Jak kwalifikować umowę na zastępstwo?
W stanie prawnym obowiązującym od dnia 22 lutego 2016 r. umowa o pracę na zastępstwo została usunięta z katalogu podstawowych rodzajów umów o pracę, co definitywnie rozstrzygnęło wszelkie ewentualne wątpliwości dotyczące jej kwalifikacji prawnej. Aktualnie przepisy kodeksu pracy wprost nakazują kwalifikować umowę na zastępstwo jako szczególną, „celową" odmianę umowy na czas określony – o ile tylko jej zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Uwaga!
Zarówno w poprzednim stanie prawnym, jak i w stanie prawnym obowiązującym od dnia 22 lutego 2016 r., umowa na zastępstwo kwalifikuje się jako szczególny rodzaj umowy na czas określony.
W jakich okolicznościach można zatrudnić pracownika na zastępstwo?
Umowę o pracę na zastępstwo zawiera się w sytuacji, gdy zachodzi konieczność zastąpienia pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Przy czym pojęcie „usprawiedliwionej nieobecności w pracy" rozumieć należy w tym przypadku szeroko – mieszczą się w zakresie tego terminu wszystkie te okresy, w których na pracowniku zastępowanym nie ciąży obowiązek świadczenia pracy.
Do sytuacji, w których pracodawca może zatrudnić innego pracownika na zastępstwo, zaliczyć należy w szczególności:
– korzystanie z urlopów: wypoczynkowego lub bezpłatnego;
– korzystanie z urlopów związanych z rodzicielstwem: macierzyńskiego, rodzicielskiego lub wychowawczego;
– korzystanie z urlopu szkoleniowego;
– absencję chorobową;
– odosobnienie z powodu choroby zakaźnej;
– sprawowanie opieki nad chorym członkiem rodziny;
– przebywanie w areszcie tymczasowym;
– odbywanie kary pozbawienia wolności.
Przyjmuje się, że pracodawca może również zatrudnić na podstawie umowy o pracę na zastępstwo kolejnego pracownika w przypadku usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na zastępstwo. W takiej sytuacji umowa o pracę ostatnio zatrudnionego zastępcy rozwiąże się z chwilą powrotu do pracy któregokolwiek z pracowników zastępowanych.
Jak poprawnie zredagować treść umowy na zastępstwo?
Kodeks pracy nie nakłada wprost na strony umowy o pracę na zastępstwo obowiązku wskazania w niej personaliów zastępowanego pracownika. Z drugiej jednak strony, z treści tego rodzaju umowy powinno jasno wynikać, kogo faktycznie zastępuje nowo zatrudniany pracownik. Alternatywą dla wskazania imienia i nazwiska osoby zastępowanej mogłoby być na tyle precyzyjne określenie zajmowanego przez nią stanowiska pracy lub pełnionej funkcji, aby taki zapis pozwalał jednoznacznie określić, którego konkretnie pracownika zastępuje pracownik zatrudniony na zastępstwo.
Pamiętaj!
Z treści umowy o pracę powinno jasno wynikać, który pracownik jest zastępowany przez osobę zatrudnioną na zastępstwo.
3.2. Jak określić cel zawarcia umowy?
W przypadku umowy na zastępstwo znajdują zastosowanie ogólne przepisy dotyczące formy i treści umowy o pracę. Dodatkowo strony obowiązane są określić w jej treści cel, w jakim został nawiązany stosunek pracy. Tym celem jest natomiast zastępowanie konkretnego pracownika, który jest nieobecny w pracy z przyczyn usprawiedliwionych.