Jak można się było spodziewać, temat wzbudził wiele emocji, a słowo „kryzys” przybrało wiele odcieni – od czarnego (np. widmo zwolnień) przez szare (np. wymóg oszczędzania) do kolorów ciepłych i radosnych (np. możliwość zatrudnienia bardziej zmotywowanych i „tańszych” pracowników). Głosy pozytywne przeplatały się z opiniami negatywnymi. Mimo ewidentnych różnic przybyli uczestnicy zgadzali się co do jednego – w większym stopniu to, co dzieje się obecnie to wynik paniki i strachu przed kryzysem niż faktyczna recesja. Nie ma oczywiście złudzeń, że spowolnienie gospodarki nastąpiło i następować będzie. Czy przerodzi się w kryzys? To zależy od działań każdego z nas.
Wielu zgadza się ze stwierdzeniem, że w dłuższej perspektywie wygrają te przedsiębiorstwa, które nie zmniejszą zatrudnienia. Niestety równie wielu to robi. Być może dlatego, jak to ktoś ujął, łatwiej jest zwalniać wtedy, gdy zwalniają inni, niż nie zwalniać i ponosić duże ryzyko braku powodzenia, gdy inni zwalniają i osiągają efekty „tu i teraz”.
Jednym z poruszanych tematów była koncepcja 3E – Efektywność, Elastyczność, Edukacja – jako wyzwania dla HR na czas kryzysu. Efektywność kładzie nacisk na wpływ działań HR na wyniki finansowe firmy. To umiejętność pokazywania, że działania z obszaru HR to niezbędna inwestycja a nie koszty. To także rosnąca obecnie popularność wszelkich badań, analiz i rankingów (np. Saratoga Benchmarking firmy PricewaterhouseCoopers, Badanie Najlepsi Pracodawcy firmy Hewitt), w których firmy mogą porównywać się z innymi organizacjami. Wiedza na temat obszarów, które mogą stanowić o naszej konkurencyjności czy o słabych polach jest obecnie nieoceniona. Wbrew powszechnym opiniom, policzenie efektywności funkcji HR nie jest takie trudne, jakby się mogło wydać. Przykładowymi wskaźnikami mogą być: wskaźnik ROI (zwrotu z inwestycji), wartość rynkowa kapitału ludzkiego, wartość dodana, fluktuacja, absencja, przeciętny czas rekrutacji itd. Np. wyliczenie stopy zwrotu z inwestycji w KL (tzw. HC ROI 2) pokazuje, że względem Europy Zachodniej i USA mamy w Polsce najwyższy wskaźnik (wynosi on ok. 2,37, podczas gdy w EZ ok. 1,12 a w USA ok. 1,5). [Saratoga] Dużo powiedzieć może również wskaźnik zaangażowania. Im niższy, tym wyższe dla firmy utracone korzyści wynikające z braku zaangażowania. Badania pokazują, że średni zysk operacyjny netto, jaki generują zaangażowani pracownicy, wynosi 20 tys. zł na osobę. [Badanie Najlepsi Pracodawcy] Przy 1000-osobowej firmie wskaźnik
zaangażowania na poziomie 50% daje aż 10 mln zł utraconych korzyści.
Elastyczność, drugie E w koncepcji, odnosi się do szeroko rozumianej elastyczności w działaniu firmy i społeczeństwa, np.:
• zawieszenie premii jubileuszowych, dodatków;
• Fundusz Pracy – refinansowanie szkoleń, kursy przekwalifikowania (w sytuacji zwolnień grupowych);
• odroczenie płatności z tytułu składek i rozłożenie ich na raty;
• system rozliczania prywatnego użytkowania świadczeń: samochód służbowy na parkingu firmowym, telefon komórkowy tylko do rozmów służbowych;
• ograniczenie wykorzystania powierzchni biurowej – praca zdalna;
• zmiana zakresu obowiązków (poszerzanie), okresowe przeniesienie na stanowiska, na których jest więcej pracy;
• samozatrudnienie;
• umowy cywilnoprawne;
• konta czasu pracy – bank godzin rozliczanych w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym;
• czasowe ograniczenie wymiaru czasu pracy;
• urlop postojowy.
Czy i jak wymienione propozycje będą stosowane? Czas pokaże. Teraz wiadomo jedynie, iż budzą duże wątpliwości i emocje. Np. elastyczne formy zatrudnienia wciąż kojarzą się z dużą niepewnością – spadek poczucia bezpieczeństwa jest jednym z pierwszych zauważalnych skutków trudnej sytuacji w gospodarce. Brak pewności pracy to pierwszy krok do spadku zaangażowania i wydajności. Trudno być twórczym, gdy boimy się o pracę.
Ostatnim czynnikiem będzie Edukacja. Ważna zarówno na poziomie kraju, jak i każdej najmniejszej firmy. Będzie to m.in. stworzenie choćby minimalnego poczucia bezpieczeństwa, odpowiednie informowanie pracowników o sekwencji ruchów i dialog z nimi, jak też system kształcenia, który powinien odpowiedzieć na bieżące potrzeby społeczeństwa i biznesu.
Poczucie bezpieczeństwa można budować m.in. poprzez zaproszenia do udziału w pracach zespołów projektowych. Nie ma lepszego rozwiązania jak zaprosić pracowników do wypracowywania sposobów na np. znalezienie oszczędności. Gdy w firmie dużo się dzieje, w oczach zatrudnionych jest to znak, że „pewnie nie jest źle”.
Odpowiednia komunikacja jest teraz jedną z najważniejszych kwestii. Badania najlepszych pracodawców pokazują, że firmy radzące sobie w kryzysie to takie, które dobrze komunikują pracownikom wszelkie zmiany następujące w ich pracy i w procesach obowiązujących w firmie. Ludzie często pytają się, jak będzie wyglądać ich praca w trakcie i po zmianie, jak zmienią się zasady działania organizacji. Nie mając dużego wpływu na podejmowanie decyzji, pracownicy mogą odczuwać duży dyskomfort i strach. Dlatego dbałość o komunikację pozwala utrzymać i wzmocnić zaangażowanie pracowników w czasie kryzysu.
Pełna relacja tylko w Serwisie HR >>>>>
Wielu zgadza się ze stwierdzeniem, że w dłuższej perspektywie wygrają te przedsiębiorstwa, które nie zmniejszą zatrudnienia. Niestety równie wielu to robi. Być może dlatego, jak to ktoś ujął, łatwiej jest zwalniać wtedy, gdy zwalniają inni, niż nie zwalniać i ponosić duże ryzyko braku powodzenia, gdy inni zwalniają i osiągają efekty „tu i teraz”.
Jednym z poruszanych tematów była koncepcja 3E – Efektywność, Elastyczność, Edukacja – jako wyzwania dla HR na czas kryzysu. Efektywność kładzie nacisk na wpływ działań HR na wyniki finansowe firmy. To umiejętność pokazywania, że działania z obszaru HR to niezbędna inwestycja a nie koszty. To także rosnąca obecnie popularność wszelkich badań, analiz i rankingów (np. Saratoga Benchmarking firmy PricewaterhouseCoopers, Badanie Najlepsi Pracodawcy firmy Hewitt), w których firmy mogą porównywać się z innymi organizacjami. Wiedza na temat obszarów, które mogą stanowić o naszej konkurencyjności czy o słabych polach jest obecnie nieoceniona. Wbrew powszechnym opiniom, policzenie efektywności funkcji HR nie jest takie trudne, jakby się mogło wydać. Przykładowymi wskaźnikami mogą być: wskaźnik ROI (zwrotu z inwestycji), wartość rynkowa kapitału ludzkiego, wartość dodana, fluktuacja, absencja, przeciętny czas rekrutacji itd. Np. wyliczenie stopy zwrotu z inwestycji w KL (tzw. HC ROI 2) pokazuje, że względem Europy Zachodniej i USA mamy w Polsce najwyższy wskaźnik (wynosi on ok. 2,37, podczas gdy w EZ ok. 1,12 a w USA ok. 1,5). [Saratoga] Dużo powiedzieć może również wskaźnik zaangażowania. Im niższy, tym wyższe dla firmy utracone korzyści wynikające z braku zaangażowania. Badania pokazują, że średni zysk operacyjny netto, jaki generują zaangażowani pracownicy, wynosi 20 tys. zł na osobę. [Badanie Najlepsi Pracodawcy] Przy 1000-osobowej firmie wskaźnik
zaangażowania na poziomie 50% daje aż 10 mln zł utraconych korzyści.
Elastyczność, drugie E w koncepcji, odnosi się do szeroko rozumianej elastyczności w działaniu firmy i społeczeństwa, np.:
• zawieszenie premii jubileuszowych, dodatków;
• Fundusz Pracy – refinansowanie szkoleń, kursy przekwalifikowania (w sytuacji zwolnień grupowych);
• odroczenie płatności z tytułu składek i rozłożenie ich na raty;
• system rozliczania prywatnego użytkowania świadczeń: samochód służbowy na parkingu firmowym, telefon komórkowy tylko do rozmów służbowych;
• ograniczenie wykorzystania powierzchni biurowej – praca zdalna;
• zmiana zakresu obowiązków (poszerzanie), okresowe przeniesienie na stanowiska, na których jest więcej pracy;
• samozatrudnienie;
• umowy cywilnoprawne;
• konta czasu pracy – bank godzin rozliczanych w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym;
• czasowe ograniczenie wymiaru czasu pracy;
• urlop postojowy.
Czy i jak wymienione propozycje będą stosowane? Czas pokaże. Teraz wiadomo jedynie, iż budzą duże wątpliwości i emocje. Np. elastyczne formy zatrudnienia wciąż kojarzą się z dużą niepewnością – spadek poczucia bezpieczeństwa jest jednym z pierwszych zauważalnych skutków trudnej sytuacji w gospodarce. Brak pewności pracy to pierwszy krok do spadku zaangażowania i wydajności. Trudno być twórczym, gdy boimy się o pracę.
Ostatnim czynnikiem będzie Edukacja. Ważna zarówno na poziomie kraju, jak i każdej najmniejszej firmy. Będzie to m.in. stworzenie choćby minimalnego poczucia bezpieczeństwa, odpowiednie informowanie pracowników o sekwencji ruchów i dialog z nimi, jak też system kształcenia, który powinien odpowiedzieć na bieżące potrzeby społeczeństwa i biznesu.
Poczucie bezpieczeństwa można budować m.in. poprzez zaproszenia do udziału w pracach zespołów projektowych. Nie ma lepszego rozwiązania jak zaprosić pracowników do wypracowywania sposobów na np. znalezienie oszczędności. Gdy w firmie dużo się dzieje, w oczach zatrudnionych jest to znak, że „pewnie nie jest źle”.
Odpowiednia komunikacja jest teraz jedną z najważniejszych kwestii. Badania najlepszych pracodawców pokazują, że firmy radzące sobie w kryzysie to takie, które dobrze komunikują pracownikom wszelkie zmiany następujące w ich pracy i w procesach obowiązujących w firmie. Ludzie często pytają się, jak będzie wyglądać ich praca w trakcie i po zmianie, jak zmienią się zasady działania organizacji. Nie mając dużego wpływu na podejmowanie decyzji, pracownicy mogą odczuwać duży dyskomfort i strach. Dlatego dbałość o komunikację pozwala utrzymać i wzmocnić zaangażowanie pracowników w czasie kryzysu.
Pełna relacja tylko w Serwisie HR >>>>>