Pracownik zwrócił się z prośbą o wyrażenie zgody na ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, polegającego na:
1) pracy od poniedziałku do czwartku (piątek wolny) lub
2) skróceniu pracy w piątek do 4 godzin na rzecz wydłużonego czasu pracy w pozostałe dni tygodnia.
W firmie obowiązuje regulamin pracy, który przewiduje pracę jedynie w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku w godz. od 7.00 do 15.00. Pracodawca jest gotowy przychylić się do wniosku pracownika.
W jaki sposób można rozwiązać powyższą kwestię?
Czy w przypadku określonym w pkt 1 mielibyśmy do czynienia z systemem skróconego tygodnia pracy, zaś w przypadku określonym w pkt 2 z równoważnym czasem pracy, czy też w obydwu przypadkach można mówić o systemie równoważnym?
W jaki sposób można objąć danego pracownika ww. systemem? W umowie o pracę czy też poprzez zmianę regulaminu?
Jeżeli poprzez zmianę regulaminu, to jaki zapis zastosować, w sytuacji gdy jest wiele osób pracujących na tym samym stanowisku, a tylko jedna z nich będzie pracować w innym niż podstawowy systemie czasu pracy?
Pracownik wnosi tak naprawdę o zmianę obowiązującego go systemu czasu pracy, a taka zmiana może odbyć się w trybie przewidzianym w przepisach prawa pracy.
W pierwszym przypadku można by mówić tylko o zmianie rozkładu czasu pracy, gdyby praca od poniedziałku do czwartku miała odbywać się przez 8 godzin. Byłaby to jednocześnie zmiana umówionego wymiaru czasu pracy, czyli rozmiaru zatrudnienia pracownika. Zmiana rozmiaru zatrudnienia może odbyć się w drodze porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego.
Natomiast zmiana w drugim przypadku jest zmianą systemu czasu pracy z podstawowego na równoważny, określony w art. 135 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej k.p.
Systemy i rozkłady czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 k.p.).
Inaczej przedstawia się problem ustalania indywidualnych rozkładów czasu pracy, które wprowadza się dla konkretnych pracowników. Jeśli pracownicy pracują w różnych dniach i porach, to pracodawca może opracować indywidualny rozkład czasu pracy dla każdego z nich.
Pracodawca na pisemny wniosek pracownika może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty (art. 142 k.p.). Indywidualny rozkład czasu pracy odnosi się zawsze do systemu czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony.
Ponieważ do tej pory pracownik objęty był podstawowym czasem pracy, to w pierwszej kolejności należy mu zmienić ten system na równoważny.
Zmiana systemu czasu pracy może w opisanym przypadku nastąpić w trybie zmiany regulaminu pracy. Należałoby w nim wprowadzić zapis, że w zakładzie pracy obowiązuje podstawowy i równoważny czas pracy. Zmiana regulaminu pracy wejdzie w życie po 2 tygodniach od jej ogłoszenia.
Oczywiście nasuwa się tu pytanie, czy dopuszczalne jest ustalenie indywidualnego systemu czasu pracy niezależnie od systemów ustalonych u pracodawcy w układzie, regulaminie czy obwieszczeniu. Problem ten nie dotyczy kwestii ustalania systemów czasu pracy przewidzianych w art. 143 i 144 k.p., tj. systemu skróconego tygodnia pracy i tzw. pracy weekendowej. Zgodnie bowiem z art. 150 § 3 k.p. systemy te mogą zostać wprowadzone jedynie na podstawie umowy o pracę.
Należy uznać za dopuszczalne ustalenie indywidualnie dla pracownika systemu czasu pracy, a tym samym rozkładu czasu pracy, na podstawie porozumienia samych stron stosunku pracy. Przyjęcie takiego stanowiska daje prymat zasadzie swobody umów. Swobodę tę ogranicza jedynie wykaz systemów wymienionych przez ustawodawcę.
Zakaz stosowania indywidualnych systemów i rozkładów czasu pracy w znacznym stopniu ograniczałby swobodę pracodawcy i pracownika w zakresie wyboru pracy w takim systemie, który najbardziej odpowiada obu stronom. Nie można przy tym przeprowadzić abstrakcyjnych gradacji systemów czasu pracy, od najbardziej do najmniej dogodnych dla pracownika. To, czy praca w konkretnym systemie czasu pracy jest atrakcyjna dla pracownika, a zatem czy odpowiada jego interesom, zależy najczęściej od indywidualnych preferencji pracowników. Dlatego, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, w tym przede wszystkim wolą stron stosunku pracy, praca nawet tego samego rodzaju może być zorganizowana w różnych systemach i rozkładach czasu pracy.
Można by też uznać, że w pierwszym przypadku pracownik wnosi o pracę w skróconym tygodniu pracy, określonym w art. 143 k.p., jeśli praca miałaby odbywać się przez więcej niż 8 godzin. Praca w tzw. skróconym tygodniu pracy jest odmianą równoważnego czasu pracy. Pracownik na swój pisemny wniosek może wykonywać pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin (art. 143 k.p.). Maksymalny okres rozliczeniowy wynosi 1 miesiąc. System czasu pracy w skróconym tygodniu pracy wprowadza się przez odpowiednie zapisy w umowie o pracę (art. 150 § 3 k.p.). Tak więc zamiast zmieniać regulamin pracy należałoby wprowadzić w pierwszym przypadku do umowy o pracę klauzulę o pracy w skróconym tygodniu pracy.
1) pracy od poniedziałku do czwartku (piątek wolny) lub
2) skróceniu pracy w piątek do 4 godzin na rzecz wydłużonego czasu pracy w pozostałe dni tygodnia.
W firmie obowiązuje regulamin pracy, który przewiduje pracę jedynie w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku w godz. od 7.00 do 15.00. Pracodawca jest gotowy przychylić się do wniosku pracownika.
W jaki sposób można rozwiązać powyższą kwestię?
Czy w przypadku określonym w pkt 1 mielibyśmy do czynienia z systemem skróconego tygodnia pracy, zaś w przypadku określonym w pkt 2 z równoważnym czasem pracy, czy też w obydwu przypadkach można mówić o systemie równoważnym?
W jaki sposób można objąć danego pracownika ww. systemem? W umowie o pracę czy też poprzez zmianę regulaminu?
Jeżeli poprzez zmianę regulaminu, to jaki zapis zastosować, w sytuacji gdy jest wiele osób pracujących na tym samym stanowisku, a tylko jedna z nich będzie pracować w innym niż podstawowy systemie czasu pracy?
Pracownik wnosi tak naprawdę o zmianę obowiązującego go systemu czasu pracy, a taka zmiana może odbyć się w trybie przewidzianym w przepisach prawa pracy.
W pierwszym przypadku można by mówić tylko o zmianie rozkładu czasu pracy, gdyby praca od poniedziałku do czwartku miała odbywać się przez 8 godzin. Byłaby to jednocześnie zmiana umówionego wymiaru czasu pracy, czyli rozmiaru zatrudnienia pracownika. Zmiana rozmiaru zatrudnienia może odbyć się w drodze porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego.
Natomiast zmiana w drugim przypadku jest zmianą systemu czasu pracy z podstawowego na równoważny, określony w art. 135 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej k.p.
Systemy i rozkłady czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 k.p.).
Inaczej przedstawia się problem ustalania indywidualnych rozkładów czasu pracy, które wprowadza się dla konkretnych pracowników. Jeśli pracownicy pracują w różnych dniach i porach, to pracodawca może opracować indywidualny rozkład czasu pracy dla każdego z nich.
Pracodawca na pisemny wniosek pracownika może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty (art. 142 k.p.). Indywidualny rozkład czasu pracy odnosi się zawsze do systemu czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony.
Ponieważ do tej pory pracownik objęty był podstawowym czasem pracy, to w pierwszej kolejności należy mu zmienić ten system na równoważny.
Zmiana systemu czasu pracy może w opisanym przypadku nastąpić w trybie zmiany regulaminu pracy. Należałoby w nim wprowadzić zapis, że w zakładzie pracy obowiązuje podstawowy i równoważny czas pracy. Zmiana regulaminu pracy wejdzie w życie po 2 tygodniach od jej ogłoszenia.
Oczywiście nasuwa się tu pytanie, czy dopuszczalne jest ustalenie indywidualnego systemu czasu pracy niezależnie od systemów ustalonych u pracodawcy w układzie, regulaminie czy obwieszczeniu. Problem ten nie dotyczy kwestii ustalania systemów czasu pracy przewidzianych w art. 143 i 144 k.p., tj. systemu skróconego tygodnia pracy i tzw. pracy weekendowej. Zgodnie bowiem z art. 150 § 3 k.p. systemy te mogą zostać wprowadzone jedynie na podstawie umowy o pracę.
Należy uznać za dopuszczalne ustalenie indywidualnie dla pracownika systemu czasu pracy, a tym samym rozkładu czasu pracy, na podstawie porozumienia samych stron stosunku pracy. Przyjęcie takiego stanowiska daje prymat zasadzie swobody umów. Swobodę tę ogranicza jedynie wykaz systemów wymienionych przez ustawodawcę.
Zakaz stosowania indywidualnych systemów i rozkładów czasu pracy w znacznym stopniu ograniczałby swobodę pracodawcy i pracownika w zakresie wyboru pracy w takim systemie, który najbardziej odpowiada obu stronom. Nie można przy tym przeprowadzić abstrakcyjnych gradacji systemów czasu pracy, od najbardziej do najmniej dogodnych dla pracownika. To, czy praca w konkretnym systemie czasu pracy jest atrakcyjna dla pracownika, a zatem czy odpowiada jego interesom, zależy najczęściej od indywidualnych preferencji pracowników. Dlatego, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, w tym przede wszystkim wolą stron stosunku pracy, praca nawet tego samego rodzaju może być zorganizowana w różnych systemach i rozkładach czasu pracy.
Można by też uznać, że w pierwszym przypadku pracownik wnosi o pracę w skróconym tygodniu pracy, określonym w art. 143 k.p., jeśli praca miałaby odbywać się przez więcej niż 8 godzin. Praca w tzw. skróconym tygodniu pracy jest odmianą równoważnego czasu pracy. Pracownik na swój pisemny wniosek może wykonywać pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin (art. 143 k.p.). Maksymalny okres rozliczeniowy wynosi 1 miesiąc. System czasu pracy w skróconym tygodniu pracy wprowadza się przez odpowiednie zapisy w umowie o pracę (art. 150 § 3 k.p.). Tak więc zamiast zmieniać regulamin pracy należałoby wprowadzić w pierwszym przypadku do umowy o pracę klauzulę o pracy w skróconym tygodniu pracy.