Nowelizacja kodeksu pracy, która weszła w życie w dniu 22 lutego 2016 r. w zasadniczy sposób zmieniła zasady zawierania oraz wypowiadania umów o pracę na czas określony. Ustawodawca przewidział ponadto przepisy przejściowe, pozwalające na dostosowanie do nowych regulacji umów trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji. Jak zwykle zmiana stanu prawnego rodzi wiele praktycznych pytań.
Po zmianach okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę na czas określony przekraczać będzie 33 miesiące lub liczba takich umów przekroczy trzy, to od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony pracownik będzie traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na jej podstawie uważane będzie za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony.
Limity ograniczające zatrudnienie na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony nie dotyczą umowy zawartej: w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. W tych przypadkach konieczne jest określenie w umowie tego celu lub okoliczności, tj. zamieszczenie informacji o przyczynach obiektywnie uzasadniających jej zawarcie. Ponadto pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy, wskazując ww. przyczynę, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Niedochowanie tego obowiązku stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30.000 zł.
Autorzy publikacji pt.„Terminowe umowy o pracę po zmianach” Joanna Kaleta , Agata Kamińska , Monika Latos-Miłkowska , Jarosław Masłowski , Michalina Sobczak , Magdalena Stojek-Siwińska , Barbara Tomaszewska oraz Paulina Zawadzka-Filipczyk omawiają powyższe nowości w sposób przystępny i kompletny, w odniesieniu do konkretnych przykładów. Odnoszą się także do zmian dotyczących rodzajów umów o pracę – z Kodeksu pracy zniknęła bowiem umowa na czas wykonywania określonej pracy, natomiast pozostała możliwość zatrudniania pracownika na umowę na czas określony, jeśli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Poruszają ponadto kwestię nowego uprawnienia pracodawcy - możliwości zwolnienia pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.
„Terminowe umowy o pracę po zmianach” to obowiązkowa lektura dla wszystkich, którzy chcą dowiedzieć się więcej na tema zmian w kodeksie pracy. Dla zobrazowania omawianych nowości zostały one ujęte również w formie tabelarycznego porównania ze stanem sprzed nowelizacji.
| Dowiedz się więcej z książki | |
 |
Terminowe umowy o pracę po zmianach
|