Stosownie do art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn.: Dz. U. z 2007 r. Nr 70, poz. 473 z późn. zm.) – dalej u.w.t.p.a., kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości. Warto tu przywołać wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2000 r., II UKN 401/99, OSNP 2001, nr 15, poz. 498, zgodnie z którym wydanie przez pracodawcę polecenia zaprzestania pracy pracownikowi, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania alkoholu w czasie pracy, nie wymaga ani zachowania szczególnej formy, ani obowiązku przeprowadzenia badania stanu jego trzeźwości. W związku z tym pracodawca powinien zapewnić sobie odpowiednie środki techniczne, pozwalające na jednoznaczne potwierdzenie faktu spożywania przez pracownika alkoholu w czasie pracy albo stawienia się do pracy pod wpływem alkoholu.
Istnieje także inna możliwość sprawdzenia stanu trzeźwości pracownika. Po ubiegłorocznej nowelizacji u.w.t.p.a., na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie samego pracownika (mowa o podejrzeniu, iż stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy, z którego to podejrzenia pracownik pragnie się oczyścić), badanie stanu trzeźwości przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Takim organem może być policja lub straż miejska. Jeszcze do niedawna, o ile nie zostało popełnione jakieś przestępstwo lub wykroczenie, pracodawcy byli zdani sami na siebie. Jeśli nie dysponowali przyrządami do pomiaru stężenia alkoholu w wydychanym powietrzu, nie byli w stanie przeprowadzić stosownego badania, który mógłby być istotnym dowodem w razie sporu z pracownikiem. Znowelizowany przepis zobowiązuje powyższe służby do wsparcia pracodawców w zakresie sprawdzenia trzeźwości pracowników. Znajdzie on zastosowanie w sytuacjach, w których istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik znajduje się w stanie nietrzeźwości (zachowanie pracownika musi nasuwać wątpliwości co do jego trzeźwości), a nie do rutynowych kontroli, jakie stale bądź okazjonalnie przeprowadzają niektórzy pracodawcy.
Jeżeli jednak pracodawca zamierza systematycznie kontrolować trzeźwość swoich pracowników (np. kierowców w przedsiębiorstwie transportowym, pracowników zatrudnionych na budowie), nie ma żadnych przeszkód, aby robił to samodzielnie, bez angażowania zewnętrznych organów. Wystarczy zaopatrzyć się w atestowany alkomat oraz wprowadzić stosowne wewnętrzne regulacje określające tryb takiego badania (np. w regulaminie pracy), a następnie poinformować o tym fakcie pracowników w przyjęty w danym zakładzie sposób. Przepisy nie precyzują, kto z ramienia pracodawcy może taką kontrolę przeprowadzać, pozostawiając to właśnie do decyzji pracodawcy. Uzasadnione będzie powierzenie takich czynności pracownikom ochrony, reprezentującym pracodawcę.
Uważam jednak, że w przypadku wykrycia stanu nietrzeźwości u pracownika, warto zwrócić się z prośbą o przeprowadzenie ponownego badania przez np. policję lub straż miejską, gdyż protokół sporządzony przez taki organ będzie bardzo mocnym dowodem przy ewentualnym sporze sądowym ze zwolnionym pracownikiem.
Bezwzględnie należy również pamiętać o postanowieniach art. 111 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p., tj. szanowaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika. Bezpodstawne prewencyjne badanie trzeźwości pracownika (np. tylko dlatego, że spóźnił się do pracy) może być przez niego odebrane jako naruszenie jego godności i przejaw dyskryminacji.
Przebywanie pod wpływem lub spożywanie alkoholu w miejscu pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i zagrożone jest karą porządkową: upomnienia, nagany lub karą pieniężną (art. 108 § 1 i § 2 k.p.), a także może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Pracodawca może domagać się również odszkodowania od pracownika, który będąc pod wpływem alkoholu wyrządził szkodę pracodawcy (art. 114 k.p.). Odszkodowanie za szkodę powstałą w wyniku działania pracownika ustala się, co do zasady, w wysokości wyrządzonej szkody (art. 115 k.p.). Wysokość ta nie może być jednak wyższa niż kwota trzymiesięcznego wynagrodzenia, jakie przysługiwało pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody (art. 119 k.p.). Wyjątek od tej zasady stanowi umyślne wyrządzenie szkody przez pracownika, za które ponosi on odpowiedzialność w pełnej wysokości tej szkody. Przyjmuje się, że każde działanie pracownika odbywające się pod wpływem alkoholu jest działaniem w pełni umyślnym, ponieważ pracownik, nawet jeśli nie chciał wprost wyrządzić pracodawcy szkody, to będąc w pracy w stanie nietrzeźwym godził się na taką możliwość.
Zgodnie z art. 21 ust. 2 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2009 r. Nr 167, poz. 1322 z późn. zm.) pracownik będący w stanie nietrzeźwości, który przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku przy pracy, nie będzie uprawniony do otrzymania świadczeń odszkodowawczych.