Ustawodawca wprowadził wykaz prac, które nie mogą być powierzone pracownikom tymczasowym. Są to prace:
1) szczególnie niebezpieczne w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 k.p.,
2) na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku,
3) na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
W celu zawarcia umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym pracodawca użytkownik uzgadnia z tą agencją na piśmie:
1) rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;
2) wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;
3) przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej;
4) wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego;
5) miejsce wykonywania pracy tymczasowej (art. 9 ust. 1 upt).
Na pracodawcy użytkowniku spoczywa obowiązek poinformowania agencji pracy tymczasowej na piśmie o wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika oraz o warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 9 ust. 2 upt).
Umowa o pracę pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym powinna określać:
1) strony umowy;
2) rodzaj umowy;
3) datę zawarcia umowy;
4) dokładne wskazanie pracodawcy użytkownika;
5) okres wykonywania na rzecz pracodawcy użytkownika pracy tymczasowej;
6) warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, w szczególności:
- rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi,
- wymiar czasu pracy,
- miejsce wykonywania pracy;
7) wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania tego wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej (art. 13 ust. 1 upt).
Umowa o pracę zawarta na czas określony może zawierać ponadto klauzulę przewidującą jej rozwiązanie przez każdą ze stron z zachowaniem:
1) trzydniowego okresu wypowiedzenia – w przypadku umowy zawartej na czas do 2 tygodni,
2) jednotygodniowego okresu wypowiedzenia – w przypadku umowy zawartej na okres dłuższy niż 2 tygodnie (art. 13 ust. 2 upt).
Umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej. W razie niezachowania tej formy agencja pracy tymczasowej potwierdza pracownikowi tymczasowemu w formie pisemnej rodzaj zawartej umowy o pracę i jej warunki, nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej (art. 13 ust. 4 upt).
Klauzula pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem, w której strony ustalają, że po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej pracodawca użytkownik nie zatrudni pracownika jest nieważna z mocy art. 12 upt. Zakaz ten dotyczy zarówno okresu tuż po zakończeniu zatrudnienia tymczasowego, jak i okresów późniejszych.
W okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy łączny okres pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 18 miesięcy. Jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika, okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. Po okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracownik tymczasowy może być ponownie skierowany do wykonywania pracy tymczasowej u tego pracodawcy użytkownika nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy (art. 20 upt).
Do pracowników tymczasowych nie stosuje się przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych (art. 6 upt), art. 177 § 3 k.p. (art. 13 ust. 3 upt) oraz art. 251 k.p. (do umów o pracę na czas określony zawartych między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym – art. 21 upt).
Dr Magdalena Rycak
Kierownik studiów podyplomowych prawa pracy i ubezpieczeń społecznych
Na Uczelni Łazarskiego w Warszawie
