1. Obowiązek wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych
Zgodnie z art. 151 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej k.p., pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych wydłuża czas pracy ponad określone normy czasu pracy, które między innymi powinny chronić prawo pracownika do wypoczynku i określają maksymalny czas pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy. Czy w związku z tym pracownicy mają obowiązek wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych? Z przepisów kodeksu pracy nie wynika bezpośrednio obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych. Jednakże, zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy i umową o pracę. Podporządkowanie pracownicze wynikające z art. 100 k.p. oznacza, iż pracownik nie tylko w określonym czasie i miejscu pozostaje do dyspozycji pracodawcy i musi świadczyć pracę określoną w umowie o pracę, ale również i fakt, że pracodawca może polecić mu pewne obowiązki wykraczające poza rozkładowy czas pracy, na przykład właśnie pracę w godzinach nadliczbowych
Należy więc przyjąć, że wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika. Zarówno w przepisach prawa pracy jak i w orzecznictwie trudno doszukać się podstaw odmowy wykonania pracy w godzinach nadliczbowych. W szczególności nie usprawiedliwia takiej odmowy zmęczenie pracownika. Zgodnie, bowiem z wyrokiem SN z 16 grudnia 1987 r. (I PRN 68/87; OSNC 1989/10/164) praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika. Nie uzasadnia to jednak odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii. W orzecznictwie znalazł się nawet wyrok orzekający, iż pracownik nie może także odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, gdy polecono mu wykonywać pracę inną niż określona w umowie o pracę (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 sierpnia 1990 r. I PRN 7/90). W orzeczeniu tym znalazło się stwierdzenie, że: „zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych wiąże pracownika nie tylko wówczas, gdy zlecono mu pracę zgodną z umówionym rodzajem, lecz również wtedy, gdy zlecono mu pracę innego rodzaju”. Generalnie pracownik nie może odmówić podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych. Odmowa może stanowić naruszenie obowiązków pracowniczych i może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W odniesieniu do kwestii godzin nadliczbowych nawet subiektywne przekonanie pracownika, że działania podejmowane przez pracodawcę są niecelowe lub niepotrzebne nie może zmienić faktu, że stanowcza odmowa podporządkowania się poleceniom zwierzchników pozostaje w oczywistej sprzeczności z pozycją pracownika, który winien się dostosować do legalnych poleceń przełożonych (uzasadnienie do wyroku SN z dnia 13 czerwca 1973 r., I PR 160/73, OSNC 1974, nr 4, poz. 75). Zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych wiąże pracownika nie tylko wówczas, gdy zlecono mu pracę zgodną z umówionym w umowie o pracę rodzajem, lecz również wtedy, gdy zlecono mu pracę innego rodzaju (wyrok SN z dnia 1 sierpnia 1990 r., I PRN 7/90, niepublikowany). Jednakże, praca ta nie powinna być niezgodna z posiadanymi przez pracownika kwalifikacjami, np. technik chemik nie powinien wykonywać pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych takich jak np. sprzątanie (wyrok SN z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97, OSNAP 1998, nr 6, poz. 178).
Ponadto, należy pamiętać, że praca w godzinach nadliczbowych odbywać się może tylko na polecenie pracodawcy. Co prawda w niektórych przypadkach polecenie pracy w godzinach nadliczbowych można uznać za dorozumiane, ale generalnie pracownicy sami nie powinni decydować o kontynuowaniu zadań w dodatkowym czasie pracy. Pozostanie poza godzinami pracy, bez poinformowania przełożonego, nie jest podstawą do uznania tego czasu za czas nadgodzin. Nie jest pracą w godzinach nadliczbowych praca świadczona przez pracownika na zasadach dobrowolności w czasie wolnym od pracy - stwierdził tak Sąd najwyższy w wyroku z dnia 23 stycznia 1998 r. (I PKN 239/97, OSNP 1999/1/7).
Przykład
W firmie informatycznej K przygotowywano nowy produkt – pakiet oprogramowania dla sektora MSP. W okresie dwóch miesięcy zdarzało się, że pracownicy działu oprogramowania, na wyraźne zlecenie szefa działu pozostawali kilkakrotnie „po godzinach” i czas ten, zgodnie z ogólnie obowiązującymi przepisami, zostawał zaliczany jako godziny nadliczbowe. Po zakończeniu głównych prac projektowych, w kolejnym miesiącu (w fazie testowania prototypu produktu) dwaj pracownicy działu oprogramowania pozostawali trzykrotnie po godzinach. Ponieważ robili to zupełnie samowolnie, co więcej nie informowali nawet swojego przełożonego, nie zostało to uznane za pracę w godzinach nadliczbowych.
W sytuacjach zbliżonych jak opisana w powyższym przykładzie może pojawiać się pytanie – jeżeli przełożony posiada informację o tym, że jego podwładni zamierzają pozostać po godzinach i wykonywać pracę, to czy ma on obowiązek wyrazić swoje stanowisko? Pomijając względy związane z praktyką zarządzania (z tego punktu widzenia wydaje się to oczywiste), biorąc pod uwagę kwestię godzin nadliczbowych, przełożony powinien przynajmniej wyrazić swoją opinię. Jest to o tyle istotne, że brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych - zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1998 r. (I PKN 122/98, OSNAP 1999, nr 10, poz. 343).
2. Czy można zaplanować pracę nadliczbową?
Praca w godzinach nadliczbowych może być zarządzona w sytuacjach wyjątkowych, niemożliwych lub trudnych wcześniej do przewidzenia. W każdej organizacji występują sytuacje nieprzewidziane, wymagające pracy poza normalnymi godzinami pracy - przez wszystkich lub przez wybranych pracowników. Sytuacje nadzwyczajne, takie jak powódź, pożar oraz różnego typu awarie (maszyn i urządzeń), są po pierwsze nieprzewidywalne, po drugie większość z nich może zagrażać życiu i zdrowiu pracowników lub spowodować znaczne straty materialne. Dla większości pracowników konieczność dłuższej pracy w przypadku, gdy niezbędne jest prowadzenie akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii wydaje się jak najbardziej naturalna. Pracodawca ma prawo zarządzić pracę w godzinach nadliczbowych wyłącznie w przypadkach określonych w art. 151 k.p., czyli w sytuacji:
• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub ochrony środowiska albo usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy.
Powstaje w związku z powyższym pytanie czy można w jakiś sposób zaplanować pracę w godzinach nadliczbowych? Generalnie przyjmuje się, że jej planowanie jest niedopuszczalne. Elementy planowania godzin nadliczbowych mogą wystąpić w odniesieniu do przypadku tzw. szczególnych potrzeb pracodawcy.
Przykład
W firmie N działającej w branży mediów ważną funkcję realizowało biuro reklamy, w którym zatrudnionych było 26 osób – głównie zajmujących się sprzedażą i „obsługą” powierzchni oraz czasu reklamowego w poszczególnych produktach. Na skutek nieporozumień z zarządem firmy praktycznie z dnia na dzień odeszła połowa pracowników – wraz z dyrektorem biura. Menedżer powołany na stanowisko p.o. dyrektora biura nie miał innego wyjścia – musiał w okresie przewidywanego uzupełnienia luk kadrowych (najkrótsza procedura rekrutacyjna w firmie N trwała dwa tygodnie) „zaplanować” godziny nadliczbowe dla pozostałych w pracy pracowników – przynajmniej do końca miesiąca kalendarzowego – tak aby wywiązać się ze zobowiązań wobec kontrahentów, którzy oczekiwali, że zamówione już wcześniej reklamy ukażą się w odpowiednim czasie i miejscu.(...)
Zgodnie z art. 151 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej k.p., pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych wydłuża czas pracy ponad określone normy czasu pracy, które między innymi powinny chronić prawo pracownika do wypoczynku i określają maksymalny czas pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy. Czy w związku z tym pracownicy mają obowiązek wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych? Z przepisów kodeksu pracy nie wynika bezpośrednio obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych. Jednakże, zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy i umową o pracę. Podporządkowanie pracownicze wynikające z art. 100 k.p. oznacza, iż pracownik nie tylko w określonym czasie i miejscu pozostaje do dyspozycji pracodawcy i musi świadczyć pracę określoną w umowie o pracę, ale również i fakt, że pracodawca może polecić mu pewne obowiązki wykraczające poza rozkładowy czas pracy, na przykład właśnie pracę w godzinach nadliczbowych
Należy więc przyjąć, że wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika. Zarówno w przepisach prawa pracy jak i w orzecznictwie trudno doszukać się podstaw odmowy wykonania pracy w godzinach nadliczbowych. W szczególności nie usprawiedliwia takiej odmowy zmęczenie pracownika. Zgodnie, bowiem z wyrokiem SN z 16 grudnia 1987 r. (I PRN 68/87; OSNC 1989/10/164) praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika. Nie uzasadnia to jednak odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii. W orzecznictwie znalazł się nawet wyrok orzekający, iż pracownik nie może także odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, gdy polecono mu wykonywać pracę inną niż określona w umowie o pracę (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 sierpnia 1990 r. I PRN 7/90). W orzeczeniu tym znalazło się stwierdzenie, że: „zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych wiąże pracownika nie tylko wówczas, gdy zlecono mu pracę zgodną z umówionym rodzajem, lecz również wtedy, gdy zlecono mu pracę innego rodzaju”. Generalnie pracownik nie może odmówić podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych. Odmowa może stanowić naruszenie obowiązków pracowniczych i może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W odniesieniu do kwestii godzin nadliczbowych nawet subiektywne przekonanie pracownika, że działania podejmowane przez pracodawcę są niecelowe lub niepotrzebne nie może zmienić faktu, że stanowcza odmowa podporządkowania się poleceniom zwierzchników pozostaje w oczywistej sprzeczności z pozycją pracownika, który winien się dostosować do legalnych poleceń przełożonych (uzasadnienie do wyroku SN z dnia 13 czerwca 1973 r., I PR 160/73, OSNC 1974, nr 4, poz. 75). Zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych wiąże pracownika nie tylko wówczas, gdy zlecono mu pracę zgodną z umówionym w umowie o pracę rodzajem, lecz również wtedy, gdy zlecono mu pracę innego rodzaju (wyrok SN z dnia 1 sierpnia 1990 r., I PRN 7/90, niepublikowany). Jednakże, praca ta nie powinna być niezgodna z posiadanymi przez pracownika kwalifikacjami, np. technik chemik nie powinien wykonywać pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych takich jak np. sprzątanie (wyrok SN z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97, OSNAP 1998, nr 6, poz. 178).
Ponadto, należy pamiętać, że praca w godzinach nadliczbowych odbywać się może tylko na polecenie pracodawcy. Co prawda w niektórych przypadkach polecenie pracy w godzinach nadliczbowych można uznać za dorozumiane, ale generalnie pracownicy sami nie powinni decydować o kontynuowaniu zadań w dodatkowym czasie pracy. Pozostanie poza godzinami pracy, bez poinformowania przełożonego, nie jest podstawą do uznania tego czasu za czas nadgodzin. Nie jest pracą w godzinach nadliczbowych praca świadczona przez pracownika na zasadach dobrowolności w czasie wolnym od pracy - stwierdził tak Sąd najwyższy w wyroku z dnia 23 stycznia 1998 r. (I PKN 239/97, OSNP 1999/1/7).
Przykład
W firmie informatycznej K przygotowywano nowy produkt – pakiet oprogramowania dla sektora MSP. W okresie dwóch miesięcy zdarzało się, że pracownicy działu oprogramowania, na wyraźne zlecenie szefa działu pozostawali kilkakrotnie „po godzinach” i czas ten, zgodnie z ogólnie obowiązującymi przepisami, zostawał zaliczany jako godziny nadliczbowe. Po zakończeniu głównych prac projektowych, w kolejnym miesiącu (w fazie testowania prototypu produktu) dwaj pracownicy działu oprogramowania pozostawali trzykrotnie po godzinach. Ponieważ robili to zupełnie samowolnie, co więcej nie informowali nawet swojego przełożonego, nie zostało to uznane za pracę w godzinach nadliczbowych.
W sytuacjach zbliżonych jak opisana w powyższym przykładzie może pojawiać się pytanie – jeżeli przełożony posiada informację o tym, że jego podwładni zamierzają pozostać po godzinach i wykonywać pracę, to czy ma on obowiązek wyrazić swoje stanowisko? Pomijając względy związane z praktyką zarządzania (z tego punktu widzenia wydaje się to oczywiste), biorąc pod uwagę kwestię godzin nadliczbowych, przełożony powinien przynajmniej wyrazić swoją opinię. Jest to o tyle istotne, że brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych - zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1998 r. (I PKN 122/98, OSNAP 1999, nr 10, poz. 343).
2. Czy można zaplanować pracę nadliczbową?
Praca w godzinach nadliczbowych może być zarządzona w sytuacjach wyjątkowych, niemożliwych lub trudnych wcześniej do przewidzenia. W każdej organizacji występują sytuacje nieprzewidziane, wymagające pracy poza normalnymi godzinami pracy - przez wszystkich lub przez wybranych pracowników. Sytuacje nadzwyczajne, takie jak powódź, pożar oraz różnego typu awarie (maszyn i urządzeń), są po pierwsze nieprzewidywalne, po drugie większość z nich może zagrażać życiu i zdrowiu pracowników lub spowodować znaczne straty materialne. Dla większości pracowników konieczność dłuższej pracy w przypadku, gdy niezbędne jest prowadzenie akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii wydaje się jak najbardziej naturalna. Pracodawca ma prawo zarządzić pracę w godzinach nadliczbowych wyłącznie w przypadkach określonych w art. 151 k.p., czyli w sytuacji:
• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub ochrony środowiska albo usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy.
Powstaje w związku z powyższym pytanie czy można w jakiś sposób zaplanować pracę w godzinach nadliczbowych? Generalnie przyjmuje się, że jej planowanie jest niedopuszczalne. Elementy planowania godzin nadliczbowych mogą wystąpić w odniesieniu do przypadku tzw. szczególnych potrzeb pracodawcy.
Przykład
W firmie N działającej w branży mediów ważną funkcję realizowało biuro reklamy, w którym zatrudnionych było 26 osób – głównie zajmujących się sprzedażą i „obsługą” powierzchni oraz czasu reklamowego w poszczególnych produktach. Na skutek nieporozumień z zarządem firmy praktycznie z dnia na dzień odeszła połowa pracowników – wraz z dyrektorem biura. Menedżer powołany na stanowisko p.o. dyrektora biura nie miał innego wyjścia – musiał w okresie przewidywanego uzupełnienia luk kadrowych (najkrótsza procedura rekrutacyjna w firmie N trwała dwa tygodnie) „zaplanować” godziny nadliczbowe dla pozostałych w pracy pracowników – przynajmniej do końca miesiąca kalendarzowego – tak aby wywiązać się ze zobowiązań wobec kontrahentów, którzy oczekiwali, że zamówione już wcześniej reklamy ukażą się w odpowiednim czasie i miejscu.(...)