Powódka była zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku specjalisty do spraw obsługi zamówień. W czerwcu 2011 r. pracodawca, selekcjonując osoby, którym z przyczyn leżących po jego stronie miały zostać wypowiedziane umowy o pracę, brał pod uwagę ocenę pracy za lata ubiegłe oraz współpracę z innymi osobami w zespole. Z uwagi na notę poniżej oczekiwań pracodawcy oraz karę upomnienia, do zwolnienia została wytypowana wspomniana pracownica. Oprócz niej ocenę poniżej oczekiwań uzyskała jeszcze jedna osoba, która w lutym 2011 r. otrzymała plan poprawy, wykonany następnie w całości do maja. Taki plan był przewidywany również dla wspomnianej zatrudnionej, jednak pracownica ta od lutego do maja była niezdolna do pracy. W lipcu 2011 r. pracodawca zdecydował się na rozwiązanie stosunku pracy z pracownicą, stosując skrócony, jednomiesięczny okres wypowiedzenia. Dodatkowo wskazał, że przyczyną takiego postanowienia są względy ekonomiczne w postaci likwidacji stanowiska w związku ze spadkiem zamówień produkcyjnych.

Czytaj: Pracowniku masz problem? Idź do sądu pracy

Pracownica złożyła odwołanie od wypowiedzenia, żądając przywrócenia do pracy oraz zapłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez zatrudnienia.

Sąd Rejonowy uznał, że powództwo jest bezzasadne. Jego zdaniem wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione i nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Strona powodowa złożyła apelację od niekorzystnego wyroku. Zdaniem sądu II instancji pozwany pracodawca nie naruszył przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę i zastosował się do norm prawa pracy. Dlatego też roszczenie o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy nie mogło zostać uwzględnione. Tym samym apelacja została oddalona.

Ostatecznie sprawa trafiła do Sądu Najwyższego, który uchylił zaskarżony wyrok sądu II instancji i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia. W skardze kasacyjnej powódka zarzuciła naruszenie prawa materialnego. Wskazała, że kryteria doboru do zwolnienia zostały przedstawione dopiero na poziomie postępowania sądowego, a powinny być znane pracownicy jeszcze przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu. Dodatkowo w skardze podniesiono, że doszło do naruszenia Kodeksu pracy. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu jej bez wypowiedzenia powinna być bowiem wskazana przyczyna uzasadniająca taką decyzję, zaś były przełożony przedstawił tylko likwidację stanowiska i względy ekonomiczne zakładu. Według Sądu Najwyższego pracodawca powinien wziąć pod uwagę m.in. to, że pracownik ze znanych mu względów gorzej od innych wypełnia obowiązki pracownicze, dlatego też w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia - kryteria doboru, chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi.

Wyrok SN z dnia z dnia 10 września 2013 r., sygn. akt. I PK 61/13

Omówienie orzecznictwa pochodzi z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych