Sąd Najwyższy orzekł, że pracodawca nie może domagać się od związku zawodowego informacji o pracownikach korzystających z jego obrony bez rzeczowej potrzeby (por. uchwała SN z 21 listopada 2012 roku, III PZP 6/12*). W efekcie zobowiązuje się pracodawców do tego, aby w każdym przypadku podejmowania wobec pracownika czynności wymagającej współdziałania ze związkiem zawodowym (np. rozwiązywania umowy o pracę) kierowali do związku zawodowego zapytanie, czy ten pracownik jest objęty obroną związkową. To naganna praktyka, prowadząca do nieuzasadnionego ujawniania danych osobowych pracowników.

Pracodawca pyta - wiadomo po co

Otrzymując zapytanie od pracodawcy, związek zawodowy dowiaduje się, że pracodawca zamierza rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę. Nie wie jedynie, w jakim trybie – za wypowiedzeniem, czy bez wypowiedzenia. Oprócz rozwiązania umowy, konsultacja ze związkiem może bowiem dotyczyć jeszcze tylko sprzeciwu od kary porządkowej. Wówczas jest jednak dokonywana ex post, po wymierzeniu kary. Jeżeli kara nie została wymierzona, oczywiste jest, że konsultacja dotyczy rozwiązania umowy. Zatem nawet jeżeli pracodawca nie napisze w zapytaniu do związku – tak, jak zaleca Sąd Najwyższy w powoływanej uchwale – jaką czynność wobec pracownika zamierza podjąć, związek zawodowy i tak będzie wiedział, że chodzi o rozwiązanie umowy z pracownikiem.

Czasem trafi na związkowca, częściej - nie

Biorąc pod uwagę, że uzwiązkowienie w większości zakładów pracy w Polsce nie przekracza kilku/kilkunastu procent, zdecydowana większość zapytań kierowanych przez pracodawcę dotyczy pracowników nieuzwiązkowionych i trafia do związku zawodowego w sposób nieuzasadniony. Sytuacja komplikuje się jeszcze bardziej, jeżeli w zakładzie pracy działa więcej związków zawodowych. W takim przypadku zapytanie trzeba wysłać do każdego związku, bo pracodawca nie wie, czy i do którego należy pracownik.

 

Czytaj też: Prof. Gładoch: Wolność związkowa dla samozatrudnionych niemal nieograniczona >

 

Nie dość, że jest to znacząca uciążliwość dla pracodawcy, to dodatkowo zapytanie trafi do większości związków w sposób nieuzasadniony. Bowiem nawet jeżeli pracownik korzysta z obrony związku, to zazwyczaj jednego. W efekcie, dane dotyczące setek, a nawet tysięcy pracowników (w przypadku dużych pracodawców) są niezasadnie przekazywane związkowi zawodowemu.

Dane nielicznych chronione kosztem wielu

Paradoks polega na tym, że to właśnie ochrona danych osobowych pracowników stała się podstawą wydania przez Sąd Najwyższy powoływanej powyżej uchwały. Sąd stwierdził, że pracodawca nie może żądać informacji o pracownikach objętych obroną związku bez rzeczowej potrzeby, ponieważ prowadziłoby to do nieuzasadnionego ujawniania pracodawcy danych dotyczących ich członkostwa w związku. Z drugiej strony jednak Sąd Najwyższy dopuścił praktykę indywidualnych zapytań, która prowadzi do nieuzasadnionego ujawnia związkom zawodowym danych osobowych znacznie większej grupy pracowników nieuzwiązkowionych.

 

Czytaj też: Blokowanie przez związki regulaminu wynagrodzeń – niekonstytucyjne?

 

Innymi słowy, dane osobowe wąskiej grupy pracowników objętych obroną związku są chronione kosztem danych osobowych rzeszy pracowników niekorzystających z tej obrony. O ile w tym pierwszy przypadku ujawnianie pracodawcy danych dotyczących członkostwa w związku zawodowym można uzasadnić (skoro bowiem pracownicy chcą korzystać z uprawnień związanych z obroną związkową, powinni ujawnić pracodawcy, że są tą obroną objęci), o tyle w tym drugim przypadku przekazywanie związkom zawodowym informacji o pracownikach nieuzwiązkowionych nie ma żadnego uzasadnienia. Przeciwnie, zgodnie z zasadą negatywnej wolności związkowej, osoby takie mają prawo pozostawania poza związkiem i mogą nie chcieć, aby związek otrzymywał jakiekolwiek informacje na ich temat.

Winny wadliwy przepis

Powyższe problemy wynikają z wadliwości przepisu, który zobowiązuje pracodawcę do uzyskiwania informacji o pracownikach objętych obroną związku zawodowego za pośrednictwem związku zawodowego. O wiele prostszym i bardziej racjonalnym rozwiązaniem byłoby zapytywanie o to samego zainteresowanego pracownika, w momencie powzięcia przez pracodawcę zamiaru o rozwiązaniu z nim umowy o pracę. Jeżeli pracownik chciałby w takiej sytuacji skorzystać z obrony związku, mógłby po prostu powiedzieć o tym pracodawcy. Nie ma bowiem znaczenia, od kogo pracodawca uzyska tę informację – od pracodawcy czy od związku zawodowego.

 

Czytaj też: Prof. Baran: Prawo związkowe także dla niepracowników >

 

Niezależnie od powyższego, istotne wątpliwości budzi sama konstrukcja konsultacji, tj. przyznanie kompetencji w tym zakresie związkom zawodowym i objęcie obowiązkiem konsultacji wyłącznie pracowników objętych obroną związkową. Nosi to znamiona dyskryminacji pracowników ze względu na przynależność związkową. Nie ma bowiem żadnego powodu, aby ustawa przyznawała taką ochronę wyłącznie pracownikom uzwiązkowionym, pozbawiając jej wszystkich pozostałych. Opinię w sprawie wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę powinni wyrażać przedstawiciele reprezentujący całą załogę, a więc w szczególności rada pracowników albo przedstawiciele wybierani przez ogół pracowników.

 

Sławomir Paruch, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch


Robert Stępień,  radca prawny, doktorant UW, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch

 

Więcej przydatnych materiałów na ten temat znajdziesz w LEX Kadry:

Konsultacja indywidualnych wypowiedzeń* >

Zwolnienia grupowe - procedura* >

Wzór wystąpienia do związków zawodowych o informację o osobach korzystających z ich obrony* >

Jak liczyć terminy i stan zatrudnienia na gruncie ustawy o zwolnieniach grupowych?* >

-----------------------------------------------------------------------
* Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu.