Ustawa o zwolnieniach grupowych wprowadza szczególny tryb, w jakim pracodawca zwalnia swoich pracowników. Z jednej strony gwarantuje on pracownikom, poprzez wypłatę odpraw, wyrównanie „straty” spowodowanej ograniczeniem ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, z drugiej zaś umożliwia pracodawcy reorganizację zakładu, właśnie dzięki temu ograniczeniu.

Od 1 stycznia 2004 r. zgodnie z nową ustawą o zwolnieniach grupowych zmianie ulegnie tryb dokonywania zwolnień. Nowe przepisy są dostosowane do standardów współpracy pracodawcy i pracowników w zakładzie, w którym są konieczne zwolnienia grupowe, standardów wynikających z Dyrektywy Nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych.

Nowy tryb zwolnień grupowych – „krok po kroku” .

1. Powiadomienie związków zawodowych o planowanych zwolnieniach

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, który z przyczyn ich niedotyczących chce zwolnić:
– 10 pracowników, jeżeli zatrudnia do 100 pracowników,
– 10% załogi jeżeli zatrudnia od 100 do 200 pracowników i
– 30 pracowników jeżeli zatrudnia 300 i więcej pracowników
jest zobowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia zwolnienia z zakładowymi organizacjami u niego działającymi. Ten obowiązek konsultacji wynika z art. 2 ust. 1 nowej ustawy o zwolnieniach grupowych. Oznacza to, że jeżeli pracodawca tego obowiązku nie wypełni pracownik może odwołać się od wypowiedzenia do sądu pracy. Podstawą tego odwołania, zgodnie z art. 45 k.p., będzie naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Odwołanie takie może, jeżeli sąd uzna argumenty pracownika, skutkować przywróceniem do pracy bądź wypłatą odszkodowania (ponad sumę wypłaconą tytułem odprawy za zwolnienia grupowe).

Pracodawca zobowiązany jest skonsultować się z działającymi u niego związkami zawodowymi. Zgodnie z art. 3 ust. 3 nowej ustawy o zwolnieniach grupowych, pracodawca powinien przeprowadzić konsultację ze wszystkimi związkami zawodowymi, które u niego działają. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami reprezentatywnymi w danym zakładzie. O tym, która organizacja związkowa jest reprezentatywna u danego pracodawcy decyduje liczebność członków (art. 24125a k.p.). Kryterium reprezentatywności zastosowane w polskim prawie pracy jest kryterium mieszanym. Zgodnie z nim reprezentatywna jest:
– organizacja zrzeszająca jako swoich członków co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, lub
– zakładowa organizacja związkowa zrzeszająca 7% pracowników w danym zakładzie pracy jeżeli organizacja ta należy do ponadzakładowej organizacji związkowej (jako jej jednostka albo organizacja stowarzyszona), i ta ponadzakładowa organizacja jest uznana za reprezentatywną (np. NSZZ Solidarność, OPZZ),
– jeżeli żadna z działających u danego pracodawcy organizacji związkowych nie może poszczycić się taką liczebnością w zakładzie reprezentatywną organizacją jest ta, która zrzesza największą liczbę członków spośród pracowników danego pracodawcy.
Może się więc zdarzyć tak, że kilka organizacji będzie reprezentatywnych. Trzeba pamiętać, że przy ustalaniu reprezentatywności bierze się pod uwagą tylko pracowników (a nie np. zleceniobiorców, „chałupników”) zatrudnionych u tego pracodawcy, którzy są członkami związku i należą do niego przez co najmniej 6 miesięcy. Liczy się więc liczebność związku w zakładzie, a nie ogólna liczba członków organizacji. Nie bierze się także pod uwagę pracowników, których związek jedynie reprezentuje, a którzy nie są jego członkami. Jeżeli pracownik należy do kilku zakładowych organizacji, uwzględniony może być tylko jako członek jednej, wskazanej przez siebie organizacji związkowej.

Jeżeli u danego pracodawcy działa kilka związków zawodowych to pracodawca konsultuje i podejmuje próbę zawarcie porozumienia w sprawie zwolnień grupowych ze wszystkimi organizacjami. Jeżeli nie jest to możliwe, zawiera porozumienie z reprezentatywnymi u niego organizacjami związkowymi. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe uprawnienia tych organizacji w sprawach konsultacji dotyczących zwolnień grupowych, jak też i zawarcia porozumienia w tej sprawie przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

2. Przekazanie zakładowym organizacjom związkowym koniecznych informacji

Nowa ustawa precyzuje jakie dokumenty mają być przekazane związkom, i czego będzie dotyczyć konsultacja. Stało się to konieczne na gruncie sporów pomiędzy pracodawcami, a związkami o dostępność do dokumentów dotyczących działalności pracodawcy, m.in. działalności finansowej, budżetu itp. Pracodawcy bronili dostępności do takich dokumentów zasłaniając się tajemnicą przedsiębiorstwa. Związkowcy żądanie dostępu argumentowali niemożnością wysuwania konstruktywnych propozycji, spowodowaną brakiem dostępu do informacji zwłaszcza o kondycji finansowej pracodawcy. Może się bowiem zdarzyć, że przekazane organizacji związkowej informacje stanowią nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, handlowe lub organizacyjne, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności, czyli stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa. Informacje te podlegają ochronie na podstawie art. 11 ust. 1 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz. U. Nr 47, poz. 211, z późn. zm.). Zgodnie z tym przepisem czynem nieuczciwej konkurencji jest ujawnienie lub wykorzystanie sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli zagraża to istotnym interesom przedsiębiorcy. Ujawnienie przez członków zakładowej organizacji związkowej informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa może być traktowane jako czyn nieuczciwej konkurencji i spowodować odpowiedzialność cywilną zarówno indywidualną, jak i samej organizacji związkowej. Pracodawca w sytuacji ujawnienia tajemnic przedsiębiorstwa może na zasadach ogólnych kodeksu cywilnego dochodzić naprawienia szkody i wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści. Zgodnie z art. 2 ust. 2 i 3 nowej ustawy o zwolnieniach grupowych konsultacja powinna dotyczyć w szczególności uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem. Do takich spraw zaliczana jest, np. możliwość przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego pracowników, co ma służyć albo przeniesieniu tych pracowników do innych niż likwidowane działów albo łatwiejszym uzyskaniu zatrudnienia poza macierzystym przedsiębiorstwem dzięki podniesieniu kwalifikacji bądź zdobyciu nowych. Konsultacje obejmować mogą także pomoc w uzyskaniu innego zatrudniania zwolnionym pracownikom. Niektórzy pracodawcy stosują programy outplacement-owe.

Pracodawca jest zobowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o:
– przyczynach zamierzonego zwolnienia grupowego,
– liczbie zatrudnionych pracowników,
– liczbie pracowników objętych zamiarem zwolnienia,
– grupach zawodowych, do których należą zwalniani pracownicy,
– okresie, w ciągu którego nastąpi zwolnienie,
– proponowanych kryteriach doboru pracowników do zwolnienia grupowego,
– kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
– propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem,
– sposobie ustalania i wysokości należnych pracownikom świadczeń pieniężnych.

Pracodawca ma obowiązek przekazać zakładowym organizacjom związkowym powyższe informacje na piśmie w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji rozwiązania problemów związanych ze zwolnieniami grupowymi.

Konsultacje mogą trwać do 20 dni. W ich trakcie pracodawca jest obowiązany przekazać zakładowym organizacjom związkowym także inne informacje niż wyżej wymienione, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz na treść porozumienia. Celem konsultacji jest zawarcie porozumienia pomiędzy związkami zawodowymi, a pracodawcą dotyczącego zwolnień grupowych.