W rezultacie porównania trzech elementów: talentu, rozumianego jako zestaw umiejętności do robienia czegoś dobrze, wyników pracy oczekiwanych od pracownika, w określonym czasie, możemy podjąć precyzyjnie celową decyzję dotyczącą zakupu usług rozwojowych.
W tzw. macierzy talentów, porównującej potencjał (talent) z wynikami pracownika widzimy cztery kategorie osób:
•Solidni pracownicy, którzy osiągnęli już szczyt możliwości (niski potencjał, wysokie wyniki),
•Gwiazdy (wysoki potencjał, wysokie wyniki),
•Osoby w niewłaściwym miejscu (niski potencjał, niskie wyniki),
•Celebryci (wysoki potencjał, niskie wyniki).
Na podstawie powyższej kategoryzacji możemy podejmować różne decyzje z obszaru HR – przesunięcia, rotacje, awans, itd. Prawda jest taka, że w żadnym wypadku nie należy inwestować w drogie narzędzia rozwoju zawodowego dla ludzi, których firma już zweryfikowała jako de facto źle zrekrutowanych – chociażby nie na to stanowisko. Jest wiele wewnętrznych metod, które firma posiada, aby móc ostatecznie podjąć decyzję, co dalej z pracownikiem, który mało potrafi i tyleż z tego wynika.
Więcej: www.hrstandard.pl/2014/09/09/kiedy-coaching-jest-strata-czasu-i-pieniedzy
Źródło: www.hrstandard.pl, stan z dnia 11 września 2014 r.