Konfederacja Lewiatan wystąpiła z wnioskiem o zbadanie zgodności z Konstytucją i wybranymi przepisami prawa międzynarodowego art. 77(2) § 4 kodeksu pracy oraz art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Trybunał Konstytucyjny rozpozna to zagadnienie prawne na początku października.
Pracodawca ma związane ręce, gdy związki się porozumieją
Kwestionowane przepisy czynią zgodne, negatywne stanowisko związków działających u pracodawcy, wiążącym dla niego. Tym samym uniemożliwiają takiemu pracodawcy podejmowanie decyzji w sprawie ustalenia lub zmiany regulaminu wynagradzania. Jeżeli bowiem wszystkie lub wszystkie reprezentatywne związki zajmą wspólne, negatywne stanowisko odnośnie regulaminu wynagrodzeń proponowanego przez pracodawcę, nie ma on możliwości wprowadzenia takiego regulaminu. Zgodnie z nowelizacją ustawy o związkach zawodowych, która wejdzie w życie w 2019 r., tak samo będzie jeśli u pracodawcy funkcjonuje tylko jedna reprezentatywna organizacja związkowa i zajmie ona negatywne stanowisko.
Lewiatan: To niekonstytucyjne
Lewiatan podnosi, że takie rozwiązanie jest niezgodne z wywodzonym z konstytucyjnej zasady demokratycznego państwa prawa postulatem jasności i przejrzystości prawa, bowiem art. 77(2) § 1 kodeksu pracy nakłada na pracodawców zatrudniających powyżej 50 pracowników, a nieobjętych układem zbiorowym pracy obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania, natomiast omawiane rozwiązanie powoduje, że w razie braku zgody związków realizacja tego obowiązku może okazać się niemożliwa.
Czytaj też: Dane pracowników są niezasadnie ujawniane związkom zawodowym >
Związanie pracodawcy stanowiskiem organizacji związkowych jest także w opinii Lewiatana niezgodne z zasadą dobrowolności rokowań zbiorowych i wiązania się stron układami zbiorowymi - skoro uzyskanie zgody związku jest konieczne do zrealizowania obowiązku ustawowego, nie można mówić o dobrowolności. Co więcej, kwestionowane przepisy mogą w praktyce prowadzić do tego, że raz ustalony regulamin wynagradzana stanie się zobowiązaniem wieczystym – jeśli związek lub związki zgodnie nie wyrażą na to zgody, nie będzie można go zmienić, niezależnie od innych istotnych okoliczności.
Lewiatan podnosi także, że omawiane rozwiązanie stanowi nieuzasadnione ważnym interesem publicznym ograniczenie wolności działalności gospodarczej i skutkuje niekonstytucyjnym zróżnicowaniem sytuacji pracowników wobec prawa.
Czytaj też: Trybunał odwołał rozprawę. Co dalej z limitem trzydziestokrotności? >
Rzeczywiście, chociaż zapewnienie trwałości warunków wynagradzania pracowników leży w interesie publicznym, to jednak często o potrzebie zmiany regulaminu wynagradzania decydują czynniki niezależne od pracodawcy. Brak możliwości dokonania zmiany może prowadzić do zakończenia przez niego działalności, co niosłoby dla pracowników konsekwencje znacznie bardziej dotkliwe, aniżeli tylko obniżenie wynagrodzenia. Można więc zgodzić się, że trwałość warunków nie uzasadnia w wystarczającym stopniu ograniczenia działalności gospodarczej, jakim jest uzależnienie wprowadzenia zmian regulaminu wynagradzania od zgody związków.
Także zarzut naruszenia zasady równości wobec prawa jest zasadny. W zakładach pracy, w których warunki wynagradzania ustalono w drodze zakładowego układu zbiorowego, pracodawca ma możliwość jednostronnie wypowiedzieć taki układ. Pracownicy w takim zakładzie są zatem na tę chwilę słabiej chronieni przed zmianami warunków wynagradzania, niż pracownicy objęci regulaminem wynagradzania.
Sąd Najwyższy już się wypowiedział, czas na Trybunał
Takie wnioski potwierdza również najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego (wyrok z 12 października 2017 r., II PK 269/16, wyr. z 9 maja 2018 r., II PK 60/17), który wskazał, że przyznanie wieczystego charakteru regulaminowi wynagradzania narusza przepisy konstytucyjne. Jednak jak orzeknie Trybunał – nie wiadomo. Rozstrzygnięcie to będzie mieć istotne znaczenie praktyczne, dlatego postuluje się, żeby doprowadziło do wyeliminowania możliwości nieuzasadnionego blokowania zmian regulaminów wynagradzania przez związki, a tym samym do zwiększenia swobody pracodawców w ustalaniu i wprowadzaniu zmian do tych regulaminów.
Paweł Sych - radca prawny w kancelarii Raczkowski Paruch w biurze w Katowicach
Kinga Polewka - aplikantka radcowska w kancelarii Raczkowski Paruch w biurze w Katowicach
Więcej na ten temat znajdziesz w SIP LEX:
Porozumienie pracodawcy z zakładową organizacją związkową i pracownikami* >
Uprawnienia i kompetencje zakładowej organizacji związkowej* >
-----------------------------------------------------------------------
* Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu.
