Wynajęcie pracowników zatrudnionych u jednego pracodawcy na rzecz innego podmiotu

Korzystanie z instytucji wynajęcia pracowników nie jest proste, gdyż pośrednictwo pracy jako działalność regulowana jest zastrzeżona dla agencji pracy tymczasowej.

W obrocie gospodarczym coraz częściej wśród przedsiębiorców pojawia się pomysł wynajmowania zatrudnionych pracowników innym podmiotom, po to aby uzyskać z tego tytułu dodatkowy przychód. Zwłaszcza w sytuacji, gdy firma odnotowuje zmniejszenie zapotrzebowania na jej usługi. Przykładowo, pracownicy działu produkcyjnego butów zimowych w związku z sezonowością mają mniej pracy latem.

Art. 174¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p. kreuje tzw. leasing pracowniczy jako dopuszczalną formę wynajmowania pracowników, która nie stanowi pośrednictwa pracy sensu stricte.

Wynajem pracownika - zasady

Artykuł 174¹ § 1 k.p. stanowi, iż za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

Porozumienie pracodawców

Z powołanego przepisu wynika, iż w pierwszej kolejności pracodawcy zainteresowani tą formą oddelegowania pracownika powinni zawrzeć porozumienie. Przepis nie określa czy porozumienie powinno zostać zawarte w formie pisemnej czy też wystarczy forma ustna. W konsekwencji, dopuszczalne jest zawarcie umowy w formie ustnej. Niemniej jednak z praktycznego punktu widzenia rekomenduje się podpisanie porozumienia w formie pisemnej chociażby z tego względu, aby uniknąć zarzutu prowadzenia pośrednictwa pracy. Ponadto, ustalenie zasad oddelegowania pracownika (leasingu pracownika) w formie pisemnej pozwoli uniknąć wątpliwości odnośnie obowiązków pracodawcy leasingodawcy i pracodawcy leasingobiorcy w związku ze skierowaniem pracownika do świadczenia pracy na rzecz tego ostatniego.

W porozumieniu powinny zostać określone warunki istotne, charakterystyczne dla tego porozumienia tak, aby jednoznacznie wynikało z niego, iż podstawą jest art. 174¹ k.p. Kodeks pracy wprost określa jeden z nich, a mianowicie, iż pracodawcy mają obowiązek wskazać przez jaki okres pracownik będzie wykonywał pracę u innego pracodawcy będąc jednocześnie na urlopie bezpłatnym u pracodawcy leasingodawcy. Oczywiście, pojawia się pytanie na jaki okres minimalny i maksymalny można wynająć pracownika. Punktem wyjścia, jest wprowadzenie przez ustawodawcę warunku, iż pracownik wynajmowany przebywa na urlopie bezpłatnym u pracodawcy leasingodawcy. Kodeks pracy nie wprowadza żadnych ograniczeń czasowych w odniesieniu do urlopu bezpłatnego tak jak ma to miejsce, dla porównania, w przypadku urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że pracodawca może wynająć pracownika na czas nieokreślony. Zastrzec jednak należy, że w przypadku trwałego wynajmu pracownika łatwo narazić się na zarzut, iż w istocie rzeczy jest to pośrednictwo pracy, a strony zmierzały do obejścia przepisów prawa pracy o agencjach pracy tymczasowej. Fakt, iż podstawą leasingu pracowniczego jest urlop bezpłatny, który ma ten skutek, iż stosunek pracy pracownika wynajmowanego ulega zawieszeniu uzasadnia twierdzenie, że pracownik „powróci" do świadczenia pracy na rzecz dotychczasowego pracodawcy. Tym samym, brak jest uzasadnienia dla trwałego delegowania pracownika do wykonywania pracy na rzecz innego pracodawcy. Pewną wskazówką interpretacyjną mogą być przepisy ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych. W powołanej ustawie wprowadzono ograniczenie terminowe dotyczące zatrudniania pracownika przez tego samego pracodawcę użytkownika – wynosi ono 36 miesięcy. Nie można wykluczyć, że leasing pracowniczy dokonany w trybie art. 174¹ k.p. trwający dłużej niż 36 miesięcy spotka się z zarzutem, iż porozumienie pracodawców ma na celu obejście przepisów ustawy. W konsekwencji, na podstawie art. 300 k.p. w zw. z art. 58 ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 23 z późn. zm.) porozumienie zostanie uznane za nieważne.

Często w praktyce pojawia się pytanie o to czy leasing pracowniczy jest odpłatną formą czynności prawnej. Przepis art. 174¹ k.p. nie zawiera w tym przedmiocie żadnej wskazówki tym samym leasing pracowniczy może być zarówno czynnością odpłatną jak i nieodpłatną. Zastrzec jednak należy, iż w sytuacji, gdyby pracodawca wynajmie pracownika za wynagrodzeniem płatnym przez przedsiębiorcę i wynagrodzenie będzie stanowić istotną cześć dochodów pracodawcy leasingodawcy ponownie czynność może zostać zakwalifikowana jako mająca na celu obejście przepisów ustawy o agencjach pracy tymczasowej. W świetle obowiązujących przepisów tylko agencje pracy tymczasowej są uprawnione do prowadzenia działalności zarobkowej związanej z wynajmem pracowników.

Podsumowując, brak jasnych kryteriów odróżniających leasing pracowniczy od zatrudniania pracowników i kierowania ich do pracy tymczasowej przez agencje pracy tymczasowej stanowi istotną przeszkodę w stosowaniu art. 174¹ k.p.

Zgoda pracownika

Pracodawca leasingodawca winien uzyskać wcześniej zgodę pracownika na piśmie na udzielenie mu urlopu bezpłatnego w trybie art. 174¹ k.p. Z oświadczenia pracownika powinno jasno wynikać na jaki okres skierowania go do wykonywania pracy na rzecz innego pracodawcy wyraża zgodę. Warto pamiętać, iż pracownik może nie być zainteresowany świadczeniem pracy na rzecz innego pracodawcy. Brak zgody pracownika ma ten skutek, iż porozumienie zawarte pomiędzy pracodawcami jest bezskuteczne w odniesieniu do tego pracownika. Ponadto, wprawdzie nie wynika to wprost z omawianego przepisu, ale zgoda pracownika powinna dotyczyć konkretnej pracy (rodzaju czy też zakresu obowiązków), którą miałby wykonywać u pracodawcy leasingobiorcy. Rozważania wymaga również okoliczność czy pracownik powinien zaakceptować wynagrodzenie, które będzie otrzymywać u pracodawcy leasingobiorcy. W mojej ocenie tak, bowiem trudno sobie wyobrazić sytuację, w której pracownik wyrazi zgodę na urlop bezpłatny w celu świadczenia pracy u innego pracodawcy na warunkach zatrudnienia gorszych w porównaniu z dotychczasowymi. Kontynuując, z praktycznego punktu widzenia postuluje się, aby również w porozumieniu pomiędzy pracodawcami umieścić postanowienie określające rodzaj pracy, którą będzie wykonywać pracownik i jego wynagrodzenie. Zwrócić należy również uwagę na zasadę równego traktowania w zatrudnieniu sformułowaną w art. 18 § 3 k.p., z której wynika, że pracownik wynajmowany nie powinien świadczyć pracy na rzecz innego pracodawcy na warunkach zatrudnienia gorszych niż pozostali pracownicy zatrudnieni u tego pracodawcy.

Zgoda pracownika może stanowić załącznik do porozumienia pracodawców. Co więcej, zgoda pracownika na udzielenie urlopu bezpłatnego w celu skierowania go do świadczenia pracy na rzecz innego pracodawcy powinna wraz z porozumieniem zostać dołączona do akt osobowych pracownika.

Obowiązki pracodawców i pracownika

Jak już wyżej wspomniano, w trakcie urlopu bezpłatnego stosunek pracy zostaje niejako zawieszony. Chodzi o to, że w tym czasie nie jest wypłacane wynagrodzenie przez pracodawcę leasingodawcę i tym samym nie są odprowadzane przez niego składki ZUS. Stosunek pracy trwa jednak nadal, co w gruncie rzeczy sprowadza się do tego, że podczas urlopu bezpłatnego zatrudniony pozostaje w dwóch stosunkach pracy: z pracodawcą macierzystym, u którego przez określony czas nie świadczy pracy oraz z nowym pracodawcą, u którego świadczy pracę przez okres bezpłatnego urlopu.

Pracodawca leasingobiorca przed dopuszczeniem pracownika do pracy powinien uzyskać jego pisemne potwierdzenie zapoznania się z treścią regulaminu pracy, a w przypadku określonym w art. 29 § 3 k.p. - z informacją, o której mowa w tym przepisie, oraz z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy, z zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy.

W konsekwencji, to pracodawca leasingobiorca faktycznie wykonuje dotychczasowe obowiązki pracodawcy leasingodawcy (np. umieszcza delegowanego pracownika na obowiązującej u niego liście prac). Z kolei pracownik ma obowiązek stosowania się do poleceń i organizacji pracy obowiązującej u pracodawcy, do którego został oddelegowany.

Chcesz wiedzieć więcej? Masz pytania? 

Skorzystaj z Infolinii Prawa Pracy  

Nie czekaj- z nami poznasz wszystkie odpowiedzi!

Komentarz pochodzi z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych