Zgodnie z zawartymi z pracownikami umowami o pracę miejscem pracy jest teren działania firmy pracodawcy. Pracodawca ma siedzibę w miejscowości A oraz filię w miejscowości B oddalonej o 30 kilometrów od siedziby.
Czy postanowienie umowy w przedmiocie miejsca pracy jest prawidłowe?
Czy pracownikowi oddelegowanemu do pracy w miejscowości B, który świadczy pracę w miejscowości A należy wypłacić dietę?
Czy w razie zmiany adresu siedziby pracodawcy pracodawca ma obowiązek sporządzić aneksy do umów o pracę?
Taki sposób określenie miejsca pracy jest niewłaściwy ze względu na swoją ogólnikowość.
Zgodnie z art. 29 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm) – dalej k.p. umowa o pracę określać powinna między innymi miejsce wykonywania pracy. W wyroku z dnia 16 listopada 2009 r. (II UK 114/09, LEX nr 558591) Sąd Najwyższy stwierdził, że "sformułowanie "stałe miejsce pracy" wcale nie oznacza wykonywania pracy w tym samym geograficznie miejscu. "Stałe miejsce pracy" to miejsce wykonywania pracy w rozumieniu art. 29 § 1 pkt 2 k.p., które może być określone jako pewien obszar geograficzny, Polska czy województwo dolnośląskie." Znacznie wcześniej w wyroku z dnia 1 kwietnia 1985 r. (I PR 19/85, LEX nr 13556) Sąd Najwyższy wskazał, że "należy odróżnić "miejsce pracy" pracownika od "siedziby zakładu pracy". Miejsce świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę, obustronnie uzgodniony, objęty ogólnym zakazem jednostronnej zmiany przez któregokolwiek z kontrahentów umowy. Strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę w określaniu miejsca pracy. Może być ono określone na stałe bądź jako miejsce zmienne, przy czym w tym ostatnim wypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z samego charakteru (rodzaju) pełnionej pracy. Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy. Miejsce pracy nie musi być wyposażone w zaplecze socjalne, kadrowe i techniczne. Wykonywanie pracy w uzgodnionym przez strony miejscu pracy pracownika nie rodzi obowiązku płacenia takiemu pracownikowi ani diet, ani świadczeń rozłąkowych. Skoro możliwe jest określenie miejsca pracy jako pewnego obszaru geograficznego lub administracyjnego to tym bardziej można określić miejsce pracy np. jako dwa miasta znajdujące się w tym samym powiecie.
Jednakże w wyroku z dnia 16 grudnia 2008 r. (I PK 96/08, LEX nr 529754) Sąd Najwyższy przyjął, że "nie jest możliwe w umowie o pracę zakreślenie miejsca pracy w sposób nieograniczony." Tak też może być odczytywany zapis "teren działania firmy pracodawcy". To postanowienie jest całkowicie niedookreślone, zależne zasadniczo od różnych czynników, co oznacza, że właściwie pracownik nie może być nigdy pewien, gdzie i kiedy będzie mu dane pracować.
Taki zapis jest zatem nieprawidłowy. Prawidłowo należy wskazać, albo obszar danego powiatu, albo miejscowość siedziby głównej i/lub miejscowość filii przedsiębiorcy. Oczywiście nie bez wpływu na powyższe jest rodzaj wykonywanej pracy przez pracowników.
Zapis jaki wskazano w pytaniu, może zostać uznany za niewiążący. W związku z tym, można przyjąć, że na zasadach ogólnych miejscem pracy jest siedziba pracodawcy. To mogłoby zaś skutkować tym, że w razie wyjazdu pracownika poza miejscowość stanowiącą siedzibę pracodawcy, będzie on w podróży służbowej. W takich okolicznościach również zmiana siedziby pracodawcy wymagałaby notyfikacji poprzez zmianę treści umów o pracę.
Kamil Szymański - specjalista z zakresu prawa pracy
Czy postanowienie umowy w przedmiocie miejsca pracy jest prawidłowe?
Czy pracownikowi oddelegowanemu do pracy w miejscowości B, który świadczy pracę w miejscowości A należy wypłacić dietę?
Czy w razie zmiany adresu siedziby pracodawcy pracodawca ma obowiązek sporządzić aneksy do umów o pracę?
Taki sposób określenie miejsca pracy jest niewłaściwy ze względu na swoją ogólnikowość.
Zgodnie z art. 29 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm) – dalej k.p. umowa o pracę określać powinna między innymi miejsce wykonywania pracy. W wyroku z dnia 16 listopada 2009 r. (II UK 114/09, LEX nr 558591) Sąd Najwyższy stwierdził, że "sformułowanie "stałe miejsce pracy" wcale nie oznacza wykonywania pracy w tym samym geograficznie miejscu. "Stałe miejsce pracy" to miejsce wykonywania pracy w rozumieniu art. 29 § 1 pkt 2 k.p., które może być określone jako pewien obszar geograficzny, Polska czy województwo dolnośląskie." Znacznie wcześniej w wyroku z dnia 1 kwietnia 1985 r. (I PR 19/85, LEX nr 13556) Sąd Najwyższy wskazał, że "należy odróżnić "miejsce pracy" pracownika od "siedziby zakładu pracy". Miejsce świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę, obustronnie uzgodniony, objęty ogólnym zakazem jednostronnej zmiany przez któregokolwiek z kontrahentów umowy. Strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę w określaniu miejsca pracy. Może być ono określone na stałe bądź jako miejsce zmienne, przy czym w tym ostatnim wypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z samego charakteru (rodzaju) pełnionej pracy. Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy. Miejsce pracy nie musi być wyposażone w zaplecze socjalne, kadrowe i techniczne. Wykonywanie pracy w uzgodnionym przez strony miejscu pracy pracownika nie rodzi obowiązku płacenia takiemu pracownikowi ani diet, ani świadczeń rozłąkowych. Skoro możliwe jest określenie miejsca pracy jako pewnego obszaru geograficznego lub administracyjnego to tym bardziej można określić miejsce pracy np. jako dwa miasta znajdujące się w tym samym powiecie.
Jednakże w wyroku z dnia 16 grudnia 2008 r. (I PK 96/08, LEX nr 529754) Sąd Najwyższy przyjął, że "nie jest możliwe w umowie o pracę zakreślenie miejsca pracy w sposób nieograniczony." Tak też może być odczytywany zapis "teren działania firmy pracodawcy". To postanowienie jest całkowicie niedookreślone, zależne zasadniczo od różnych czynników, co oznacza, że właściwie pracownik nie może być nigdy pewien, gdzie i kiedy będzie mu dane pracować.
Taki zapis jest zatem nieprawidłowy. Prawidłowo należy wskazać, albo obszar danego powiatu, albo miejscowość siedziby głównej i/lub miejscowość filii przedsiębiorcy. Oczywiście nie bez wpływu na powyższe jest rodzaj wykonywanej pracy przez pracowników.
Zapis jaki wskazano w pytaniu, może zostać uznany za niewiążący. W związku z tym, można przyjąć, że na zasadach ogólnych miejscem pracy jest siedziba pracodawcy. To mogłoby zaś skutkować tym, że w razie wyjazdu pracownika poza miejscowość stanowiącą siedzibę pracodawcy, będzie on w podróży służbowej. W takich okolicznościach również zmiana siedziby pracodawcy wymagałaby notyfikacji poprzez zmianę treści umów o pracę.
Kamil Szymański - specjalista z zakresu prawa pracy