Sprawdź, jakie ograniczenia w zawieraniu umów na czas określony obowiązują pracodawców

W dniu 22 lutego 2016 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która ogranicza dopuszczalność przedłużania umów terminowych ponad 33 miesiące. Zmieniła się również długość okresów wypowiedzenia dla tych umów. Warto poznać nowe zasady, które pomogą pracodawcom rozwiązać problemy związane ze stosowaniem nowych i starych przepisów do umów terminowych trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji.

Na czym polegają zmiany?

 

Główne zmiany wprowadzane przedmiotową nowelizacją Kodeksu pracy to:

1) dookreślenie specyfiki umowy o pracę na okres próbny;

2) ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech - w miejsce obecnych czterech, dokonane poprzez rezygnację z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy;

3) zmiana zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony przez wprowadzenie bardziej skutecznego sposobu limitowania tych umów;

4) uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, analogicznie jak w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony;

5) umożliwienie pracodawcy jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 25¹ k.p. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

 

Zamów dostęp testowy do Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pobierz wzór NOWEJ UMOWY i czytaj komentarze ekspertów na temat ostatnich zmian w umowach terminowych>>>

 

Nowe okresy wypowiedzenia

 

Przepisy regulują również skutki przekroczenia wskazanego 33-miesięcznego okresu trwania umów terminowych oraz przekroczenia dopuszczalnej liczby tych umów. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę na czas określony przekraczać będzie 33 miesiące lub liczba takich umów przekroczy trzy, to od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony pracownik będzie traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przy czym uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważane będzie za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony.

Powyższe limity ograniczające zatrudnienie na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony nie dotyczą umowy zawartej:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

W takich przypadkach konieczne będzie określenie w umowie o pracę tego celu lub okoliczności, tj. zamieszczenie informacji o przyczynach obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy (art. 29 § 1¹ k.p.).

Ponadto, w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracodawca ma obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia (art. 25¹ § 5 k.p.). Niedochowanie tego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30.000 zł (art. 281 pkt 1a k.p.).