Zatrudnienienie osoby niepełnosprawnej a dodatkowe obowiązki w dziedzinie bhp

Osoby niepełnosprawne stanowią dużą i zróżnicowaną grupę społeczną, połączoną wysokim ryzykiem wykluczenia. Praca daje im istotne źródło dochodów, będąc podstawowym czynnikiem samodzielności, sprzyjającym ich integracji społecznej i podniesieniu standardu życia. Korzyści z zatrudnienia osób niepełnosprawnych mogą odnieść również pracodawcy, zyskując nie tylko wdzięcznych i lojalnych pracowników, ale także subsydia płacowe, zwolnienia z obowiązkowych wpłat na PFRON, zwrot kosztów wyposażenia stanowisk pracy, czy w końcu zwolnienia podatkowe.

Podstawowym aktem prawnym, który kompleksowo reguluje kwestię zatrudnienia osób niepełnosprawnych, jest ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn.: Dz. U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 z późn. zm.) – dalej u.r.z.z.n. Definiuje ona niepełnosprawnych jako osoby, których stan fizyczny, psychiczny lub umysłowy trwale lub okresowo utrudnia, ogranicza bądź uniemożliwia wypełnianie ról społecznych, a w szczególności zdolności do wykonywania pracy zawodowej, jeżeli uzyskały odpowiednie orzeczenie:
1) o zakwalifikowaniu przez organy orzekające do jednego z trzech stopni niepełnosprawności,
2) o całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy, na podstawie odrębnych przepisów,
3) o niepełnosprawności przed ukończeniem 16 roku życia.
Ustawa określa trzy stopnie niepełnosprawności: znaczny, umiarkowany i lekki. Do osób o znacznym stopniu niepełnosprawności zalicza się osoby z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolne do pracy albo zdolne do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej i wymagające, w celu pełnienia ról społecznych, stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji. Do osób o umiarkowanym stopnia niepełnosprawności zalicza się osoby z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolne do pracy albo zdolne do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej lub wymagające czasowej albo częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych. Do osób z lekkim stopniem niepełnosprawności zalicza się osoby o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w sposób istotny obniżenie zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu do zdolności, jaką wykazują osoby o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną. Do osób o lekkim stopniu niepełnosprawności zalicza się także osoby, które cechują ograniczenia w pełnieniu ról społecznych dające się kompensować za pomocą wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne.
Niezdolność do samodzielnej egzystencji u.r.z.z.n. definiuje jako naruszenie sprawności organizmu w stopniu uniemożliwiającym zaspokajanie bez pomocy innych osób podstawowych potrzeb życiowych, za które uważa się przede wszystkim samoobsługę, poruszanie się i komunikację.
Stosownie do art. 4 ust. 5 u.r.z.z.n. zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej. Konieczne będzie jednak w takim przypadku przystosowanie stanowiska pracy osoby do potrzeb wynikających z rodzaju niepełnosprawności. Ponadto, do dnia 30 marca 2010 r., istniał obowiązek uzyskania pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy o przystosowaniu przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej. Wiązało się to z koniecznością każdorazowego powiadamiania właściwego miejscowo Inspektoratu Pracy, w celu przeprowadzenia „odbioru technicznego” przystosowania konkretnego stanowiska pracy.
Mimo zniesienia tego obowiązku, że pracodawcy nie powinni lekceważyć nałożonych na nich obowiązków, gdyż zgodnie z art. 4 ust. 6 u.r.z.z.n. Państwowa Inspekcja Pracy może przeprowadzić kontrolę w zakresie dostosowania stanowisk pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych. W przypadku stwierdzenia ewentualnych nieprawidłowości, pracodawca może zostać zobowiązany nakazem wydanym przez inspektora Pracy, do przystosowania – zgodnie ze wszystkimi wymogami prawnymi – takiego stanowiska, zaś niewykonanie nakazu – w myśl art. 283 § 2 pkt 7 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – może skutkować nałożeniem kary grzywny w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł.
Nie tylko osoby ze znacznym i/lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności powinny mieć odpowiednio przystosowane stanowiska pracy. Zgodnie z § 48 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650 z późn. zm.) – dalej r.b.h.p., pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie stanowisk pracy oraz dojść do nich do potrzeb i możliwości tych pracowników, wynikających ze zmniejszonej sprawności. Zgodnie z § 5 załącznika nr 3 do r.b.h.p. pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz dojść do nich do potrzeb i możliwości tych pracowników wynikających ze zmniejszonej sprawności, zgodnie z przepisami techniczno-budowlanymi (w szczególności rozporządzeniem Ministra Infrastruktury z dnia 12 kwietnia 2002 r. w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie, Dz. U. Nr 75, poz. 690 z późn. zm.).
Przystosowanie przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej wymaga nie tylko odpowiedniego dostosowania przestrzeni roboczej, ale również pomieszczeń higieniczno-sanitarnych (np. toalet, szatni, jadalni) i ciągów komunikacyjnych (w szczególności zapewnienia odpowiednich podjazdów i/lub wind, jeżeli osoby te są niepełnosprawne ruchowo).
Przy dostosowywaniu stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej warto zwrócić uwagę w szczególności na:
1) zapewnienie swobodnego wykonywania czynności roboczych w wygodnej pozycji, przez umieszczenie przedmiotu pracy (lub elementów sterowania) w optymalnym zasięgu kończyn,
2) zapewnieniu dobrej widoczności i słyszalności w polu pracy, a także dobrej widoczności i słyszalności urządzeń sygnalizacyjnych oraz najbliższego otoczenia,
3) umożliwienie dopasowania przynajmniej niektórych wymiarów stanowiska do wymiarów ciała użytkownika (np. regulacja wysokości siedziska, wysokości przedmiotu pracy),
4) zapobieganie sytuacjom grożącym wypadkom.
Ponieważ zatrudnienie osoby niepełnosprawnej nierzadko generuje dodatkowe koszty, warto pamiętać, że zgodnie z art. 26 ust. 1 u.r.z.z.n., w określonych przypadkach pracodawca, który przez okres co najmniej 36 miesięcy zatrudni osoby niepełnosprawne, może na swój wniosek otrzymać ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych zwrot następujących kosztów:
1) adaptacji pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych, w szczególności poniesionych w związku z przystosowaniem tworzonych lub istniejących stanowisk pracy dla tych osób, stosownie do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności;
2) adaptacji lub nabycia urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej wykonywanie pracy lub funkcjonowanie w zakładzie pracy;
3) zakupu i autoryzacji oprogramowania na użytek pracowników niepełnosprawnych oraz urządzeń technologii wspomagających lub przystosowanych do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności;
4) rozpoznania przez służby medycyny pracy potrzeb, o których mowa w pkt 1-3.
W wielu przypadkach korzystają na tym nie tylko osoby niepełnosprawne, ale również pozostali pracownicy.
Zatrudniając osobę niepełnosprawną pracodawca powinien pamiętać, że jej czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Dotyczy to osób ze znacznym, umiarkowanym lub lekkim stopniem niepełnosprawności. Jednakże w przypadku osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, jeżeli lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub, w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną, wyda w stosunku do niej zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy, czas pracy takiej osoby nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
Osoba niepełnosprawna nie może być również zatrudniana w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, z wyjątkiem osoby zatrudnionej przy pilnowaniu i osoby, której – na jej wniosek – lekarz prowadzący badania profilaktyczne wyrazi na to zgodę (art. 15 i 16 u.r.z.z.n.). Osoba niepełnosprawna, zgodnie z art. 17 u.r.z.z.n., ma prawo do dodatkowej 15-minutowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Przerwa ta wliczana jest do czasu pracy.
Stosowanie wobec niepełnosprawnych skróconej normy czasu pracy nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. Jeśli chodzi o godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, ulegają one podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm (art. 18 u.r.z.z.n.).
Osoba, która została zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, zgodnie z art. 19 u.r.z.z.n., ma prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym, jednakże prawo do pierwszego takiego urlopu osoba ta nabywa po przepracowaniu 1 roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności. Powyższy urlop nie przysługuje w sytuacji, gdy osoba niepełnosprawna jest uprawniona do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów. Jeśli jednak urlop dodatkowy jest krótszy niż 10 dni roboczych, niepełnosprawnemu przysługuje urlop dodatkowy przyznawany według zasad wskazanych powyżej.
Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo także do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:
1) w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku;
2) w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy (art. 20 u.r.z.z.n.).
Wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy. Szczegółowe zasady udzielania zwolnień od pracy określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 22 maja 2003 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (Dz. U. Nr 100, poz. 927).
Poza wymienionymi, obowiązujące przepisy obejmujące zakres wymagań dotyczących zapewnienia bezpiecznych warunków pracy i ochrony zdrowia pracowników, nie formułują odrębnych, szczegółowych wymagań odnoszących się do środowiska pracy pracowników będących osobami niepełnosprawnymi.

Więcej na ten temat w Serwisie BHP.