Zwolniony z pracy pracownik powinien poznać przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia już z pisma pracodawcy o rozwiązaniu niezwłocznym. Sądy pracy nie mają bowiem obowiązku domyślania się konkretnych przyczyn zaskarżonego sposobu rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, jeżeli nie zostały one wskazane pracownikowi w pisemnym oświadczeniu pracodawcy. Taki wniosek płynie z wyroku SN z dnia z dnia 22 kwietnia 2015 r., sygn. II PK 158/14.

Pracownik był zatrudniony u pracodawcy od dnia 6 marca 2006 r. na stanowisku menadżera produktu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Posiadał on szeroką wiedzę o asortymencie oferowanym do sprzedaży przez spółkę, brał udział w określaniu pożądanych cech produktów, oceniał produkty rentowne i poszukiwane na rynku motoryzacyjnym, wyjeżdżał na targi specjalistyczne oraz miał wpływ na wybór produktów kupowanych przez firmę. W dniu 30 marca 2012 r. pracownik wypowiedział umowę o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. W połowie kwietnia 2012 r. prezes dowiedział się o jego działalności i oferowaniu produktów tożsamych z produktami spółki. W związku z tym w dniu 25 kwietnia 2012 r. pracodawca doręczył pracownikowi pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazał ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na prowadzeniu działalności konkurencyjnej w stosunku do byłego pracodawcy. Okazało się także, że spółka założona przez pracownika w okresie do dnia 25 kwietnia 2012 r. sprzedała produkty na rzecz trzech innych podmiotów. Natomiast jeszcze w czasie trwania stosunku pracy nowoutworzona spółka miała funkcjonującą stronę internetową.

Pracownik złożył pozew do sądu żądając odszkodowania w wysokości 13.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, wskazując na nieprawdziwość przyczyny będącej powodem takiego stanu rzeczy.

Sąd I instancji oddalił powództwo uznając, że powód rażąco naruszył podstawowe obowiązki pracownicze, gdyż mając nieograniczony dostęp do bazy klientów pozwanej spółki, wiedzę o produktach potrzebnych do prowadzenia działalności oraz znajomość cen, założył z innym pracownikiem spółkę jawną, której zakres działania pokrywa się z działalnością strony pozwanej w jej części dotyczącej branży motoryzacyjnej.

Pożądanego rezultatu nie przyniosła także wniesiona apelacja. Sąd Okręgowy uznał, że były pracodawca w sposób prawidłowy rozwiązał z powodem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Powód podjął bowiem w trakcie trwania stosunku pracy działalność konkurencyjną wobec swojego pracodawcy wykazując się wobec niego brakiem lojalności. W takim przypadku podjęcie przez pracownika działalności gospodarczej polegającej na oferowaniu produktów i decydowaniu, w jaki sposób te produkty sprzedać na rynku, było działalnością konkurencyjną.

Wobec powyższego pracownik złożył skargę kasacyjną. Zarzucił w niej przede wszystkim naruszenie przepisów prawa materialnego w tym art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 1011 § 1 k.p. i art. 100 § 2 pkt 4 k.p.

W ocenie powoda, kodeks pracy nie zawiera regulacji ograniczających prawo pracownika do prowadzenia działalności, choćby przedmiotowo zbieżnej z działalnością pracodawcy. Pracownik argumentował, że podejmowanie działalności gospodarczej, której zakres pokrywa się z zakresem działania pracodawcy, nie jest automatycznie równoznaczne z naruszeniem obowiązku lojalności i dbałości o dobro zakładu pracy. Podkreślił, że strony stosunku pracy nie zawarły umowy o zakazie konkurencji w trakcie jego trwania.

Sąd Najwyższy stwierdził, że w piśmie rozwiązującym umowę w trybie natychmiastowym pozwany pracodawca sformułował tylko ogólnikowe zarzuty ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, które miały polegać m.in. "na prowadzeniu działalności konkurencyjnej" oraz wykorzystywaniu "tajemnic handlowych i innych tajemnic". Ponadto pismo o rozwiązaniu nie wymieniało żadnego konkretnego przypadku zarzucanych skarżącemu deliktów pracowniczych, bezpodstawnie i bezzasadnie kwalifikując "związaną z tymi okolicznościami" utratę zaufania do skarżącego jako "podstawę" rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Pracownik, z którym rozwiązano umowę, powinien poznać przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia już z pisma pracodawcy o rozwiązaniu niezwłocznym (art. 30 § 3 k.p.). Sądy pracy nie mają bowiem obowiązku domyślania się ani procesowego poszukiwania, choćby na wniosek pozwanego, konkretnych przyczyn zaskarżonego sposobu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli takie przyczyny nie zostały wskazane pracownikowi w pisemnym oświadczeniu pracodawcy. W judykaturze dominuje pogląd, że naruszenie zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jeżeli strony nie zawarły odrębnej umowy o zakazie konkurencji, uzasadnia - co do zasady - wypowiedzenie stosunku pracy, a tylko wyjątkowo i wyłącznie w razie udowodnionego naruszenia żywotnych lub istotnych interesów pracodawcy może prowadzić do rozwiązania niezwłocznego, co wymaga wskazania pracownikowi konkretnych zawinionych przewinień pracowniczych, które niekorzystnie oddziaływały na konkurencyjną działalność pracodawcy. Takimi okolicznościami lub przyczynami nie mogą być zarzuty sformułowane w sposób ogólnikowy. Sąd Najwyższy podkreślił, że nie każde podjęcie lub wykonywanie działalności konkurencyjnej w nieistotnym stopniu lub rozmiarze niezagrażającym interesom pracodawcy może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, tym bardziej, gdy pracodawca nie zadbał o swoje interesy i nie zawarł z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji w okresie trwania stosunku pracy lub po jego ustaniu.

Wobec powyższego Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania.

Opracowanie: Marta Schodzińska

Źródło: www.sn.pl, stan z dnia 23 lipca 2015 r.