Wstępem do omówienia problemu musi być określenie kręgu adresatów normy nakazującej skrócenie czasu pracy. Są to m.in. pracownicy zatrudnieni przy pracach szkodliwych, w przypadku których na stanowisku pracy doszło do przekroczenia wartości wynikających z przepisów określających najwyższe odpuszczalne stężenia i natężenia czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy. Określają one wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń chemicznych i pyłowych czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy oraz najwyższych dopuszczalnych natężeń fizycznych czynników szkodliwych dla zdrowia, które mogą występować w środowisku pracy. Pewną wskazówką przy określaniu wykazu prac szczególnie szkodliwych dla zdrowia oraz szczególnie uciążliwych może być przepis określający rodzaje takich prac dla pracownic w ciąży, wymieniający rodzaje prac i w niektórych przypadkach maksymalny czas ich wykonywania, który nie wywiera negatywnego wpływu na zdrowie pracownic. Warto jednak pamiętać, że przepis nie przewiduje żadnego odwołania do tych regulacji.
Uwaga! Przekroczenie na stanowisku pracy najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia powoduje, że czas pracy zatrudnionego na nim pracownika nie może przekroczyć 8 godzin na dobę, niezależnie od stosowanego systemu czasu pracy. Co więcej ustawodawca wykluczył możliwość polecania takim pracownikom nadgodzin uzasadnionych szczególnymi potrzebami pracodawcy.
Obok prac szkodliwych ustawodawca wyróżnia prace uciążliwe, które charakteryzuje występowanie czynnika obiektywnego powodującego dyskomfort pracownika, dla którego nie określono najwyższego dopuszczalnego stężenia lub natężenia. Takim czynnikiem może być np. wymuszona charakterem pracy pozycja ciała pracownika, która w dłuższym okresie czasu będzie powodować jego nadmierne zmęczenie.
Przykład (...)
Uwaga!
Ustawodawca określa ponadto wykaz prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej, których wykonywanie wpływa na wymiar efektywnego czasu pracy pracownika. Po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy ma on prawo powstrzymać się od wykonywania tego rodzaju pracy w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy, stwarzając zagrożenie dla osób trzecich. Warto jednak pamiętać, że za taki okres usprawiedliwionego niewykonywania pracy pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Co więcej, nie wszystkie prace wymagające szczególnej sprawności psychofizycznej będą uzasadniały stosowanie skróconego czasu pracy.Ostatnią kategorią prac uzasadniających obniżenie norm czasu pracy są prace monotonne i wykonywane w ustalonym z góry tempie. Pierwszy przypadek obejmuje zatrudnienie wymagające od pracownika wykonywania powtarzających się ruchów lub czynności, które mogą w szczególny sposób obciążać określone partie mięśni. Z kolei prace wykonywane w ustalonym z góry tempie obejmują zatrudnienie przy taśmie produkcyjnej, gdzie każdy proces i czynność ma wyliczony czas, a pracownik musi nadążać za tym rytmem, aby uniknąć wstrzymywania całej produkcji.
Uwaga!
Na pracodawcy ciąży jednocześnie obowiązek ustalenia wykazu prac niebezpiecznych oraz związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, gdyż czas pracy pracowników wykonujących taki typ zatrudnienia w porze nocnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Wykaz ten nie jest jednak powiązany z omawianym wykazem stanowisk, na których wykonuje się prace szczególnie niebezpieczne dla zdrowia lub uciążliwe, więc muszą być one odrębnie ustalone również, jeśli będą się w większości pokrywać.Krok 1. Jakie obowiązki wiążą się z zatrudnieniem takiego pracownika?
Ustawodawca różnicuje obowiązki pracodawcy związane z zatrudnianiem omawianych grup pracowników w zależności od tego, czy wykonują pracę w warunkach szczególnie uciążliwych bądź szczególnie szkodliwych dla zdrowia, czy też pracę monotonną lub wykonywaną w ustalonym z góry tempie. W pierwszym przypadku pracodawca ma wybór między skróceniem norm czasu pracy poniżej powszechnie obowiązujących 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, a wprowadzeniem dodatkowych przerw wliczanych do czasu pracy. Dla odmiany uciążliwość związaną z wykonywaniem pracy monotonnej lub z pracą w narzuconym z góry tempie rekompensuje się jedynie wprowadzeniem dodatkowych przerw w pracy, wliczanych do czasu jej wykonywania.
Mimo identycznego skutku, jakim jest niższy wymiar czasu pracy w skali doby, tygodnia i okresu rozliczeniowego, wprowadzenie przerw wliczanych do czasu jej świadczenia różni się od skrócenia norm czasu pracy. W pierwszym przypadku pracownik będzie niewątpliwie mniej obciążony pracą, gdyż dodatkowe przerwy umożliwią mu niezbędny odpoczynek, ale ich wprowadzenie nie wywiera jednak wpływu na długość dnia pracy, która pozostaje niezmienna w porównaniu do pracownika nie korzystającego z omawianego przywileju. Na tym tle skrócenie norm czasu pracy zdaje się być znacznie korzystniejsze dla pracownika, gdyż nie tylko obniża obciążenie pracą, ale również skraca dniówkę roboczą pracownika. W związku z tym ustawodawca ograniczył możliwość zastosowania tego środka do pracowników wykonujących prace szczególnie uciążliwe bądź szczególnie szkodliwe dla zdrowia. W efekcie uciążliwość pracy pozostałych grup zatrudnionych może być rekompensowana jedynie umożliwieniem im przerwania pracy, która z uwagi na swój rytm lub monotonię może zagrażać ich bezpieczeństwu.
Jest to przejaw konieczności uwzględnienia przy wyborze sposobu skrócenia czasu pracy jej charakteru, ze szczególnym naciskiem na negatywne czynniki środowiska pracy i związane z jej wykonywaniem uciążliwości tak, aby wyeliminować lub choćby ograniczyć ich negatywny wpływ na zdrowie i bezpieczeństwo pracownika. Nie zawsze wymaga to stosowania obniżonych norm czasu pracy, skoro ustawodawca przewidział możliwość równoważenia tych niedogodności i zagrożeń dodatkowymi przerwami.
Przykład (...)
Uwaga! Fakt, iż omawiany przepis wyraźnie określa przypadki, w których powinno nastąpić skrócenie norm czasu pracy nie oznacza, że będzie to wykluczone w przypadku innych, niewymienionych w nim pracowników. Jako działanie zgodne z zasadą uprzywilejowania pracownika skrócenie dnia i tygodnia pracy jest więc możliwe zarówno w przepisach wewnątrzzakładowych, jak i w treści indywidualnych umów o pracę. Warto przy tym pamiętać, że jeśli nie jest to uzasadnione względami bezpieczeństwa i higieny pacy, działanie takie nie będzie kwalifikowane jako wprowadzenie skróconego czasu pracy w rozumieniu ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p. (...)
Krok 2. Procedura wprowadzania obniżonego wymiaru czasu pracy lub dodatkowych przerw
Ustawodawca wprowadził dwuetapową procedurę obniżania wymiaru czasu pracy oraz wprowadzania dodatkowych przerw wliczanych do czasu pracy. Pierwszym działaniem pracodawcy musi być ustalenie wykazu prac wykonywanych w danym zakładzie w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia oraz prac monotonnych i wykonywanych w z góry ustalonym tempie. Ustalenie tego wykazu musi być poprzedzone konsultacją z przedstawicielami pracowników lub z pracownikami, a pracodawca powinien ponadto zasięgnąć opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.
Przepis nie rozstrzyga jednoznacznie, z kim pracodawca powinien prowadzić omawiane konsultacje w przypadku, gdy w zakładzie są przedstawiciele pracowników. Użyte przez ustawodawcę sformułowanie zdaje się bowiem sugerować, że pracodawca może konsultować te kwestie z pracownikami również, gdy w zakładzie funkcjonuje ich fachowe przedstawicielstwo. Taka interpretacja odbierałaby jednak znaczenie przedstawicielstwu pracowników powołanemu do działania w sprawach z zakresu bhp. Argumentem przemawiającym za jej odrzuceniem jest również to, że konsultowanie omawianego wykazu stanowisk z całą załogą, a nie z jej przedstawicielami negatywnie wpływałoby na fachowość tych konsultacji, skoro prowadziłby je podmiot powołany na bieżąco, a nie profesjonalnie przygotowane przedstawicielstwo. W efekcie należy przyjąć, że możliwość prowadzenia tych konsultacji z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy występuje jedynie w przypadku firm, w których nie została powołana komisja do spraw bhp, ani nie działa przedstawicielstwo pracowników wyłonione przez zakładowe organizacje związkowe.
Przykład (...)
Po zakończonych konsultacjach i określeniu wykazu stanowisk pracy rozpoczyna się drugi etap omawianej procedury, czyli wprowadzenie skróconego czasu pracy w przepisach wewnątrzzakładowych. Może mieć to miejsce w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu pracodawcy, w przypadku mniejszych zakładów, które nie mają obowiązku wydawania regulaminu pracy i nie są związane układem zbiorowym. Dopiero po wprowadzeniu omawianego wykazu określającego stanowiska pracy, na których zadania wykonywane są w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia oraz prac monotonnych i wykonywanych w z góry ustalonym tempie, oraz wprowadzeniu skróconego czasu pracy i przerw wobec określonych grup pracowników, na pracodawcy ciąży obowiązek skracania czasu pracy tych pracowników. Warto bowiem pamiętać, że w oparciu o samą omawianą normę ustawową, pracownik wykonujący prace szczególnie szkodliwe dla zdrowia lub szczególnie uciążliwe nie ma roszczenia o skrócenie norm czasu pracy, a pracodawca nie ma takiego obowiązku.
(...)Krok 3. Czy skrócenie czasu pracy to obowiązek pracodawcy?
Wymóg skrócenia norm czasu pracy powstaje dopiero po zakończeniu omawianej wyżej procedury, co rodzi wątpliwość dotyczącą tego, czy pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach szczególnych musi ją przeprowadzać. Samo brzmienie przepisu zdaje się sugerować, że jest to swobodna decyzja pracodawcy, który może wszak uznać, iż bardziej celowym jest zastosowanie innych środków rekompensujących pracę w takich warunkach. O obowiązku skrócenia norm czasu pracy można więc mówić jedynie w przypadkach, gdy zatrudnianie pracownika w ramach pełnych norm mogłoby stanowić zagrożenie dla jego zdrowia. W takich okolicznościach można założyć, że skrócenie czasu pracy jest działaniem obligatoryjnym, stanowiącym wyraz realizacji podstawowego obowiązku pracodawcy: zapewnienia zatrudnionym bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Analizując omawiany przepis z tej perspektywy można śmiało uznać, iż zwrot „może", którym posłużył się ustawodawca, odnosi się wyłącznie do wyboru dopuszczalnych form skrócenia czasu pracy, czyli decyzji o wprowadzeniu dodatkowych przerw lub o skróceniu norm czasu pracy. Odmienna interpretacja tego przepisu zasadza się na założeniu, że ogólny obowiązek dbałości pracodawcy o bhp w zakładzie pracy został oddzielony, zarówno w ustawodawstwie krajowym, jak i europejskim od szczegółowych obowiązków z tego zakresu. Uzasadniona jest również wątpliwość, czy na podstawie tak ogólnego zobowiązania można konstruować wymóg konkretnego działania przy braku oparcia w brzmieniu przepisu. Można więc uznać, że norma statuująca skrócony czas pracy nie wprowadza wprost samoistnych obowiązków po stronie pracodawcy, gdyż pojawiają się one dopiero w momencie uzgodnienia omawianego wykazu i wprowadzenia skróconego czasu pracy do przepisów wewnątrzzakładowych.
Krok 4. Skutki skrócenia czasu pracy
Wprowadzenie skróconego czasu pracy lub dodatkowych przerw wliczanych do czasu pracy w omawianym trybie powoduje, że obniżają się obowiązujące pracowników normy czasu pracy. Zamiast powszechnie obowiązujących 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w tygodniu pracownik wypracowuje zgodnie z postanowieniem układu, regulaminu pracy lub obwieszczenia mniejszą liczbę godzin, nadal pozostając w zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. W efekcie stosowanie skróconego czasu pracy nie powinno mieć wpływu na wynagrodzenie pracownika, ani na sposób rozliczania jego dodatkowej pracy. Skutkiem obniżenia obowiązujących norm jest również to, że w przypadku konieczności polecenia nadliczbowej pracy, np. w związku z awarią, koniecznością ratowania życia ludzkiego lub mienia albo środowiska, obowiązek rekompensaty czasem wolnym lub normalnym wynagrodzeniem i dodatkiem wystąpi od razu po przekroczeniu obniżonych norm, więc u takich pracowników nie wystąpią godziny ponadwymiarowe.
Przykład (...)
Innym skutkiem wprowadzenia wykazu prac i określenia sposobów obniżenia czasu pracy w przepisach wewnątrzzakładowych jest to, że powrót do ogólnych norm czasu pracy wobec pracowników zatrudnionych na wymienionych w wykazie stanowiskach będzie wymagał ponownego przeprowadzenia całej procedury. Nawet jeśli ustały warunki uzasadniające stosowanie skróconego czasu pracy, np. poprzez zmianę stosowanej technologii, powrót do ogólnych norm czasu pracy nie jest automatyczny. Jako pogorszenie warunków pracy pracowników wymaga bowiem zmiany obowiązujących przepisów wewnątrzzakładowych.
Cały tekst znajdziesz w Serwisie Prawa Pracy i Ubezpieczeń SpołecznychAutor: Łukasz Prasołek