Zasady wprowadzania „czasu letniego” i „zimowego” reguluje ustawa z dnia 10 grudnia 2003 r. o czasie urzędowym na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej oraz wydane na jej podstawie rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 3 listopada 2016 r. w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2017-2021.

1.Zmiana czasu z letniego na zimowy powoduje, że osoby wykonujące w noc tej zmiany pracę pracować będą o godzinę dłużej.

W nocy z 28 na 29 października 2017 r. przejdziemy z czasu letniego na czas zimowy. Osoby, które w tym czasie świadczyć będą pracę, przepracują o godzinę dłużej. A zatem pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, który tej nocy ma wykonywać pracę przez 12 godzin faktycznie świadczyć ją będzie przez 13 godzin. Ponieważ przekroczony zostanie obowiązujący pracownika w tym dniu wymiar czasu pracy, pracownik świadczyć będzie pracę w godzinach nadliczbowych. Za 13. godzinę pracy pracodawca zobowiązany będzie bądź wypłacić pracownikowi wynagrodzenie powiększone o stosowny dodatek bądź udzielić czasu wolnego od pracy (zgodnie z art. 1511 k.p. lub 1512 k.p.).

Wskutek przesunięcia zegarków z godziny 3.00 na 2.00, pracownik wykonujący pracę na nocnej zmianie w tym dniu wypracuje jedną nadgodzinę dobową przypadającą w porze nocnej, która wymaga rekompensaty wypłatą, poza normalnym wynagrodzeniem, dodatku w wysokości 100% stawki zasadniczej z wynagrodzenia za pracę lub udzielenia czasu wolnego.

Niezależnie od tego za wszystkie 9 godzin pracy w porze nocnej pracownik otrzymać powinien odrębny dodatek nocny w wysokości 20% stawki godzinowej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Uwaga!

W przypadku zmiany czasu z letniego na zimowy, wskutek dłuższej o jedną godzinę pracy pracowników, nie powstaje praca w niedzielę. Wydłużenie czasu pracy pracownika ma związek z przesunięciem zegarków z godziny 3.00 na 2.00, a nie z dodatkową pracą wykonywaną w niedzielę.

Pracodawca może jednak zwolnić się od obowiązku wypłaty pracownikom dodatkowego wynagrodzenia poprzez udzielenie im czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może nastąpić na wniosek pracownika lub bez takiego wniosku – decyzją pracodawcy. W tym ostatnim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Udzielenie pracownikowi czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych powoduje, że pracownikowi nie przysługuje dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Natomiast, jeżeli to pracownik zwraca się do pracodawcy o udzielenie mu czasu wolnego, udziela się go proporcjonalnie do liczby przepracowanych godzin nadliczbowych. W praktyce oznacza to więc, że za jedną godzinę pracy nadliczbowej, świadczonej przez pracownika w nocy 30 października, pracownik nabywa prawo do jednej godziny czasu wolnego udzielonego mu na jego wniosek (w proporcji 1:1).

2.Niewypracowanie obowiązującego pracownika dobowego wymiaru czasu pracy, w związku z przesunięciem czasu z zimowego na letni, nie może powodować dla niego negatywnych konsekwencji

Z kolei zmiana czasu z zimowego na letni ma istotne znaczenie dla pracowników świadczących pracę na nocnej zmianie. Przykładowo w marcu 2018 r. pracownicy zatrudnieni w porze nocnej np. wykonujący pracę w systemie równoważnego czasu pracy od godziny 19.00 w sobotę 24 marca do 7.00 w niedzielę 25 marca, wskutek zmiany czasu z zimowego na letni, nie wypracowali przewidzianego dla nich wymiaru czasu pracy. O godzinie 2.00 należy bowiem przesunąć zegarki na godzinę 3.00, co powoduje, że pracownicy mają o jedną godzinę mniej do przepracowania.

W praktyce jednak niewypracowanie przez pracowników obowiązującego ich dobowego wymiaru czasu pracy, w związku ze zmianą czasu z zimowego na letni, nie spowoduje dla nich negatywnych konsekwencji. Za niewypracowaną godzinę pracownicy zachowają bowiem prawo do wynagrodzenia przestojowego, na zasadach określonych w art. 81 ustawy z dnia 6 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy – dalej k.p.

Co do zasady, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 k.p.). Takim przepisem jest właśnie art. 81 § 1 k.p., zgodnie z którym pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Powszechnie przyjmuje się, że związana ze zmianą czasu z zimowego na letni niemożność wypracowania przez pracownika obowiązującego go dobowego wymiaru czasu pracy, stanowi „przyczynę dotyczącą pracodawcy”, o której mowa w art. 81 k.p. Konsekwencje związane ze zmianą czasu stanowią bowiem jeden z przejawów ryzyka związanego z prowadzeniem działalności przez pracodawcę.

Dlatego też pracownicy, których wynagrodzenie określone zostało stałą stawką miesięczną, za pracę w marcu tego roku, otrzymają wynagrodzenie za pełen miesięczny wymiar czasu pracy ustalony na dany okres rozliczeniowy zgodnie z art. 130 k.p. Zmiana czasu z zimowego na letni nie ma wpływu na sposób liczenia wymiaru czasu pracy obowiązującego w danym okresie rozliczeniowym. Wymiar taki liczy się bowiem zgodnie ze wskazówkami zawartymi w art. 130 k.p.

Również pracownicy wynagradzani godzinowo powinni otrzymać wynagrodzenie za pełen miesięczny wymiar czasu pracy - za „brakującą” godzinę pracodawca powinien wypłacić im wynagrodzenie zgodne z umową o pracę.

W przypadku pracowników, w których wynagrodzeniu nie wyodrębniono powyższych składników – wynagrodzenie z tytułu „brakującej” godziny wynosić będzie 60% wynagrodzenia.

W sytuacji natomiast gdy pracownicy, pomimo przesunięcia czasu, wypracują obowiązujący ich wymiar czasu pracy, to stwierdzić należy, iż praca ta nie będzie stanowić pracy w godzinach nadliczbowych. Pracą w godzinach nadliczbowych jest bowiem praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.).

Przykładowo pracownicy zatrudnieni w równoważnym systemie czasu pracy, którzy rozpoczęli pracę w sobotę 24 marca 2018 r. np. o godzinie 19.00 i zakończyli ją w niedzielę 25 marca np. o 8.00 przepracowali 12 godzin. Jedna godzina została im „zabrana” wskutek zmiany czasu z zimowego na letni. Nie doszło zatem do przekroczenia obowiązującego ich przedłużonego wymiaru czasu pracy, a tym samym do pracy w godzinach nadliczbowych.

W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych istotna jest bowiem liczba godzin faktycznie przez pracownika przepracowanych oraz to czy jest ona wyższa niż przewidziana w harmonogramie czasu pracy. Bez znaczenia jest natomiast godzina rozpoczęcia i zakończenia pracy w przypadku gdy dochodzi do zmiany czasu z zimowego na letni lub odwrotnie.

3.Pojęcie pory nocnej, doby pracowniczej i tygodnia a zmiana czasu

Omawiając problematykę związaną ze zmianą czasu z zimowego na letni oraz z letniego na zimowy warto również odnieść się do kwestii pory nocnej, doby pracowniczej i kodeksowej definicji tygodnia.

Zgodnie z art. 1517 k.p., pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy 21.00 a 7.00. Warto zauważyć, że przepis odnosi się do procesu planowania przez pracodawcę konkretnego przedziału czasowego, który ma obejmować porę nocną w jego zakładzie pracy. Pracodawca ustalając zatem jaki czas miedzy 21.00 a 7.00 będzie stanowił porę nocną musi określić 8 kolejnych godzin stanowiących porę nocną. W sytuacji zatem, gdy pracodawca jako porę nocną ustanowi określony przedział czasowy, np. godziny od 22.00 do 6.00, to w przypadku zmiany czasu z zimowego na letni lub odwrotnie, pora nocna przypadnie na kolejnych 7 godzin, ale i tak obejmuje ustalony przez pracodawcę przedział czasowy, czyli, idąc za przykładem, czas od 22.00 do 6.00. Tym samym praca przypadająca w tym przedziale czasowym jest pracą w porze nocnej, za którą pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia z tytułu pracy w porze nocnej.

W przypadku natomiast doby pracowniczej, choć jej definicja pozostaje niezmienna, w związku ze zmianą czasu dochodzi do pewnych różnic.

Zgodnie z art. 128 § 3 pkt 1 k.p., przez dobę pracowniczą należy rozumieć kolejne 24 godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Doba pracownicza obejmuje, zatem zawsze 24 kolejne godziny. Dotyczy to również doby pracowniczej, podczas której następuje zmiana z czasu. W przypadku, zatem zmiany czasu z zimowego na letni doba pracownicza, która rozpoczyna się np. o godzinie 8.00 w ostatnim dniu obowiązywania czasu zimowego trwa do godziny 9.00 dnia następnego, a więc kolejna praca może rozpocząć się nie wcześniej niż następnego dnia o godzinie 9.00 – wtedy bowiem będą to kolejne 24 godziny. W tak określonej dobie pracowniczej pracownik powinien mieć zapewnione, co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. W przypadku natomiast zamiany czasu z letniego na zimowy doba pracownicza, która rozpoczęła się o godzinie 8.00 w ostatnim dniu obowiązywania czasu letniego trwa do godziny 7.00 dnia następnego. Nie ma zatem przeszkód, aby praca w pierwszym dniu obowiązywania czasu zimowego rozpoczęła się zgodnie z rozkładem, tj. o godzinie 8.00.

Zmiana czasu z zimowego na letni oraz z letniego na zimowy nie ma natomiast wpływu na sposób rozumienia pojęcia tygodnia pracy. Ten bowiem, bez względu na wskazane zmiany czasu, oznacza 7 kolejnych dni poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. W tych 7 kolejnych dniach pracodawca powinien zatem zapewnić pracownikowi co najmniej 35–godzinny odpoczynek tygodniowy.