Pracodawca zatrudnia pracowników na podstawie umowy o pracę na zastępstwo za osoby przebywające na urlopach wypoczynkowych lub na zwolnieniu lekarskim. Przykładowo z pracownikiem zawarto umowę na 15 dni w czerwcu 2009 r. (od 6 do 21), na 12 dni w grudniu 2009 r. (od 1 do 12) i 15 dni w styczniu 2010 r. (od 1 do 15).
W jakim wymiarze należy udzielić pracownikowi urlopu? Czy pracodawca ma obowiązek za każdym razem wystawić pracownikowi świadectwo pracy?
Wymiar urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikom, o których mowa w treści pytania należy obliczać zgodnie z zasadą proporcjonalności.
Co do zasady pracodawca jest zobowiązany w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy do niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy. Od zasady tej przewidziano jednak jeden wyjątek.
Zasady proporcjonalnego ustalania wymiaru urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi zatrudnionemu jedynie przez część roku kalendarzowego zostały uregulowane w art. 1551 i nast. ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p.
Jak wynika z art. 1551 § 1 pkt 1 k.p., w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje u dotychczasowego pracodawcy urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze. Kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada w tym przypadku 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi na podstawie art. 154 § 1 i 2 k.p., a niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w takiej sytuacji do pełnego miesiąca.
W świetle powyższego, w przedstawionym przypadku pracownik będzie miał prawo do wykorzystania 1/12 wymiaru przysługującego mu na podstawie art. 154 k.p. urlopu za okres pracy od 6 do 21 czerwca, 1/12 wymiaru za okres od 1 do 12 grudnia oraz 1/12 za okres od 1 do 15 stycznia. Co istotne, na podstawie art. 1553 k.p., przy takim ustalaniu wymiaru urlopu niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia, a wymiar urlopu należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć wymiaru wynikającego z art. 154 § 1 i 2 k.p. Oznacza to, że ewentualnej korekty wymiaru urlopu można dokonać dopiero na koniec roku kalendarzowego.
Jak wiadomo, na podstawie art. 171 § 1 k.p., w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Obowiązek wypłaty ekwiwalentu nie obciąża pracodawcy jedynie wówczas, gdy strony stosunku pracy postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą (zob. art. 171 § 3 k.p.). Jednak z taką sytuacją nie mamy do czynienia w przedmiotowym przypadku - mimo że pracownik jest zatrudniany trzykrotnie, to umowy o pracę nie obejmują okresów następujących bezpośrednio po sobie. Oznacza to, że każdorazowo po zakończeniu stosunku pracy, jeśli pracownik nie wykorzysta przysługującego mu urlopu w naturze, będziecie Państwo zobowiązani do wypłaty należnego mu ekwiwalentu. Każdorazowo będziecie także zobowiązani do wystawienia pracownikowi świadectwa pracy. Obowiązek taki nakłada na Was art. 97 k.p., zgodnie z którym, w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wyjątek od tej zasady został przewidziany w art. 97 § 11 k.p. Ma on miejsce w przypadku, rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę. W takiej sytuacji pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie. Jednak także w tym przypadku wyjątek ten nie dotyczy Państwa sytuacji - umowy nie są bowiem zawierane na okresy następujące po sobie bezpośrednio.
Jarosław Masłowski - specjalista z zakresu prawa pracy
W jakim wymiarze należy udzielić pracownikowi urlopu? Czy pracodawca ma obowiązek za każdym razem wystawić pracownikowi świadectwo pracy?
Wymiar urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikom, o których mowa w treści pytania należy obliczać zgodnie z zasadą proporcjonalności.
Co do zasady pracodawca jest zobowiązany w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy do niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy. Od zasady tej przewidziano jednak jeden wyjątek.
Zasady proporcjonalnego ustalania wymiaru urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi zatrudnionemu jedynie przez część roku kalendarzowego zostały uregulowane w art. 1551 i nast. ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p.
Jak wynika z art. 1551 § 1 pkt 1 k.p., w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje u dotychczasowego pracodawcy urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze. Kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada w tym przypadku 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi na podstawie art. 154 § 1 i 2 k.p., a niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w takiej sytuacji do pełnego miesiąca.
W świetle powyższego, w przedstawionym przypadku pracownik będzie miał prawo do wykorzystania 1/12 wymiaru przysługującego mu na podstawie art. 154 k.p. urlopu za okres pracy od 6 do 21 czerwca, 1/12 wymiaru za okres od 1 do 12 grudnia oraz 1/12 za okres od 1 do 15 stycznia. Co istotne, na podstawie art. 1553 k.p., przy takim ustalaniu wymiaru urlopu niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia, a wymiar urlopu należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć wymiaru wynikającego z art. 154 § 1 i 2 k.p. Oznacza to, że ewentualnej korekty wymiaru urlopu można dokonać dopiero na koniec roku kalendarzowego.
Jak wiadomo, na podstawie art. 171 § 1 k.p., w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Obowiązek wypłaty ekwiwalentu nie obciąża pracodawcy jedynie wówczas, gdy strony stosunku pracy postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą (zob. art. 171 § 3 k.p.). Jednak z taką sytuacją nie mamy do czynienia w przedmiotowym przypadku - mimo że pracownik jest zatrudniany trzykrotnie, to umowy o pracę nie obejmują okresów następujących bezpośrednio po sobie. Oznacza to, że każdorazowo po zakończeniu stosunku pracy, jeśli pracownik nie wykorzysta przysługującego mu urlopu w naturze, będziecie Państwo zobowiązani do wypłaty należnego mu ekwiwalentu. Każdorazowo będziecie także zobowiązani do wystawienia pracownikowi świadectwa pracy. Obowiązek taki nakłada na Was art. 97 k.p., zgodnie z którym, w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wyjątek od tej zasady został przewidziany w art. 97 § 11 k.p. Ma on miejsce w przypadku, rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę. W takiej sytuacji pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie. Jednak także w tym przypadku wyjątek ten nie dotyczy Państwa sytuacji - umowy nie są bowiem zawierane na okresy następujące po sobie bezpośrednio.
Jarosław Masłowski - specjalista z zakresu prawa pracy