Pierwszym krokiem, jaki musi podjąć pracodawca jest analiza podstaw odwołania pracownika z urlopu, ponieważ urlop wypoczynkowy jest czasem wolnym od pracy, którym pracownik może dysponować według swojego uznania, w tym czasie nie pozostając bezpośrednio w dyspozycji przełożonego.
Prawo do odwołania z urlopu wypoczynkowego stanowi wyjątek od zasady gwarantującej pracownikowi prawo do nieprzerwanego urlopu. Dlatego odwołanie go może nastąpić jedynie w okolicznościach, których nie można było przewidzieć w chwili rozpoczęcia urlopu. Jeżeli pracodawca w momencie udania się pracownika na urlop wiedział o okolicznościach, które mogą być podstawą do odwołania pracownika z urlopu, to odwołać go już nie może (art. 167 k.p.).
Ważne!
Pracodawca nie może też wezwać pracownika z urlopu po to, żeby wręczyć mu wypowiedzenie (zob. uchwała SN z dnia 9 lutego 1967 r., III ZPP 22/66).
Ryc. 1
Podpis: Interaktywny diagram uaktywnia odpowiednie fragmenty tekstu z odnośnikami do aktów prawnych regulujących konkretne rozwiązanie.
Podpis: Interaktywny diagram uaktywnia odpowiednie fragmenty tekstu z odnośnikami do aktów prawnych regulujących konkretne rozwiązanie.
Odwołanie z urlopu jest poleceniem (art. 100 § 1 k.p.). Jeżeli jest zgodne z prawem, to za jego niewykonanie grożą pracownikowi sankcje przewidziane w kodeksie pracy aż do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (art. 52 k.p.).
Pracodawca, który odwołał pracownika z urlopu, musi liczyć się z koniecznością zwrotu poniesionych przez niego wydatków związanych bezpośrednio z odwołaniem. Oznacza to, że nie ponosi wszystkich kosztów, które poniósł pracownik, np. kosztów zakupu sprzętu sportowego, odzieży itp.