Czy osobie niepełnosprawnej (o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności), zatrudnionej na umowę o pracę - po 7 godzin dziennie można ustalić miesięczną normę do wykonania (sprzedaż usług- target) równą normie osób zatrudnionych pracujących w podstawowym systemie czasu pracy po 8 godzin? Czy pracodawca może wymagać takich samych wyników- czy to nie narusza zasad równego traktowania?


 

Opisane rozwiązanie dotyczące jednolitej docelowej miesięcznej normy pracy (target) nie jest dopuszczalne.


 

Zgodnie z art. 83 Kodeksu pracy normy pracy stanowią miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości. Mogą one być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Ustala się je z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy i mogą być one zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy.
Normy te wpływają zatem bezpośrednio na warunki wynagradzania, a także pośrednio np. na możliwość dalszego zatrudnienia, awansu, czy uczestnictwa w szkoleniach - w zależności od tego, czy normy zostaną osiągnięte.
Zgodnie z art. 18 ust. 2 z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn.: Dz. U. z 2008 r. Nr 14, poz. 92, z późn. zm.) - dalej u.r.o.n., godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, przy przejściu na normy czasu pracy, o których mowa w art. 15 u.r.o.n., ulegają podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm. Zatem gdyby pracodawca ustalił takie same godzinowe normy pracy dla osób pracujących w zwykłych i skróconych normach czasu pracy, to miałby - zgodnie z art. 18 ust. 2 u.r.o.n. - obowiązek podwyższyć stawki wynagrodzenia związanego z zaszeregowaniem danej pracy dla osób pracujących w skróconych normach tak, by praca wykonana zgodnie z normą w 7 godzin przez osobę świadczącą pracę w skróconych normach dawała takie wynagrodzenie, jak praca wykonana np. w 8 godzin przez osobę świadczącą pracę w zwykłych normach czasu pracy.
Należy jednak pamiętać, że osoba niepełnosprawna może być mniej produktywna i może to wynikać właśnie z jej niepełnosprawności, co może skutkować np. mniejszą możliwością wykonania normy wyznaczonej w wyniku doświadczenia i organizacji pracy wypracowanych przy zatrudnieniu osób pełnosprawnych.
Należy w związku z tym zwrócić uwagę na dwie kwestie.
Po pierwsze, z art. 83 k.p. wynika, że normy czasu pracy mogą być zmieniane. Przepis ten nie wskazuje wyłącznie na kierunek zmian polegający na podnoszeniu norm pracy. Zatem pracodawca, który nie zorganizował pracy w sposób pozwalający na utrzymanie dotychczasowych norm, ma możliwość ich obniżenia.
Po drugie, należy wyłączyć ryzyko dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. Stosownie do art. 113 k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na niepełnosprawność jest niedopuszczalna, zaś zgodnie z art. 183a k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na niepełnosprawność.
Nierówne traktowanie może być wynikiem dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej. Dyskryminowanie bezpośrednie polega na traktowaniu pracownika mniej korzystnie niż innych pracowników w porównywalnej sytuacji np. z uwagi na jego niepełnosprawność. Natomiast dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej np. ze względu na niepełnosprawność, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Zatem pozornie sprawiedliwe i oczywiste wyznaczenie jednolitej docelowej miesięcznej normy pracy (target) dla wszystkich pracowników może zostać uznane za pośrednią dyskryminację pracownika, który świadcząc pracę przez 7 a nie 8 godzin dziennie ma mniejsze szanse na osiągnięcie tej nomy od pracownika świadczącego pracę przez 8 godzin dziennie. Zatem nie jest dopuszczalne tym bardziej, że byłoby to ściśle związane z niepełnosprawnością będącą przesłanka do stosowania norm czasu pracy określonych w art. 15 u.r.o.n.