutecznej egzekucji orzeczenia zobowiązującego pracodawcę do wydania świadectwa pracy, zaprzestania działalności przez pracodawcę lub wystąpienia innych przyczyn uniemożliwiających wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy.

Niezwykle ważną zmianą z punktu widzenia ochrony pracowników, którzy doświadczyli mobbingu i ponieśli w związku z nim szkodę jest przyznanie im prawa dochodzenia od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Regulacja ta pozwoliłaby dochodzić odszkodowania również mobbowanym pracownikom, z którymi to pracodawca rozwiązał umowę o pracę oraz pracownikom zatrudnionym na innej podstawie niż umowa o pracę.

Autor: dr Magdalena Rycak
Kierownik Studiów Podyplomowych w Centrum Kształcenia Podyplomowego Uczelni Łazarskiego: Prawo Pracy i Ubezpieczeń Społecznych – Kadry i Płace
Więcej informacji: http://www.lazarski.pl/pl/oferta/studia-podyplomowe/akademia-hr/prawo-pracy-i-ubezpieczen-spolecznych-kadry-i-place/