Szykują się zmiany w kodeksie pracy

Rządzabrał sięza porządkowanie przepisów kodeksu pracy. Zaproponował założenia do projektu noweli, która ma w kompleksowy sposób uregulować kwestie znajdujące się obecnie w rozporządzeniach wykonawczych i usunąć luki prawne w kodeksie. Okazuje się bowiem, że znaczna część przepisów wykonawczych nie spełnia wymagań co do treści aktu wykonawczego. Skutkiem tego są one narażone na zarzut uznania ich przez Trybunał Konstytucyjny za niezgodne z Konstytucją i utratę mocy prawnej.

Ekwiwalent za urlop jak wynagrodzenie urlopowe

Obecnie problematykę tę regulują art. 152 – 172(1) oraz rozporządzenie z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. W kodeksie znajdzie się część przepisów rozporządzenia o sposobie obliczania wymiaru urlopu proporcjonalnego w razie nieobecności pracownika przez część miesiąca, ustalania wymiaru urlopu proporcjonalnego przy nabywaniu prawa do niego w wyższym wymiarze i świadczeń za czas urlopu.

Obecnie kodeks pracy nie zawiera zasad ustalania wysokości przysługującego pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany w urlop wypoczynkowy. Nie ma też wytycznych w tym zakresie. Z art. 171 § 1 wynika jedynie, że w razie niewykorzystania urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

W związku z tym zaproponowano, by z przepisu jednoznacznie wynikało, iż wysokość ekwiwalentu odpowiada wysokości wynagrodzenia urlopowego. Takie rozwiązanie jest uzasadnione tym, że ekwiwalent pieniężny jest surogatem urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie powinien zatem ani zyskać, ani stracić na tym, że zamiast wykorzystać urlop wypoczynkowy w naturze otrzymuje ekwiwalent pieniężny. Słuszność takiego rozumowania potwierdza orzecznictwo sądowe.

 

Elastyczny wymiar urlopu

Kodeks pracy różnicuje wymiar urlopu wypoczynkowego nie tylko od okresu zatrudnienia pracownika, ale także od zatrudnienia w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy. A zatem, jeżeli pracownik jest zatrudniony na pełny etat, to przysługuje mu 20 albo 26 dni urlopu (zależnie od okresu zatrudnienia - art. 154 § 1 kodeksu pracy). Natomiast wymiar urlopu dla pracownika na część etatu ustala się proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Jednak z obecnych przepisów nie wynika jak ustalać wymiar urlopu wypoczynkowego gdy w trakcie roku zmienia się wymiar czasu pracy pracownika i do tego podczas miesiąca. Nie ma odpowiednich regulacji kodeksowych, ani nie określają tego rozporządzenia.

Rząd chce więc wprowadzić regułę, że w razie zmiany wymiaru czasu pracy w roku kalendarzowym, wymiar urlopu będzie się ustalało za każdy miesiąc stosownie do wysokości etatu w poszczególnych miesiącach. Natomiast w razie zmiany wymiaru czasu pracy w trakcie miesiąca, uwzględniany będzie wymiar czasu pracy obowiązujący pierwszego dnia miesiąca.

Jest to uzasadnione tym, iż w obecnym stanie prawnym najkrótszym okresem zatrudnienia, za jaki oblicza się wymiar urlopu wypoczynkowego, jest miesiąc i jest on stosunkowo niski (1/12 z 20 dni to 2 dni urlopu, a 1/12 z 26 dni to 3 dni urlopu, po zaokrągleniu w górę do pełnego dnia). Jest on udzielany na pełne dni, zatem nie jest celowe udzielanie urlopu za część miesiąca - wówczas bowiem wymiar tego urlopu może być niższy niż jeden pełny dzień.

 

Zwrot kosztów urlopu w razie jego przesunięcia

Planuje się uzupełnienie luki prawnej związanej z przesunięciem zaplanowanego wcześniej urlopu pracownika. Teraz przepisy nie regulują, jak postępować w takich sytuacjach. Wiadomo tylko, że pracodawca musi zwrócić koszty odwołania pracownika z urlopu. Artykuł 164 § 2 kodeksu pozwala natomiast pracodawcy na przesunięcie terminu urlopu z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Obecnie powszechny jest pogląd o obowiązku zwrotu pracownikowi kosztów w razie przesunięcia mu terminu urlopu mimo, że nie wynika to wprost z przepisów. Teraz taki obowiązek zostanie wprowadzony do art. 164 i wyeliminuje wszelkie wątpliwości.

 

W miesiącu zasiłek i wynagrodzenie

Znowelizowany kodeks pracy określi jak wyliczyć wynagrodzenie dla pracownika, który przez część miesiąca pracuje i przez część jest nieobecny. Według art. 80 wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Zgodnie z §11 rozporządzenia z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia, obliczając zasiłek chorobowy za część miesiąca należy jego miesięczną stawkę wynagrodzenia podzielić przez 30 (przyjmuje się, że tyle dni ma miesiąc) i kwotę pomnożyć przez liczbę dni choroby. Kwotę tę odejmuje się od należnego wynagrodzenia za cały miesiąc. Przyjmuje się, że wynagrodzenie chorobowe, jak i zasiłek chorobowy przysługują za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.

Natomiast wynagrodzenie za pracę przysługuje za pracę wykonaną, a zatem tylko za dni (godziny) wykonywania pracy. I tu dochodzi do kolizji § 11 ww. rozporządzenia z art. 80 kodeksu pracy w tych miesiącach, które liczą mniej albo więcej niż 30 dni. Zaproponowano więc, by wynagrodzenie w stawce miesięcznej w stałej wysokości za przepracowaną część miesiąca obliczało się dzieląc wynagrodzenie przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu, obliczoną zgodnie z art. 130 kodeksu pracy i mnożąc otrzymaną kwotę przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika.

Chcesz wiedzieć więcej? Masz pytania? 

Skorzystaj z Infolinii Prawa Pracy  

Nie czekaj- z nami poznasz wszystkie odpowiedzi!