Utrata zaufania do pracownika musi mieć przyczynę

Niewłaściwa organizacja pracy, którauniemożliwia pracownikowi punktualne wykonywanie obowiązków nie uzasadnia utraty zaufania do pracownika i wypowiedzenia umowy o pracę. Taką przyczyną nie jest również odmowa złożenia przez niego oświadczenia, że będzie informował przełożonego o wykonywaniu czynności zgodnie z ustalonym harmonogramem.

Tak orzekł SN w wyroku z 13 lipca 2016 r. w sprawie pracownika zatrudnionego jako  młodszy asystent rehabilitacji. Wykonywał grupowe i indywidualne zabiegi rehabilitacyjne, odprowadzał i przyprowadzał na nie pacjentów. Któregoś dnia zostawił pacjentów - dzieci z poleceniem by czekały na następnego konsultanta, bo spieszył się na zajęcia do kolejnej grupy. Nikt jednak nie zjawił się i dzieci, wbrew procedurom, same wyszły z szatni. Pracownik dostał za to upomnienie. Pracodawca zażądał od niego, by złożył oświadczenie, że w takich wypadkach postąpi zgodnie z nowymi wytycznymi i zwróci się do przełożonego po pomoc, a nie pozostawi podopiecznych bez opieki. Pracownik odmówił podpisania dokumentu, bo bał się że równa się to przyznaniu do winy. Pracodawca zwolnił go z pracy, a za przyczynę podał utratę zaufania.

Polecamy: SN: przyszła przyczyna uzasadnia wypowiedzenie

Pracownik poszedł do sądu z roszczeniem o przywrócenie do pracy. W obydwu instancjach przegrał. Sądy uznały, że przyczyny rozwiązania z powodem umowy o pracę były prawdziwe i uzasadniały rozwiązanie stosunku pracy.

Pracownik złożył skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Ten uchylił wyrok sądu II instancji i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Uznał, że utrata zaufania do pracownika może być przyczyną wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli jest obiektywna i racjonalna oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Nie tyle istotna jest sama utrata zaufania, co przyczyny, które ją spowodowały. Zawsze analizuje się w ten sposób zasadność powołania się pracodawcy na utratę zaufania jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę i wskazuje się okoliczności, które leżały u jej podstaw (wyrok SN II PK 251/08).

Oczekiwanie, że pracownik  złoży deklarację, że zawsze po zakończonych zajęciach będzie telefonował do przełożonego z informacją, że pracuje zgodnie z ustalonym harmonogramem było całkowicie nieracjonalne i de facto oznaczało przerzucenie na pracownika odpowiedzialności za złą organizację pracy. Działanie pracodawcy skierowane tylko do tego jednego pracownika, należy odczytać raczej jako szykanę.  Złożenia takiego oświadczenia oznaczałoby, że powód, mimo korzystnych dla niego ustaleń sądu, bierze na siebie winę za złą organizację pracy.

Sąd Najwyższy jest zdania, że skuteczny zarzut niewywiązywania się z obowiązków można byłoby postawić pracownikowi wtedy, gdyby po zajęciach miał zaplanowaną przerwę i dlatego nie odprowadził dzieci. Taka sytuacja nie wystąpiła jednak w tej sprawie, co czyni uzasadnionym zarzut naruszenia art. 45 § 1 k.p.

(sygn. akt I PK 187/15)