W związku z powyższym nastąpiło przekroczenie 48-godzinnej tygodniowej normy pracy (art. 131 § 1 k.p.), pracownik w sumie w danym tygodniu pracował 56 godzin.

Odpowiedź:

Za przekroczenie we wtorek i w środę dobowej normy czasu pracy zatrudnionemu przysługuje normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem w wysokości 50% za osiem nadgodzin. Ponadto – z uwagi na naruszenie średniotygodniowej normy czasu pracy – należy oprócz normalnego wynagrodzenia wypłacić pracownikowi dodatek w wysokości 100% za wszystkie godziny przepracowane w soboty.

Uzasadnienie:

Sądząc z informacji zawartych w treści pytania, pracownik jest zatrudniony w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. W pierwszym rzędzie należy zatem wskazać, że powołany w pytaniu art. 131 § 1 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 1666) – określa maksymalną liczbę godzin nadliczbowych, jakie w przeliczeniu na okres średniotygodniowy zatrudniony może przepracować z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy. Przepis ten ma na celu wyłącznie ograniczenie obciążania  pracownika nadmierną liczbą nadgodzin. Nie należy go jednak łączyć z obowiązkiem przestrzegania norm czasu pracy wyznaczonych w art. 129 § 1 k.p. Stanowi on bowiem, że  czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135-138, 143 i 144. Zastrzeżenie, o którym mowa, dotyczy różnych innych niż podstawowy systemów czasu pracy, np. równoważnego z możliwością przedłużenia normy dobowej do 12 godzin, przy równoważeniu jej krótszą pracą w innych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Niezależnie jednak od tego, jakim systemem czasu pracy zatrudniony jest objęty, średniotygodniowa norma – za wyjątkiem systemu zmianowego – wynosi przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Podstawą planowania czasu pracy jest jego wymiar w przyjętym okresie rozliczeniowym. I tak, stosownie do art. 130 § 1 i 2 k.p., obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalany zgodnie z art. 129 § 1, oblicza się:
– mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie,
– dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn ośmiu godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku,
– odejmując od otrzymanej liczby ośmiu godzin za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela.

Należy również pamiętać, że w myśl art. 130 § 3 k.p., wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

Przechodząc do meritum, w świetle art. 151(3) k.p., pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przysługuje w zamian inny dzień wolny udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Trzeba przy tym pamiętać, że choć może wystąpić praca w godzinach nadliczbowych, jej planowanie jest niezgodne z przepisami k.p. Nie można zatem wyznaczać rozkładu pracy, który przewiduje stałą pracę przez sześć dni w tygodniu. Średniotygodniowa norma czasu pracy powinna bowiem być zachowana w ramach okresu rozliczeniowego. Większą swobodę w planowaniu grafików mają pracodawcy stosujący okresy rozliczeniowe dłuższe niż jeden miesiąc. Np. w celu zrównoważenia ośmio godzinnej pracy przez sześć dni w tygodniu jednego miesiąca, pracownikom objętym dwumiesięcznym okresem rozliczeniowym wystarczy w drugim miesiącu tego okresu zaplanować cztery dni pracy po osiem godzin. Zakładając, że pracownika, o którym mowa w pytaniu, obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy, a sobota jest w firmie dniem roboczym, za każdą przepracowaną sobotę powinien on otrzymać inny dzień wolny od pracy przypadający od poniedziałku do piątku. Może to być stały dzień lub ruchomy, przy czym ustanowienie innego niż sobota dnia wolnego z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy – w tym ruchomego – wymaga poczynienia stosownych zapisów w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie zakładowym, a w odniesieniu do pracodawców zwolnionych z tworzenia regulaminu – w obwieszczeniu. Dzień wolny musi być udzielony do końca okresu rozliczeniowego. W sumie liczba dni wolnych w miesiącu (poza niedzielami i świętami) nie może być mniejsza niż łączna liczba sobót występujących w danym miesiącu. Nieudzielenie dnia wolnego – a w omawianym przypadku dni wolnych – może wynikać wyłącznie z przyczyn obiektywnych (np. absencja zdrowotna, urlop, zakończenie okresu rozliczeniowego). Wówczas, pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi stosowny dodatek. W konsekwencji, zatrudniony powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za wszystkie godziny przepracowane w danym miesiącu oraz dodatki za godziny nadliczbowe w wysokości:
– 100% – za wszystkie godziny przepracowane w soboty, co spowodowało przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy
– 50% – za 8 godzin z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy we wtorek i w środę.

Warto pamiętać, że zgodnie z art. 281 pkt 5 k.p., kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30.000 zł.

Magdalena Skalska,
autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Odpowiedzi udzielono 8.05.2017 r.