Zatrudniony może bronić swoich racji dostępnymi mu sposobami

Pracownik może się posłużyć przed sądem dokumentacją pracowniczą swojego pracodawcy by udowodnić, że jest dyskryminowany przez firmę. Takie zachowanie nie może być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego zatrudnionego.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w sprawie pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas nieokreślony w dziale kadrowym w jednej z firm. Po pewnym czasie pracodawca zmienił mu warunki pracy i płacy rozszerzając jego zadania o administrowanie danymi osobowymi zatrudnionych w jego firmie.

Pracownik zapoznał się ze swoimi nowymi obowiązkami i postanowił złożyć sprawę do sądu pracy. Nie zgodził się z decyzją pracodawcy zarzucając mu naruszenie zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania za pracę. Zażądał odszkodowania. Do pozwu dołączył jako dowody w sprawie kopie dokumentów byłych i obecnych pracowników z akt osobowych, które potwierdzały zakres ich obowiązków pracowniczych oraz wysokość przyznanego wynagrodzenia za pracę (były to angaże i świadectwa pracy). Gdy pracodawcy doręczono odpis pozwu wraz z załącznikami, zwolnił dyscyplinarnie pracownika. Dyscyplinarkę uzasadnił ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, którym było wyniesienie dokumentacji osobowej pracowników do sądu bez jego zgody.

Zwolniony już pracownik odwołał się do sądu pracy. Sąd I instancji nie przyznał mu jednak racji, bo stwierdził, że jego działanie było umyślne. Uzasadniał to tym, że wiedział on, iż do posłużenia się dokumentacją pochodzącą z akt osobowych innych pracowników musi mieć zgodę pracodawcy, a zwolniony z pracy o to nie występował. Wręcz przeciwnie – samowolnie zeskanował dokumenty i wyniósł je poza zakład pracy. Mimo argumentu pracownika, że przesłanie dokumentów pocztą elektroniczną do pełnomocnika nie jest wyniesieniem dokumentów poza teren zakładu pracy, sąd oddalił jego żądania.

Pracownik się nie poddał i złożył apelację do sądu II instancji. Sąd jednak podtrzymał stanowisko sadu I instancji podkreślając, że zachowanie pracownika zasługiwało na szczególną dezaprobatę i słusznie zostało zakwalifikowane przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Dodatkowo za przyjęciem takiego stanowiska, zdaniem sądu, świadczy to, że na firmie, jako administratorze danych osobowych pracowników, ciąży wszelka odpowiedzialność, w tym odszkodowawcza, w razie ujawnienia ich wbrew obowiązującymi przepisom. Apelacja pracownika została więc oddalona.

Wobec powyższego pracownik złożył skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. I ten zupełnie inaczej ocenił sprawę. Uznał bowiem, że jeśli pracownik uważał się za dyskryminowanego przez pracodawcę, to musi przed sądem uprawdopodobnić, że jego zarobki w odniesieniu do innych pracowników były niższe. Starał się to udowodnić posługując się dokumentami, do których miał dostęp. W razie dyskryminacji płacowej niektóre działania bezprawne pracownika można wyłączyć lub ich winę pomniejszyć. Sąd Najwyższy uchylił więc wyrok sądu II instancji i przekazał mu sprawę do ponownego rozpoznania. Sąd ma zbadać czy miała miejsce dyskryminacja płacowa pracownika, a także czy zeskanowanie i przesłanie dokumentów do pełnomocnika doprowadziło do zagrożenia interesów firmy (sygn. akt. I PK 12/11).