Sprawa dotyczyła dyrektora, z pensją ponad 10 tys. zł miesięcznie, którego pracodawca zwolnił dyscyplinarnie. Za przyczynę podał, że równolegle z pracą prowadził swoją prywatną firmę, używał do tego celu służbowego laptopa oraz wprowadzał klientów w błąd o zasadach współpracy z pracodawcą. Dyrektor kontrolował prowadzone przez spółkę budowy. Sąd I instancji, do którego odwołał się zwolniony uznał, że o ile uznał, że od strony formalnej zwolnienie przeprowadzone zostało prawidłowo, to jednak nie miał podstaw jego dyscyplinarny tryb.

Apelacje od wyroku złożyły obie strony, a sąd II instancji oddalił obydwie. Potwierdził, że zarzucane powodowi zachowanie nie może być kwalifikowane jako zachowanie naruszające jego obowiązki pracownicze w stopniu ciężkim. Pracodawca złożył skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. I wygrał.

Polecamy: Pracownik przy laptopie może wnioskować o okulary korekcyjne

SN uznał bowiem, że zarzucane naruszenie obowiązków pracowniczych przez wykonywanie prowadzenie przez pracownika własnej firmy w godzinach pracy, które przybrało formę wysłania 12 e-maili w ciągu 6 miesięcy (średnio 2 w miesiącu), nie może odnieść zamierzonego skutku. Uzasadnioną przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy.

Nie chodzi więc o to, że powód „wynosił służbowy komputer do domu”, ale że wykorzystywał mienie pracodawcy do celów niezwiązanych z obowiązkami pracowniczymi. Ustalenia faktyczne w sprawie nie pozwalały na ocenę, czy zarzucane naruszenia obowiązków pracowniczych miały charakter ciężki. Zasadniczo jednak pracodawca, poza jednym wyjątkiem, nie zgadzał się na używanie tego sprzętu do celów prywatnych. Zachowanie pracownika naruszyło jego obowiązek nie tylko ochrony mienia pracodawcy, ale i stosowania się do poleceń pracodawcy. Są to w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP obowiązki „podstawowe”, to zaś, czy można im przypisać cechę naruszenia „ciężkiego”, zależy od stopnia winy powoda oraz wagi interesów pracodawcy naruszonych lub zagrożonych jego postępowaniem.  Sąd II instancji tych kwestii nie rozważał, jak również i błędnie uznał, że pracodawca nie poniósł żadnej szkody na skutek zachowania pracownika. W interesie pracodawcy leży, aby nikt nie rozporządzał jego mieniem wbrew jego woli, ponieważ w ten sposób uszczuplone zostają przysługujące mu prawa w zakresie władztwa nad tym mieniem. Rozporządzenie więc dobrem materialnym i niematerialnym należącym do pracodawcy - wbrew jego woli - stanowi szkodę niemajątkową pracodawcy wyrażającą się w ingerencji w jego prawo do dysponowania tymi dobrami wynikające z posiadanych tytułów prawnych.Z tych przyczyn SN uchylił zaskarżony wyrok.

 II PK 13/11

Chcesz wiedzieć więcej? Zajrzyj do Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych