W myśl postanowień przepisów unijnych powinny być stosowane przepisy polskie.
Zarówno Szwecja, jak i Polska należą do Unii Europejskiej, wobec czego obowiązują przepisy unijne. W omawianym zakresie kluczowe znaczenie ma Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. U.UE.L.97.18.1 oraz Dz. U.UE-sp.05-2-431). Zgodnie z jej art. 4 Państwa Członkowskie zapewnią, że bez względu na to jakie prawo stosuje się w odniesieniu do stosunku pracy w przypadku oddelegowania pracownika do innego Państwa Członkowskiego, będą gwarantowały pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki zatrudnienia, obejmujące następujące zagadnienia, które w Państwie Członkowskim, gdzie wykonywana jest praca, ustalone są przez:
1) przepisy prawne, rozporządzenia lub przepisy administracyjne i/lub
2) umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe uznane za powszechnie stosowane, o ile dotyczą one rodzajów działalności wymienionych w Załączniku do powyższej dyrektywy:
a) maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;
b) minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych;
c) minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny; niniejszy podpunkt nie ma zastosowania do uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych (dla celów dyrektywy pojęcie minimalnej stawki płacy jest zdefiniowane przez prawo krajowe i/lub przez praktykę Państwa Członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany);
d) warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego;
e) zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy;
f) środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
g) równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji.
Zgodnie z załącznikiem do dyrektywy rodzaje działalności objęte powyższymi postanowieniami obejmują wszystkie prace związane z budową, naprawą, utrzymaniem, przeróbką lub rozbiórką budowli, a przede wszystkim następujące prace:
1. wykopy
2. roboty ziemne
3. prace budowlane w węższym znaczeniu
4. montowanie i demontowanie elementów prefabrykowanych
5. wyposażanie lub instalowanie
6. przebudowa
7. renowacja
8. naprawy
9. demontowanie
10. rozbiórka
11. konserwacja
12. utrzymywanie (prace malarskie i porządkowe)
13. ulepszanie.
Powyższe powoduje, że w przypadku oddelegowania pracowników do wykonywania robót budowlanych w Polsce należy stosować w powyższym zakresie przepisy polskie, chyba że umowa o pracę podlega prawu szwedzkiemu, a przepisy szwedzkie są bardziej korzystne dla pracownika (np. przewidują wyższą płacę minimalną).
Powyższe znajduje potwierdzenie także w polskich przepisach. Zgodnie z art. 671 i nast. ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) jeżeli mamy do czynienia ze skierowaniem pracownika do pracy na terenie Polski przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej, pracodawca kierujący pracownika do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej:
1) w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem zagranicznym,
2) w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy,
3) jako agencja pracy tymczasowej
- zapewnia pracownikowi, w poniższym zakresie warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników.
Powyższe warunki zatrudnienia dotyczą:
1) norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego,
2) wymiaru urlopu wypoczynkowego,
3) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów,
4) wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,
5) bezpieczeństwa i higieny pracy,
6) uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem,
7) zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko,
8) zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,
9) wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych
- nie dotyczy to jednak pracowników, jeżeli zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami wykonują oni na danym stanowisku - przez okres nie dłuższy niż 8 dni w ciągu roku, poczynając od dnia rozpoczęcia pracy na danym stanowisku - wstępne prace montażowe lub instalacyjne poza budownictwem, przewidziane w umowie zawartej przez pracodawcę z podmiotem zagranicznym, których wykonanie jest niezbędne do korzystania z dostarczonych wyrobów.
Co ciekawe - w przypadku zatrudnienia Polaków w Polsce nie mamy do czynienia z oddelegowaniem, wobec czego istnieje tu większa swoboda. Skoro jednak mamy do czynienia z umową o pracę wykonywaną w Polsce najlepszym rozwiązaniem jest spełnienie polskich wymogów. W ten sposób unikniemy sporów chociażby z Państwową Inspekcją Pracy.
Zarówno Szwecja, jak i Polska należą do Unii Europejskiej, wobec czego obowiązują przepisy unijne. W omawianym zakresie kluczowe znaczenie ma Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. U.UE.L.97.18.1 oraz Dz. U.UE-sp.05-2-431). Zgodnie z jej art. 4 Państwa Członkowskie zapewnią, że bez względu na to jakie prawo stosuje się w odniesieniu do stosunku pracy w przypadku oddelegowania pracownika do innego Państwa Członkowskiego, będą gwarantowały pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki zatrudnienia, obejmujące następujące zagadnienia, które w Państwie Członkowskim, gdzie wykonywana jest praca, ustalone są przez:
1) przepisy prawne, rozporządzenia lub przepisy administracyjne i/lub
2) umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe uznane za powszechnie stosowane, o ile dotyczą one rodzajów działalności wymienionych w Załączniku do powyższej dyrektywy:
a) maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;
b) minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych;
c) minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny; niniejszy podpunkt nie ma zastosowania do uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych (dla celów dyrektywy pojęcie minimalnej stawki płacy jest zdefiniowane przez prawo krajowe i/lub przez praktykę Państwa Członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany);
d) warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego;
e) zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy;
f) środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
g) równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji.
Zgodnie z załącznikiem do dyrektywy rodzaje działalności objęte powyższymi postanowieniami obejmują wszystkie prace związane z budową, naprawą, utrzymaniem, przeróbką lub rozbiórką budowli, a przede wszystkim następujące prace:
1. wykopy
2. roboty ziemne
3. prace budowlane w węższym znaczeniu
4. montowanie i demontowanie elementów prefabrykowanych
5. wyposażanie lub instalowanie
6. przebudowa
7. renowacja
8. naprawy
9. demontowanie
10. rozbiórka
11. konserwacja
12. utrzymywanie (prace malarskie i porządkowe)
13. ulepszanie.
Powyższe powoduje, że w przypadku oddelegowania pracowników do wykonywania robót budowlanych w Polsce należy stosować w powyższym zakresie przepisy polskie, chyba że umowa o pracę podlega prawu szwedzkiemu, a przepisy szwedzkie są bardziej korzystne dla pracownika (np. przewidują wyższą płacę minimalną).
Powyższe znajduje potwierdzenie także w polskich przepisach. Zgodnie z art. 671 i nast. ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) jeżeli mamy do czynienia ze skierowaniem pracownika do pracy na terenie Polski przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej, pracodawca kierujący pracownika do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej:
1) w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem zagranicznym,
2) w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy,
3) jako agencja pracy tymczasowej
- zapewnia pracownikowi, w poniższym zakresie warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników.
Powyższe warunki zatrudnienia dotyczą:
1) norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego,
2) wymiaru urlopu wypoczynkowego,
3) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów,
4) wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,
5) bezpieczeństwa i higieny pracy,
6) uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem,
7) zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko,
8) zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,
9) wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych
- nie dotyczy to jednak pracowników, jeżeli zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami wykonują oni na danym stanowisku - przez okres nie dłuższy niż 8 dni w ciągu roku, poczynając od dnia rozpoczęcia pracy na danym stanowisku - wstępne prace montażowe lub instalacyjne poza budownictwem, przewidziane w umowie zawartej przez pracodawcę z podmiotem zagranicznym, których wykonanie jest niezbędne do korzystania z dostarczonych wyrobów.
Co ciekawe - w przypadku zatrudnienia Polaków w Polsce nie mamy do czynienia z oddelegowaniem, wobec czego istnieje tu większa swoboda. Skoro jednak mamy do czynienia z umową o pracę wykonywaną w Polsce najlepszym rozwiązaniem jest spełnienie polskich wymogów. W ten sposób unikniemy sporów chociażby z Państwową Inspekcją Pracy.