Zleceniodawca z ochroną jak pracownik

Od 1 stycznia 2011 r. pracodawcy nie mogą już dowolnie ustalać warunkw wykonywania pracy w umowach cywilnoprawnych zatrudnionych u siebie zleceniobiorcw. A to z powodu wejścia w życie ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektrych przepisw Unii Europejskiej w zakresie rwnego traktowania, ktra m. in. tę sferę naszego porządku prawnego dostosowuje do wymogw unijnych.

Jej postanowienia kierowane są osób fizycznych oraz prawnych i jednostek organizacyjnych niebędących osobami prawnymi, którym ustawa przyznaje zdolność prawną. Podmioty te mają obowiązek stosowania nowej ustawy w swojej działalności w ramach kształcenia zawodowego, dokształcania, doskonalenia, przekwalifikowania zawodowego, podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej, jak również w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej, działalności w związkach zawodowych, organizacjach pracodawców oraz samorządach zawodowych, dostępu i warunków korzystania z zabezpieczenia społecznego, opieki zdrowotnej, oświaty i szkolnictwa wyższego i usług, w tym mieszkaniowych, a także rzeczy oraz nabywania praw i energii, jeżeli są one oferowane publicznie.

Ustawa zawiera zamknięty katalog cech dyskryminujących, których naruszenie może być podstawą wytoczenia procesu o odszkodowanie. Pracodawcy nie mogą bowiem dyskryminować zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Ustawa wprowadza zakaz stosowania dyskryminacji bezpośredniej, pośredniej, molestowania (rozumianego jako każde niepożądane zachowanie), jak i molestowania seksualnego.

A zatem zleceniobiorcy zatrudnieni w firmie mogą żądać od niej odszkodowania, jeśli ich uznają, że są dyskryminowani poprzez naruszenie którejś z wymienionych cech dyskryminujących. A za takie może zostać uznane postępowanie pracodawcy jeśli w różny sposób dla poszczególnych zleceniobiorców ustali np. zasady wynagradzania lub prawa do odpoczynku za wykonaną pracę będącą przedmiotem umowy cywilnoprawnej.

Postępowanie sądowe toczy się na drodze cywilnoprawnej zgodnie z zasadami wynikającymi z kodeksu postępowania cywilnego. Z tym, że w tym wypadku inaczej jest rozłożony ciężar dowodu. W sądzie bowiem to firma będzie musiała udowodnić, że nie naruszyła przepisów antydyskryminacyjnych. Natomiast zleceniobiorca musi wykazać szkodę, jaką poniósł w związku z bezprawnym działaniem drugiej strony, oraz określić jej wysokość. Osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej będzie musiała też wskazać cechę charakteryzującą jego gorsze warunki zatrudnienia w porównaniu z innymi osobami wykonującymi pracę na tej samej podstawie prawnej.

Ustawa wprost stanowi, że jej przepisy nie mają zastosowania do pracowników, bowiem kwestie te reguluje już kodeks pracy.