Lech M. był zatrudniony w spółce P. jako starszy maszynista. W spółce tej obowiązywało, w zależności od zajmowanych stanowisk, kilka systemów czasu pracy, opartych na podstawowym systemie czasu pracy (zgodnie z art. 129 KP, normy wynosiły 8 godzin pracy na dobę i 40 godzin przeciętnie w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym). Lech M. pracował w systemie 5-brygadowym (3-zmianowym), zazwyczaj wykonując pracę na 1 lub 2 zmianie. Pracodawca udzielał w zamian za pracę w dni wolne (w tym niedziele i święta) odpowiedniej liczby dni rozkładowo wolnych od pracy. Problem powstał, gdy okazało się, że spółka liczyła dzień wolny jako 24 godziny od momentu zakończenia zmiany. Tymczasem pracownicy uznali, że jest to nieprawidłowy sposób wyznaczania dni wolnych, które – ich zdaniem – powinny być ustalanie od końca doby pracowniczej (tj. bieg 24 godzin dnia wolnego powinien rozpoczynać się od zakończenia nie zmiany, a danej doby pracowniczej, zgodnie z art. 130 KP). W efekcie niektórzy pracownicy – w tym Lech M. – skierowali do sądu pozew, żądając zapłaty wynagrodzenia wraz z dodatkami za nadgodziny, które – ich zdaniem – pojawiły się w związku z nieprawidłowym ustalaniem dni wolnych od pracy. Zdaniem pracownika, ustalanie dni wolnych od zakończenia doby pracowniczej powinno też wpływać na obniżenie norm czasu pracy.
Wyrok Sądu Najwyższego z 10 kwietnia 2013 r., sygn. akt II PK 282/12