Zgodnie z nowymi przepisami, pracodawca może zawrzeć z pracownikiem maksymalnie trzy umowy na czas określony. Przy czym, zatrudnienie na czas określony nie będzie mogło przekroczyć 33 miesięcy, niezależnie od tego, czy będzie to jedna umowa czy kilka kolejnych umów terminowych.
Jeśli 22 lutego 2016 r. pracownik będzie już zatrudniony na podstawie umowy terminowej zawartej wcześniej, to będzie się ona liczyła jako pierwsza lub jako druga, jeżeli była drugą umową terminową. Nie ma znaczenia dla ustalenia liczby umów, czy były między nimi przerwy i jak długie. Zawarcie czwartej umowy terminowej będzie równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony. Natomiast po upływie 33 miesięcy zatrudnienia na umowę na czas określony przekształci się ona z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony.Powyższe ograniczenia nie będą dotyczyły sytuacji wymienionych w kodeksie pracy, a które są uzasadnione specyficznymi sytuacjami zakładu pracy, czyli w razie konieczności zatrudnienia kogoś na zastępstwo za nieobecnego pracownika, wykonania prac dorywczych lub sezonowych, na okres kadencji lub gdy u pracodawcy wystąpią obiektywne przyczyny uzasadniające zatrudnienie terminowe. Ta ostatnia przesłanka jest niedookreślona i może w praktyce wywołać rozbieżności interpretacyjne.
Jak należy traktować umowę na czas określony zawartą przed dniem 22 lutego 2016 r.?>>>
Z katalogu umów wykreślono zawierane na czas wykonania określonej pracy oraz na zastępstwo. A zatem, zgodnie ze znowelizowanym art. 25 § 1 kodeksu pracy pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na umowę o pracę na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Nowością jest, że kodeks pracy dopuszcza ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny. Może być ona ponownie zawarta z pracownikiem, który ma być zatrudniony przy wykonywaniu pracy innego rodzaju niż na podstawie pierwszej takiej umowy. Nowością jest też, że pracodawca będzie mógł przy ponownym zatrudnianiu tego samego pracownika po co najmniej trzech latach od rozwiązania poprzedniej umowy zawrzeć z nim ponownie umowę na okres próbny.
Do wprowadzonych zmian trzeba było dostosować przepisy regulujące okresy wypowiedzenia umów, które od 22 lutego są same dla umów na czas określony jak przy umowach na czas nieokreślony. Ich długość będzie zależała od stażu pracy u pracodawcy i wyniesie odpowiednio: dwa tygodnie, miesiąc albo trzy miesiące. Nadal jednak pracodawca wypowiadając umowę terminową nie będzie musiał wskazywać przyczyny wypowiedzenia ani skonsultować wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową.
Nowe przepisy potwierdzają także uprawnienie pracodawcy do jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.
