Chcąc się przekonać, czy i w jaki sposób polskie firmy wykorzystują różnorodny potencjał pracowników, Konfederacja Lewiatan przeprowadziła Barometr Różnorodności – pierwsze ogólnopolskie badanie firm wskaźnikiem Diversity Index, służącym do kompleksowej analizy zarządzania różnorodnością w przedsiębiorstwie.

 
Czy polskie firmy są różnorodne?
 
W pierwszej edycji Barometru Różnorodności wzięło udział 51 przedsiębiorstw i instytucji, w tym 15 dużych, 7 średnich i 29 małych. Najliczniejszą grupę stanowiły firmy z województwa mazowieckiego (26). Województwa: łódzkie, opolskie, podkarpackie, śląskie i warmińsko-mazurskie nie były reprezentowane w tej edycji Barometru, a liczebności dla pozostałych województw zawierały się w przedziale od 1 do 4 przedsiębiorstw/instytucji.
 
Wartość wskaźnika Diversity Index została oparta na średniej arytmetycznej sub-indeksów dla obszarów polityki różnorodności uwzględnionych w ocenie: strategiczne zarządzanie różnorodnością, kultura organizacyjna, struktura zatrudnienia, rekrutacja, rozwój zawodowy i wynagrodzenia.
 
Przeciętna wartość Diversity Index dla badanych firm/instytucji wyniosła 45,66%, czyli niecałą połowę możliwej do uzyskania punktacji (100%). Najwyższy wynik to 78,41% (firma duża), a najniższy – 9,62% (firma mała). Obie firmy mają swoją siedzibę w województwie mazowieckim i obie świadczą usługi niematerialne (finanse i ubezpieczenia, informacja i komunikacja, działalność naukowa i techniczna, edukacja, usługi administracyjne, administracja publiczna).
 
Duże organizacje z Mazowsza bardziej różnorodne
 
Duże i średnie przedsiębiorstwa/instytucje charakteryzują się wyższym wskaźnikiem różnorodności niż firmy małe: odpowiednio 52,76% oraz 40,28%. W przypadku tych pierwszych polityka różnorodności jest realizowana stosunkowo najgorzej w obszarze rekrutacji, a w przypadku małych firm/instytucji – w obszarze kultury organizacyjnej.
 
Przedsiębiorstwa i instytucje działające na terenie Polski centralnej uzyskały najwyższy przeciętny Indeks Różnorodności (49,75%), podczas gdy przedsiębiorstwa i instytucje z Polski północno-zachodniej – najniższy (39,34%). Wskaźnik dla regionu południowo-wschodniego wyniósł 44,53%. O ile w regionie centralnym i południowo-wschodnim najsłabiej wypada obszar rekrutacji, to w regionie północno-zachodnim obszar strategicznego zarządzania różnorodnością.
 
Przedsiębiorstwa zajmujące się produkcją materialną (przemysł, budownictwo, transport, handel) uzyskały nieco niższy Diversity Index (41,28%), niż przedsiębiorstwa/instytucje świadczące różnego rodzaju usługi (47,40%). Branża wydaje się w mniejszym stopniu różnicować wartość Diversity Index niż położenie geograficzne i wielkość firmy/instytucji.
 
Na podstawie uzyskanych wyników można wnioskować, że polityka różnorodności jest realizowana najlepiej w obszarze rozwoju zawodowego (wartość sub-indeksu – 55,21%) i struktury zatrudnienia (wartość sub-indeksu – 52,30%), a najsłabiej w obszarze rekrutacji (wartość sub-indeksu – 32,95%) i kultury organizacyjnej (wartość sub-indeksu – 41,05%).
 
Główne wnioski płynące z I Edycji Barometru Różnorodności

1. Zainteresowanie tematyką zarządzania różnorodnością ma na ogół charakter deklaratywny.
 
W ograniczonym zakresie podejmuje się konkretne działania zbliżające do spełnienia standardów w tym zakresie. Tylko 26% firm/instytucji posiada strategię zarządzania różnorodnością, 31% prowadzi monitoring wynagrodzeń ze względu na różne cechy demograficzno-społeczne, a zaledwie 23% realizuje programy na rzecz określonych grup społecznych (np. osób w wieku 50+ lat czy osób z niepełnosprawnościami). Jeśli porównać te dane z danymi uzyskanymi w reprezentatywnym badaniu ilościowym przedsiębiorstw w Polsce (badanie przeprowadzone przez Konfederację Lewiatan w 2011 r.), to można zauważyć, że firmy/instytucje biorące udział w Barometrze Różnorodności wypadają lepiej, ponieważ wśród ogółu przedsiębiorstw zaledwie 19% posiada strategię zarządzania różnorodnością, a 7% monitoruje wynagrodzenia. Co więcej, organizacje otrzymywały słaby wynik w obszarach, w których relatywnie łatwo można wdrożyć rozwiązania z zakresu zarządzania różnorodnością. Przykładowo, w obszarze rekrutacji standardem powinno być przeciwdziałanie dyskryminacji oraz stworzenie warunków umożliwiających grupom niedoreprezentowanym podjęcie zatrudnienia w organizacji.
@page_break@
 2. Zarządzanie różnorodnością postrzegane jest w sposób stereotypowy.
 
Z Barometru Różnorodności wynika, że programy związane z godzeniem życia zawodowego i rodzinnego adresowane są przeważnie do kobiet. Firmy/instytucje o nowatorskim podejściu, polegającym na dostrzeganiu, że rodzicami są zarówno kobiety, jak i mężczyźni, oferujące programy skierowane do ojców i zachęcające ich do korzystania z urlopu ojcowskiego stanowiły 1/3 wśród badanych i były to wyłącznie firmy duże.
 
Dodatkowo, jak wynika z badania ilościowego z 2011 r., zarządzanie różnorodnością jest przez większość przedsiębiorstw utożsamiane z równym traktowaniem i dążeniem do tego, żeby miejsce pracy charakteryzowało się zróżnicowanym pod względem cech demograficzno-społecznych kapitałem ludzkim. W małym zaś stopniu jest kojarzone z korzyściami ekonomicznymi, jakie firma może uzyskać z różnorodności w dłuższym czasie. Dla wielu organizacji zarządzanie różnorodnością ma jedynie charakter wizerunkowy.
 
3. Kilka organizacji (5 dużych firm), biorących udział w pierwszej edycji Barometru Różnorodności, uzyskało wysoki wynik – na poziomie 72-78%.
 
Te przykłady świadczą, że są już w Polsce przedsiębiorstwa zaawansowane we wdrażaniu polityki różnorodności, mogące stanowić przykład dla innych. Zarządzanie różnorodnością to temat, który zaczyna być coraz bardziej popularny. Nie jest chwilową modą czy fanaberią – jest wyzwaniem, z którym zmaga się każda firma zatrudniająca pracowników. Różnorodność jest faktem. Część organizacji ignoruje ją, tracąc tym samym wynikające z niej korzyści biznesowe. Dzisiaj nie powinniśmy już dyskutować o tym, czy różnorodność jest komukolwiek potrzebna, tylko o tym, jak ją najlepiej wykorzystać.
 
Diversity Index
 
Celem projektu Diversity Index było opracowanie narzędzia, umożliwiającego samoocenę w zakresie zarządzania różnorodnością. Narzędzie to nie tylko sprawdza, w jakim stopniu firma/instytucja spełnia kryteria związane z zarządzaniem różnorodnością, ale także dostarcza wiedzy o tym, jakie elementy wchodzą w skład skutecznej polityki zarządzania różnorodnością. Po wypełnieniu ankiety firma otrzymuje indywidualny wynik Indeksu Różnorodności oraz informacją zwrotną zawierającą rekomendacje i przykłady dobrych praktyk z zakresu zarządzania różnorodnością.
 
W ramach projektu dokonano przeglądu stosowanych na świecie wskaźników do audytu polityki różnorodności, przeprowadzono badania ilościowe na reprezentatywnej grupie przedsiębiorców oraz pogłębione badania jakościowe rozpoznające jak jest rozumiane zarządzanie różnorodnością przez przedstawicieli firm w Polsce, udostępniono online narzędzie do samooceny oraz zorganizowano 12 debat regionalnych zachęcających firmy/instytucje do skorzystania z narzędzia. Efektem projektu jest publikacja Przewodnik po zarządzaniu różnorodnością, w której znalazły się wskazówki jak wprowadzać politykę różnorodnością.
 
Więcej informacji: www.diversityindex.p